Вплив організаційної культури на ефективність управління. Дії керівника щодо формування організаційної культури

Організаційна культура є набором найбільш важливих соціально-економічних, морально-етичних, правових, культурологічних, особистісних настанов і цінностей, які поділяють усі члени організації і визначають стиль менеджменту в компанії.

Організаційна культура здійснює сильний вплив як на її внутрішнє життя, так і на її положення у зовнішньому середовищі.

Організаційна культура складається з стійких норм, уявлень, принципів та вірувань відносно того, як дана організація повинна і може реагувати на зовнішній вплив, як слід вести себе в організації, який смисл функціонування організації та інше.

Носіями організаційної культури є люди, але виробляється вона та формується в значній мірі менеджментом, зокрема, вищим керівництвом.

Організаційна культура може відігравати велику роль у мобілізації всіх ресурсів організації на досягнення її цілей.

Тому менеджмент приділяє велику увагу рішенню питань формування, підтримки та розвитку організаційної культури як інструмента управління.

Основою життєвого потенціалу організації є організаційна культура. Менеджмент не тільки відповідає організаційній культурі, залежить від неї, але й може у свою чергу впливати на її формування та розвиток. В сучасних ринкових відносинах організаційна культура є об'єктом управлінської діяльності.

Організаційна культура - це певні моделі з конкретними характе­ристиками і параметрами. Модель - спрощене і абстрактне розуміння складнощів реальності і представлення цієї реальності. Оволодіння новітніми управлінськими технологіями можливе тільки із застосуванням нових моделей організаційних культур і нових підходів, що дають комплексне розуміння процесів еволюції і функціонування цих культур. Носіями організаційної культури є люди - працівники організації, підприємницьких структур, галузей суспільного виробництва. З цього приводу американські вчені Т. Пітере і Р. Уотермен стверджують, що "організаційна культура або культура підприємства, виступає сьогодні найважливішим чинником його успіху".

Під організаційною культурою слід розуміти суспільство людей, які мешкають в одному середовищі, утворюють свої соціально-економічні і політичні відносини, зберігають єдність і цілісність при взаємодії з іншими співтовариствами. Є такі основні історичні типи організаційних культур (таблиця 3.1):

- органічна;

- підприємницька;

- бюрократична;

- партиципативна.

У реальному житті організаційна культура є сумішшю з наведених вище типів культур, тобто, так зване, полікультурне утворення. Для кожної організаційної культури властиві специфічні управлінські форми, відносини, що забезпечує відтворення сукупності норм, правил, цінностей, принципів і психологічних установок у поведінці людей

Вивчення такого явища як організаційна культура було викликане еволюційним розвитком управління персоналом, пов'язаний з потребою підвищення ефективності праці.

Організаційна культура вивчає теорію організації у силу того, що організаційна культура міцно пов'язана з усіма сторонами діяльності організації, відбиває її структуру, характеризує принципи роботи і взаємодію складових її елементів. Це сутність організації, і її особливості відрізняють організації одну від одної. Відповідно, вивчаючи, аналізуючи, описуючи елементи, аспекти діяльності організації ми цим зараховуємо культуру цієї організації до якогось типу, де структура, предпочитаемий стиль управління, кадрову політику, систему комунікацій, цілі й стратегії характеризують культуру цього підприємства.

Вивчення організаційної культуру пов’язане із економікою й участю праці. Як всяке соціальне явище, організаційна культура не існує без людського співтовариства. З одного боку, організаційна культура регулює всі відносини людей в даному суспільстві, яким є організація, з іншого – є продуктом цих відносин. Сформувавши культуру з урахуванням своїх уявлень, установок, ціннісними орієнтаціями, люди цим визначили технологію, спосіб роботи і існування організації. Організаційна культура формує ставлення до праці, впливає на задоволення працею, впливає на особливості організації праці.

Організаційна культура формує довгострокову, стійку мотивацію персоналу, орієнтовану для досягнення стратегічних цілей організації, що входить складовою на стратегічну управління. З іншого боку, тільки із організаційної культури можна спільно виробити модель майбутнього підприємства.

(+ див конспект по темі «Організаційна культура»)

Керівник будь-якої організації, незалежно від форми власності, крім удосконалення виробництва вирішує одну й ту ж проблему: як налагодити систему управ­ління, щоб забезпечити співробітництво працівників і уникнути можливих конфронтацій в організаційному се­редовищі. Ефективність роботи працівників організації визначається не стільки підвищенням їх заробітної плати, скільки налагодженням відносин між працівниками і менеджерами, підвищенням задоволеності людей своєю працею і стосунками в робочій групі.

Ступінь ідентифікації працівників організації залежить від культури управління її керівника, наскільки він стимулює розкриття здібностей своїх підлеглих, їх самовіддачу. Людина може працювати з почуттям обо­в'язку і з почуттям задоволеності своєю справою. Якщо людина працює захоплено, а керівництво на це не реа­гує, то в неї виникає почуття невизнання власного «Я». Виникає парадокс, коли працівник, виконуючи справу, яку любить, усе більше відсторонюється від організації, роздвоюється його соціальний статус.

На всіх стадіях розвитку організації загальна культура її керівника (його особиста віра, цінності і стиль управ­ління) багато в чому визначають організаційну поведінку. "плив керівника більш ефективний, коли він є сильною, із яскраво вираженою загальною і професійною культурою управлінською особистістю, тим більше тоді, коли організація лише створюється. В свою чергу вплив культури організації на прийняття рішення її керівником здійснюється через вірування і цінності, що поділяються робітниками і формують у колективі набір базових припущень і переваг. Організаційна культура може сприяти зведенню до мінімуму розбіжностей, які у свою чергу приводять до того, що процес управління стає більш ефективним. У процесі управління індивідуальні цінно­сті і засоби самореалізації особистості, особливо особис­тості керівника, стають організаційно загальними.

Організаційна поведінка працівників психологічно виявляється насамперед у їхньому ставленні до організа­ції, в якій вони працюють. Вона, як правило, персоніфі­кована, оскільки «переноситься» на конкретних представ­ників організаційного керівництва. Саме ставлення вищої адміністрації до своїх працівників є вихідною причини тієї чи іншої поведінки. Звідси випливає основний управлінській закон — як керівництво ставиться до працюючих, так і працівники ставляться до організації.

Способи видозміни організаційної поведінки

Керівник організації чи установи, незалежно від того, на якій стадії розвитку вона знаходиться, може управляти організаційною поведінкою, видозмінюючи або підналаштовуючи її за допомогою своєї культури двома способами.

Перший спосіб. Керівник-лідер надихає персонал і за­проваджує в життя свої фундаментальні вірування і цін­ності, ідеали самим порядком, режимом роботи під­приємства. Це обумовлює наявність у нього достатньо високої загальної, професійної та особистої культури, очевидних і щирих зобов'язань стосовно організації. Такий керівник зобов'язаний постійно демонструвати своє ставлення до цього у формах привселюдних висту­пів, заяв, перебувань на робочих місцях, що буде свідчи­ти про його постійний, послідовний інтерес до введення нових організаційних цінностей.

Другий спосіб. Керівник достатньо багато приділяє уваги деталям повсякденного життя колективу, контролює процес реалізації режимних вимог (правил), намагається крок за кроком вносити визначені корективи в організа­ційну поведінку, якщо в ній виникають непередбачені ситуації.

Другий спосіб вимагає розуміння значення організа­ційної культури в повсякденному житті організації. Якщо щоденні дії керівника відповідають цінностям, що виявлені ним, і подані в організаційній поведінці, то це з слід сприяти не тільки вимогам цієї організації, а й розвитку культури підприємства в цілому і навпаки. Тому, ціннісні орієнтації керівника повинні стати невід'ємною істиною внутрішнього життя всього колективу, як групи особистостей, що підтримують організацію і свого керівника як найближчі послідовники.

Дата добавления: 2014-12-27