II. Генезис современной организационной теории

На формирование современных взглядов в области теории организации оказали влияние различные подходы и концепции.

Далее мы рассмотрим, концепции, которые во многом определяют развитие «Теории организации» как наукии ее практических приложений.

Система базовых концепций теории организации показана на рисунке 2

Рис.2

II.1. Базовые концепции теории организации

Адам Смит (1723—1790) — один из основателей современной политэкономии. Теория организации также может считать, что ее главный исток — в основном экономическом труде А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.).

А. Смит впервые дал научно-теоретическое объяснение труда как экономического, а отчасти и социального явления, введя понятие «разделение труда» в систему других экономических категорий. Описывая с точки зрения разделения труда организацию булавочной фабрики, А. Смит сформулировал основные принципы развитой промышленной структуры. Он высказал важнейшие мысли об умственном и физическом труде, а также о труде вообще, абстрагированном от его конкретно-исторических форм. Также в трудах А. Смита впервые появляется понятие «экономического человека» — члена организационной системы, который реализует себя в процессе производства и распределения продуктов этого производства.

Карл Маркс (1818—1883), известен как создатель теории капитала, прибавочной стоимости и труда как такого же продукта, как и все то, что рабочий производит. С точки зрения организационной теории — это основа всех моделей организационной эффективности. Теория антагонистических противоречий между трудом и капиталом, разработанная Марксом, оказала важнейшее влияние на развитие концепции организационных конфликтов. В теории Маркса содержится понятие о контроле за рабочими и трудовыми процессами как одной из форм эксплуатации и ограничения прав рабочих. В современной теории менеджмента и организации контроль рассматривается как одна из важнейших функций управления и координационный механизм.

У К. Маркса сформулированы и другие важные положения, входящие в различных вариантах в проблематику теории организации: институционализация групповых объединений (профсоюзы), власть, авторитет и др.

Эмиль Дюркгейм (1858—1917) в своем труде «Общественное разделение труда» (1893) рассматривал эволюцию общества как результат углубляющегося разделения труда, которое имеет моральный характер в силу органической зависимости индивидов друг от друга. Разделение труда рассматривалось Дюркгеймом как один из важнейших факторов перехода общества от аграрного к индустриальному, в котором, собственно, и зародились современные промышленные организации. Дюркгейм исследовал понятия специализации и иерархии, связанные с разделением труда. Он предложил также разделять формальные и неформальные аспекты организации, и из этого подхода фактически выросло то, что позже назвали «школой человеческих отношений».

Современная организационная теория также уделяет огромное внимание вопросам организационной культуры, основные компоненты которой (в нынешнем понимании) изучал Дюркгейм. Он ввел понятие «механической» солидарности, характерной для менее развитых обществ и предполагающей поглощение индивида группой, и «органической» солидарности, возникающей благодаря разделению труда. Человек в процессе разделения труда осознает свою зависимость от общества и поэтому обретает ряд моральных качеств, позволяющих ему трудиться не только на свое благо, но и на благо других людей. К этим качествам он относил то, что сейчас рассматривается как важнейшие компоненты корпоративной культуры: лояльность, идеалы, сознательность.

Следует также сказать, что социология Дюркгейма является основной структурно-функционального анализа, который усилиями таких известных исследователей социальных организаций как Т. Парсонс и Р. Мертон стала в некотором смысле определяющим в теории организации.

Макс Вебер (1884—1920) — крупнейшая фигура в немецкой и мировой гуманитарно-социальной мысли XX в. Долгое время концепции Вебера считались наиболее серьезной альтернативой марксизму. Именно он впервые обратил внимание на организацию, как на оптимальный способ получения дешевого и массового продукта, независимо от существующего в данном обществе характера собственности на средства производства.

Макс Вебер создал одну из наиболее стройных и обоснованных концепций типов социального действия. Изучая историю и особенности различных хозяйственных систем, Вебер задавался целью понять смысл, который придает субъект своему поведению. Организация — разновидность социальной группы со всеми присущими ей чертами и характеристиками, поэтому поведение человека в организации также есть социальное поведение.

Отдельно следует упомянуть о его исследованиях типов господства, на результаты которых опираются многие современные исследователи организационного лидерства и иерархических организационных отношений. Один из типов господства, исследованных Вебером — рационально-легальный, при котором средства создаются для достижения конкретных целей (рациональность) и который основан на системе правил и процедур, исполняемых работниками. Для структуры, в которой доминирует такой тип власти, Вебер использовал термин «бюрократия», отнюдь не вкладывая в него никакого негатива. Вебер считал ее наиболее эффективной формой организации, уподобляя ее отлаженной машине, в которой каждая деталь (работник) занимает свое место и функционирует при этом максимально точно, быстро и с минимальными потерями.

Александр Александрович Богданов (Малиновский, 1873—1928) вошел в историю философии и социальной мысли как создатель эмпириомонизма — течения, близкого к философии Э. Маха, в рамках которого А.Богданов создал и развивал тектологию — «всеобщую организационную науку». Исходным положением тектологии является признание необходимости подхода к изучению любого явления и процесса с точки зрения их организации, т.е. отношений всех частей целого и отношений этого целого со всеми внешними системами.

Согласно А. Богданову, законы организации систем едины для любых объектов, самые разнородные явления объединяются общими структурными связями и закономерностями. При этом образуются организации в другом смысле слова — как комплексы, обладающие свойством синергии, где «целое больше суммы своих частей».

Если говорить именно о теории организации, то тектология имеет прямое отношения к таким аспектам, как строение и развитии организационных комплексов, организационные кризисы и изменения.

А. Богданов ввел ряд тектологических правил или законов: пропорциональности, равновесия, композиции (конъюгации) и др., которые практически в неизменной трактовке рассматриваются некоторыми российскими представителями теории организации как всеобщие организационные законы.

Теории и концепции классического менеджмента.

Фредерик Тейлор (1856—1915) — американский исследователь, автор книги «Принципы научного управления» (1911 г.), детально исследовал процессы разделения труда, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время их выполнения. Результаты замеров затем использовались для разработки более эффективных приемов работы, ведущих к повышению эффективности организации. Тейлор занимался вопросами вертикального разделения труда, рассматривая управленческую деятельность как отрасль индустриального труда, по типу инженерного. Среди иных положений школы Тейлора можно также отметить следующие:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов достижения организационных целей;

2. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их собственных и организационных задач;

3. Отделение планирования, обдумывания и прогнозирования от конкретной исполнительской деятельности.

Анри Файоль, (1841—1925), видный теоретик и практик менеджмента, создал концепцию, которая получила название «Теория администрации». Файоль был фактически продолжателем Тейлора (в смысле развития рационалистической теории управления), но если подход Тейлора в основном был нацелен на эффективность производства, то подход Файоля направлен на совершенствование управления организацией в целом.

Файоль сформулировал концепцию непрерывности управленческого процесса, в котором реализуются следующие взаимосвязанные функции: планирование, организация, руководство (администрирование), координация и контроль. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управленческой иерархии, тем выше ответственность. Файоль сделал попытки сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов и высших руководителей. Также он считается одним из создателей системы принципов учета человеческого фактора в производстве и управлении.

Честер Барнард (1887—1961) — американский исследователь, автор книги «Функции руководителя» (1938), в которой он дал определение формальной организации, ее составных элементов и их назначения, а также выделил субъективные и объективные аспекты такого механизма организационной координации, как власть. Барнард подчеркивал важность «организационной морали» как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов работающих на предприятии людей, заложив, таким образом, основы концепции организационной культуры.

К другим важнейшим положениям подходов Барнарда относятся:

1) Зависимость координационных механизмов (принятия решений) от сложившихся коммуникационных сетей и связей;

2) Учет неформальных коммуникаций и неформальной подсистемы организации, а также ее построение с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений;

3) Каждая большая организация состоит из групп, не совпадающих по своему составу с формальными подразделениями; каждая из этих групп может иметь свои интересы; сведение этих целей и интересов воедино — это, собственно, и есть важнейшая координационная функция менеджера;

4) Одной из важнейших функций менеджера является создание и управление организационными ценностями («организационной моралью»), т.е., выстраивание и поддержание эффективной организационной культуры;

5) Организация обладает социальной ответственностью, т.е деятельность отдельных организационных систем имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде.

Барнард считается значимым представителем школы социальных систем.

Организационный гуманизм.

В 30-е гг. XX в. появляется концепция «человеческих отношений», представители которой заявляли, что поведение людей не стабильно и рационально, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают интересоваться мотивами, ценностями, установками и чувствами работников.

Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают с именем австралийско-американского социолога Элтона Мэйо (1880—1949). Основной вывод исследований Мэйо сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве.

Основные положения организационной концепции «человеческих отношений» можно свести к следующему: 1) человек — прежде всего существо социальное; 2) жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. д.) не совместимы с природой человека; 3) ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.

Дуглас Мак-Грегор (1906—1964), считал, что главное в организации — это необходимость интеграции организационных целей и целей индивида в организации, и что только совместными усилиями менеджмента и рядовых работников эти цели могут быть сближены. Он сформулировал два доминирующих отношения к работникам на исполнительском уровне. Система представлений менеджмента о работниках, обозначенная Мак-Грегором как теория X, во многом совпадает со взглядом на исполнителей в классических теориях менеджмента: человек ленив, требует принуждения к работе и постоянного контроля. Теория Y отражает гуманизм концепции «человеческих отношений», рассматривая индивида как творческую личность, которой свойственно стремление ставить перед собой новые цели и своими усилиями добиваться их без принуждения и контроля извне.

Взгляды Мак-Грегора сыграли важную роль не только в развитии теорий мотивации, но и заострили внимание менеджмента на необходимости усилий по повышению удовлетворенности работников трудом, а также на формирование развернутой системы социальных целей организации.

В 60—70-х гг. XX в. представителем «школы человеческих отношений» Фредериком Герцбергом в связи увлечением теоретиков и практиков менеджмента идеями узкой специализации было обосновано так называемое «движение за укрупнение рабочих заданий и обогащение процесса труда». Герцберг и другие представители школы доказали, что с увеличением специализации растет отчуждение работников, что не только не способствует росту производительности труда, но и прямо угрожает ему. Многие современные организации на Западе стали в рамках этого движения перестраивать рабочие процессы, создавать рабочие межфункциональные команды, водить горизонтальную и вертикальную ротацию персонала с тем, чтобы снизить отрицательный эффект высокой специализации.

Еще один представитель школы — Крис Арджирис (1923) изучал влияние организационной структуры на поведение работников. Поведение интересовало его, прежде всего, в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов. Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают развития людей, вступающих в организацию. Это порождает со стороны персонала внутреннюю напряженность, которая провоцирует такие действия, как абсентеизм, текучку, апатию. Для решения этих проблем нужна тщательная проработка всей организационной системы и устранение факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников. Важным следствием концепции Арджириса для теории организации является то, что он поставил вопрос о необходимости постоянного и прогнозируемого развития организации. С Арджириса фактически началось развитие концепции обучающейся организации и организационного обучения, которой мы посвятим отдельный параграф в этой книге.

Современный представитель школы, Уоррен Беннис раньше многих теоретиков начал говорить о закате бюрократии. Он считал, что бюрократия будет отмирать и играть все меньшую роль в организации по мере того, как менеджеры увидят свою неспособность справиться с напряженностью, конфликтами и противоречием между организационными и индивидуальными целями. Кроме того, уход бюрократии со сцены обусловлен научно-технической революцией, которая требует высокой адаптивности и гибкости, которых бюрократия лишена. По мнению Бенниса, жизнь организации на рубеже XX—XXI вв. будет определяться следующим:

1) Внешняя среда будет определяться стремительными технологическими изменениями, и характеризоваться высокой нестабильностью;

2) Более высокий общий уровень образования будет определять стремление людей к большей осмысленности труда и вовлеченности в управление, а также большей самостоятельности и автономности в поведении;

3) Цели и задачи будут носить более сложный технический характер, который будет трудно прогнозировать; появится потребность в группах специалистов, работающих для реализации конкретных проектов;

4) Организационная структура будет более динамичной, адаптивной и органичной. Эти гибкие структуры постепенно вытеснят бюрократическую структуру, разработанную классиками.

Системный подход.

Системный подход стал фактически тем инструментом, который позволил создать современную теорию организации. Можно сказать, что теория организации, как наука, родилась именно в рамках этого подхода. Говоря о развитии системного подхода, можно выделить 2 основных этапа.

Первый этап связан с успехами естественных наук на рубеже XIX—XX вв. Именно в это время А. Богданов создал свою тектологию, которую считают одним из самых ранних вариантов «общей теории систем», во многом предвосхищающим варианты системных концепций Людвига фон Берталанфи, Кеннета Боулдинга, Норберта Винера и Уильяма Эшби.

Второй этап — 50—60-е гг. XX в., очередной триумф точных наук (ядерная физика, кибернетика, космос) и создание «общей теории систем».

В основе системного подхода лежит понятие «система». Сущность и многообразие представлений об управлении, построенном на системном подходе, определяется тем, что понимается под системой и что принимается в качестве элементов этой системы. В варианте системного подхода, берущего начало от австрийского физиолога Л. Берталанфи (1901—1972) под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, представляющая собой целостное образование или обладающая свойством целостности. Целостным считается такое образование, которое обладает новыми системными свойствами, отсутствующими у составляющих ее элементов.

Таким образом, главным признаком системы является наличие элементов и связей между ними, а в качестве основных ее характеристик рассматривают следующие:

1) Целостность. Свойства системы не сводятся к сумме свойств ее элементов, с другой стороны — из суммы свойств элементов нельзя сделать вывод о свойствах самой системы. Целостность системы — это новые, иные свойства или качества системы в целом, появляющиеся только в результате системного объединения элементов.

2) Зависимость. Каждый элемент системы, свойства и отношения зависят от их места и функций (значения, назначения) внутри этой системы.

3) Структурность. Можно зафиксировать и описать систему через определение ее структуры, размещение элементов системы в пространстве и во времени и фиксацию сети связей и отношений этих элементов.

4) Границы системы. Систему можно выделить (отграничить) из окружающей среды путем определения ее границ.

5) Иерархичность. Части, подсистемы и элементы системы ранжированы, в определенном порядке разделены по уровням.

В системном подходе используют понятия «открытой» и «закрытой» системы. Закрытая система автономна, она не взаимодействует с окружающей средой и не зависит от нее. Надо сказать, что в ранних организационных и управленческих концепциях (Ф. Тейлор, А. Файоль и др.) организация рассматривалась именно как закрытая система. Предполагалось, что окружение — это стабильная и предсказуемая данность, а эффективность организации зависит только от внутренних процессов и преобразований.

Современные теории, конечно же, базируются на понимании организации именно как открытой системы.

Создатели системного подхода говорили об общности своего подхода. Так, американский экономист Кеннет Боулдинг в 1956 г. построил иерархию систем, включив туда объекты, начиная с каталогов и индексов (низший уровень иерархии), заканчивая трансцендентным уровнем (философия, эстетика, метафизика и др.). Современные же трактовки системной концепции гораздо в меньшей степени говорят о всеобщности характеристик и принципов системы. Так, целостность как проявление особых системных свойств может проявляться только в социальных системах деятельности в виде синергетического эффекта.

Синергию часто называют организационным эффектом, поскольку именно в организациях этот эффект может проявляться ярче всего. Этим понятием описывается эффект, возникающий при совместном и взаимосогласованном функционировании элементов некоей системы. При этом интегральный результат такого функционирования превышает простую сумму результатов этих элементов при условии, что они действовали бы отдельно. Применительно к теории организации синергия означает, что потенциально разумно управляемая и скоординированная группа людей работает более эффективно и производительно, чем те же люди, работающие по отдельности.

Также, теория организации достаточно широко использует концепцию структурно-функционального анализа, которая была создана уже упомянутыми нами Т. Парсонсом и Р. Мертоном на основе идей Э. Дюркгейма, но в рамках системного подхода. Один из главных элементов этой концепции — это инвариантный набор функций организации: адаптации, целедостижения, интеграции, воспроизводства структур и снятия напряжений, решение которых обеспечивается особыми подсистемами.

Существует еще несколько вариаций системного подхода, в той или иной степени отражающихся в современной теории организации. В теории управленческих решений Герберта Саймона, например, показано, что организационная структура определяет не столько правила, сколько предпосылки, условия принятия решений. Рассматривая схемы организационных структур, Саймон установил связь между количеством уровней управления в организации и количеством прямых подчиненных у менеджера (норма управляемости). Другой вариант, условно называемый информационно-кибернетическим, восходит к Норберту Винеру (1894—1964) с его «Кибернетикой». Его представители рассматривают организацию как систему переработки информации.

Новый импульс этот вариант получил с появлением Интернета и бурного развития локальных внутриорганизационных сетей. Организация в такой трактовке рассматривается как совокупность «центров решений», осуществляющих информационные циклы по выявлению и устранению различного рода проблем, в условиях неопределенности и на основе принципа «ограниченной рациональности». При этом структура организации формируется в соответствии с этапами принятия решений, а формирование организационных подразделений основывается на рационализации коммуникационных каналов для принятия решений.

Одна из самых известных в 80-е гг. системных организационных концепций управления — это теория «7-S» Т. Питерса и Р. Уотермана. Согласно ей эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных.

«7-S» — это семь взаимосвязанных переменных: strategy (стратегия), structure (структура), system (технические системы координации — бухучет, планирование, отчетность и т.д.), staff (персонал), style (стиль), skills (умения, квалификация сотрудников), shared values (организационные, разделяемые персоналом, ценности). Только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонентов.

Символический интеракционизм.

Символический интеракционизм — одно из значимых течений в современной социологической науке. Его родоначальником считается американский социолог и социопсихолог Джордж Герберт Мид (1863—1931). Основой символического подхода является то, что люди реагируют на окружающую среду и других людей в зависимости от трактовок (значений) символов, которыми они наделяют свое окружение. Эти значения являются результатом межличностного взаимодействия (интеракции) и подвержены изменениям в результате индивидуального восприятия в рамках такого взаимодействия. Основной принцип интеракционизма в том, что человек воспринимает и оценивает себя в соответствии с оценками других, т.е. личность становится для себя тем, что она есть через то, что она представляет из себя для других в социальном мире. В рамках символического интеракционизма были введены такие понятия, как «роль», «принятие роли», которые позволяют анализировать и предсказывать поведение людей в сложной социальной среде.

Американский социолог Эрвин Гоффман (1922—1982) в рамках символического интеракционизма анализировал обыденные, повседневные взаимодействия для раскрытия неосознаваемых участниками моделей их организации. Социальный мир трактуется им как социальный процесс, как процесс выработки и изменения социальных значений, как постоянное определение и переопределение ситуаций взаимодействия их участниками. Различные группы вырабатывают различные миры, и эти миры меняются, когда объекты, их составляющие, меняют свои значения. Этот вывод стал основой понятия организационной динамики, трактуемой как взаимодействие организационных групп и процессов, таких как развитие, изменения, обучение и т.д. Э. Гоффман ввел также понятие «тотальные организации» и подробно описал их разновидности.

Существенный вклад в развитие символического интеракционизма внесли также такие известные ученые, как А. Шютц, Т. Лукман, П. Бергер.

В целом символический интеракционизм стал одним из основных подходов в изучении взаимодействия людей, групп и общества. То, что человеческий ресурс и организационная культура ныне рассматриваются как неотъемлемые компоненты организации — «заслуга» представителей символического интеракционизма, показавших мир социальных отношений сквозь призму восприятий, трактовок и символов.

Постмодернизм.

Постмодернизм — это особый социокультурный подход, отражающий мировоззрение информационного общества. По мнению многих авторов, постмодернизм начал формироваться с конца 60-х гг. на фоне возникновения различных леворадикальных контркультурных движений (хиппи и т.д.)

Постмодернизм — это особая система взглядов на окружающий мир, особое мироощущение, характерное для человека новой эпохи — эпохи постмодерна. Постмодернизм стал отражением кризиса модерна, основанного на идеалах всеобщего прогресса, западно-христианского рационализма и рационалистских ценностей западной буржуазной культуры. В 70-е гг. ХХ в. постмодернизм начинает проникать в социологию и связанные с ней науки. Тогда-то французским философом Ж.ФЛиотаром в его работе «Состояние постмодерна» и был введен сам термин «постмодернизм». Сегодня постмодернизм перестал ограничиваться сферой художественного (литературой, архитектурой, музыкой и т.д.), а начал оказывать влияние на различные сферы социально-гуманитарного знания, различные сферы общественной жизни.

Важнейшим положением постмодернизма, оказавшим решающее влияние на развитие современных представлений об организациях, стало положение о структуре и системах. Постмодернизм изначально отвергает принцип системной организованности, целостности и структурной упорядоченности общества, его институтов и организаций. С точки зрения традиционных подходов это ведет к хаосу и беспорядку, но в постмодернизме это означает многообразие возможностей.

Нестабильность и неопределенность при этом рассматриваются не как некие нарушения в функционировании системы, а как признак и условие ее существования и развития. В современной теории организации данное положение нашло отражение, прежде всего, в концепциях гибких и сетевых структур, подходах к формированию организационных коммуникаций, а также изучению взаимодействия организации с внешней средой.

К другим аспектам постмодернизма, нашедшим отражение в современной теории организации, можно отнести следующие:

1) акцент на укорененности человека в той или иной культурной ситуации;

2) мультикультурализм, т.е. рациональность уступают место эмоциональной сопричастности и групповому сознанию. В силу этого в настоящее время невозможна никакая рациональная, единая для всего общества (или организации) идеология, а возможны лишь локальные «миниконцепции»;

3) фрагментированность, понимаемая, как отсутствие единых норм, структур и моделей для различных частей организации, связанаая с несовпадением социальных и персональных функций и ролевых стереотипов;

4) разрушение структур типа «центр-периферия», которое связывают с глобальными процессами распада «евроцентристсткой» основы миропорядка. В организациях это означает разрушение традиционных жестко выстроенных иерархических структур и переход к более мягким, гетерархическим формам построения отношений между организационными элементами.

Постмодернизм многие, особенно в России, до сих пор рассматривают как чисто культурное явление, место которому — в литературе, живописи или, в крайнем случае, в кино. Однако то, что владеет умами достаточно широких масс людей, рано или поздно находит отражение в современных организационных и управленческих концепциях.

Дата добавления: 2014-12-27