Лидерство в малых группах

Свой анализ я начну с малых групп, этого чрезвычайно попу­лярного объекта социально-психологического исследования | Кричевский и Дубовская, 2001]. Какие же аспекты лидерст-ма в малых группах будут рассмотрены далее? Прежде всего

Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС

4.1. Лидерство в малых группа х

речь пойдет о его личностном аспекте, т. е. о связи лидерской роли с личностью ее исполнителя.

Личность лидера. Замечу, что этот аспект в той или иной сте­пени уже затрагивался выше при рассмотрении детерминан­тов ролевой дифференциации лидерства (см. 2.3), механизмов выдвижения в позицию лидера (см. 3.1), а также в кратком историческом очерке релевантных обсуждаемой тематике ис­следований (см. 3.1). Тем не менее в свете современных раз­работок данного вопроса целесообразно, на мой взгляд, вер­нуться к нему специально.

Напомню, что длительные и не во всем удачные попытки вы­явить сколько-нибудь однозначные корреляции между харак­теристиками личности (в первую очередь ее чертами) и ли­дерством способствовали любопытному переосмыслению проблемы, суть которого состояла в следующем. Усиливший­ся акцент на перцепции последователей, характерный, как мы видели в 3.1.2, для сторонников «имплицитной теории» ли­дерства, привел, по мнению специалистов [Но11апс1ег & Ойег-тап, 1990], к весьма неожиданному сдвигу в подходе к анали­зу проблемы личностной детерминации лидерства. От черт лидера акцент в попытках ее понимания фактически сместил­ся к атрибуциям последователей. Подобный взгляд на пробле­му отражает, как отмечалось в 3.1.2, точку зрения некоторых ведущих ее разработчиков, в частности Р. Лорда и его сотруд­ников [Ього¹ е! а1., 2001]

Вместе с тем в последнее десятилетие новый исследователь­ский импульс получил и традиционный подход к упомяну­той выше проблеме. Катализатором послужило обращение ря­да исследователей лидерства к пятифакторной модели личностных черт, или так называемой Большой Пятерке - одному из наиболее популярных и перспективных современ­ных подходов в изучении личности [Лаак и Бругман, 2003; Первин и Джон, 2000]. Причем словом «Большая» подчерки­вается, как мы увидим далее, включенность в каждый из фак­торов модели множества более конкретных черт.

Р. Хоган с соавторами [Но§ап е1 а1., 1994] попытались выяс­нить, какие из факторов «Большой Пятерки» можно рассма­тривать в качестве детерминантов лидерства. С этой целью ученые прежде всего обратились к данным фундаментально­го справочника Р. Стогдилла [31;о|5с1Ш, 1974], интерпретируя отдельные приводимые там черты как относящиеся именно к лидерству (что сделать, замечу, весьма непросто, поскольку специального разведения между лидерством и руководством Р. Стогдилл, подобно подавляющему большинству американ­ских исследователей, не проводил). Кроме того, были обобще­ны данные ряда более поздних и современных исследований гак называемого внезапно появляющегося лидерства, в кото­рых посредством различных психологических тестов (в част­ности, известного отечественным психологам Калифорнийско­го многофакторного опросника - СРГ) изучалась связь между чертами личности и лидерством.

В итоге был сделан вывод о том, что четыре фактора модели «Большой Пятерки» могут рассматриваться в качестве детер­минантов выдвижения в позицию лидера, а именно:

• экстраверсия (высокий уровень выраженности пред­
ставлен такими чертами, как напористость, энергичность, ак­
тивность, общительность);

• нейротизм (низкий уровень выраженности представ­
лен такими чертами, как эмоциональная стабильность, уве­
ренность, уравновешенность, спокойствие);

• сознательность (высокий уровень выраженности пред­
ставлен такими чертами, как дисциплинированность, ответст­
венность, надежность, настойчивость, добросовестность);

• доброжелательность (высокий уровень выраженнос­
ти представлен такими чертами, как склонность к сотрудни­
честву, доверчивость, дружелюбие, доброта).

Между прочим, если вернуться несколько назад, к материа­лам, содержащимся в 2.3, нетрудно будет обнаружить тенден-

Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС

4.1. Лидерство в малых группах

ции, аналогичные прослеженным Р. Хоганом и его коллегами. Так, выявленные тестом Р. Кэттелла детерминанты ролевой дифференциации лидерства типа факторов С (эмоциональ­ная уравновешенность»),.Р (оптимистичность характера, энер­гичность), Я (активность в социальных контактах), ф (вы­сокая самодисциплина, воля) вполне вписываются в только что названные компоненты модели «Большой Пятерки»

Интересно, однако, что в своем анализе лидерства Р. Хоган и его соавторы не противопоставляют традиционный («со сто­роны» черт) подход к обсуждаемой проблеме (модель «Боль­шой Пятерки») когнитивной трактовке природы феномена («имплицитная теория» лидерства). Напротив, ученые пола­гают, что именно в факторах «Большой Пятерки» собраны черты, обычно трактуемые «человеком с улицы» как лидер­ские, вне зависимости от специфики групповой задачи и си­туации. Нетрудно заметить, что фактически речь, таким обра­зом, идет о содержании прототипов лидерства.

Дальнейшее изучение связи факторов «Большой Пятерки» с лидерством было предпринято Т. Джаджем с сотрудниками [|ис1§е еЛ. а1., 2002]. С целью получения более строгих, чем у Р. Хогана с соавторами, данных ученые использовали специаль­ную статистическую процедуру - так называемый метаанализ, которому подвергли результаты 73 исследований, в той или иной мере относящихся к разработке обсуждаемого вопроса. Эта исследовательская выборка во многом аналогична той, что использовалась Р. Хоганом с коллегами (естественно, с добав­лением более свежих данных), и потому содержит в себе те же проблемы: смешение исследований лидерства и руководства, интерпретация тех или иных личностных черт как относящих­ся к факторам «Большой Пятерки» при довольно редком ис­пользовании специальной методики измерения этих факторов и т. д. Тем не менее результаты мета-анализа представляют оп­ределенный научный и практический интерес.

Во-первых, как и в предыдущей работе, четыре фактора моде­ли бесспорно (в силу высоких корреляций с лидерством) мо­гут рассматриваться в качестве детерминантов выдвижения в

лидерскую позицию, а именно: экстраверсия (наиболее высо­кая корреляция с лидерством), нейротизм, сознательность и открытость опыту (высокий уровень выраженности пред­ставлен такими чертами, как любопытство, склонность к твор­честву, оригинальность, богатое воображение). Что же каса­ется связи доброжелательности с лидерством, то она по результатам метаанализа минимальна (корреляция с лидерст­вом близка к нулевой).

Во-вторых, показано, что факторы «Большой Пятерки» яв­ляются гораздо более точными предикторами лидерства в учебных группах (школьники, студенты), нежели в государ­ственных или военных организациях, в структурах бизнеса. Это объясняется тем, что диспозиционные (т. е. личностные) факторы гораздо сильнее проявляют себя в относительно не­структурированных, с меньшим набором формально-ролевых требований ситуациях. И кроме того, полагают исследовате­ли, в учебных группах гораздо сильнее влияние «имплицит­ной теории» лидерства (а значит, и лидерских прототипов), поскольку в таких группах лидеры возникают спонтанно в от­личие от упомянутых организационных структур¹.

В дополнение к факторам «Большой Пятерки», позволяю­щим, по мнению исследователей [Но§ап е1; а1., 1994], делать предсказания в группах о лидерском потенциале новичков, назову еще несколько упоминаемых в литературе релевант­ных этой задаче личностных характеристик.

Одна из них - самоэффективность (или воспринимаемая са­моэффективность), трактуемая как некий обобщенный конст-

1. Все-таки справедливости ради стоит отметить, что, хотя доводы Р. Хогана, Т. Джаджа и их соавторов звучат довольно убедительно, ионрос о том, как в действительности связаны именно с лидерством факторы «Большой Пятерки», остается пока во многом открытым. Во всяком случае, на момент написания книги мне не удалось обнаружить данные об исследованиях лидерства (в оте­чественном понимании этого феномена) с непосредственным использованием специальной методики измерения обсуждаемых факторов, как это имеет мес­то, например, в работах по изучению социального поведения (Фернхем и Хей-вен, 2001], карьеры [Токаг й а1., 1998] или руководства Пис18е & Вопо, 2000].

Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС

4.1. Лидерство в малых группах

рукт или личностная черта [Рой & Мтег, 2003]. Психологическую суть этого конструкта составляет убежденность индиви­да в своих возможностях мобилизовать мотивацию, интеллек­туальные ресурсы, поведенческие усилия для осуществления контроля событий, оказывающих влияние на его жизнь и до­стижение поставленных целей. Как показывает анализ литера­турных данных [Кричевский, 2001], самоэффективность сви­детельствует о стремлении индивида воспринимать себя в качестве источника, инициатора событий в окружающей среде (а не «пешки»), видеть себя компетентным и эффективным в отношениях со своим окружением.

Напомню, что заслуга первоначального теоретического описания и последующего многолетнего экспериментального изучения самоэффективности принадлежит А. Бандуре [Вапс1ига, 1986; 1997], а ее достаточно подробное рассмотрение на русском языке содержится, например, в работах: [Кричевский, 1998; 2001; Первин и Джон, 2000].

Согласно сводке экспериментальных данных, приведенной Р. Фоти и Д. Майнером [Ро1л & Мтег, 2003], самоэффектив-ность может рассматриваться в качестве одного из предикторов (предваряющих факторов) лидерства в малой группе. Ученые объясняют это, в частности, тем, что демонстрация уверенности и компетентности как внешних признаков само­эффективности отвечает прототипам неформального лидерства, наличествующим у последователей.

Кроме того, согласно исследовательским данным [Капе е<: а1., 2002], самоэффективность лидеров малых групп позитивно влияет на уровень устанавливаемых ими целей и сохранение содержащих вызов (т. е. особо трудных) целей при столкновении со сложными задачами.

Другая заслуживающая внимания в контексте проводимого обсуждения личностная характеристика - социальный интеллект. Специалисты [2ассаго, СПЬеЛ ег. а1., 1991] полага­ют, что наличие данной характеристики (по классификации

личности, предложенной М. Шоу [5Ьаш, 1981], она может быть отнесена к категории общих и отчасти специальных уме­ний, см. гл. 5) является необходимым условием возникнове­ния лидерства в открытых, динамичных системах. При этом подчеркивается двухкомпонентный характер социального ин­теллекта, включающего в себя:

• социальную перцептивностъ - способность к более быстро­
му и тонкому пониманию других людей и социальных групп;

• поведенческую гибкость - способность изменять поведе­
ние, учитывая требования, проистекающие от новых задач и
ситуаций.

Стоит заметить, что исследования социальной перцептивно-сти и поведенческой гибкости поднимают связанные с лидер­ством (имея в виду, подчеркну это особо, лидерство и как не­формальный феномен, и как организационное лидерство, т. е. руководство) актуальные сегодня вопросы переработки ин­формации [Ьогс! еЬ а1., 2001]. По мнению ученых [2ассаго, С-ПЪеЛ еЪ а1., 1991], лидеры с высоким уровнем социального интеллекта обладают более тщательно разработанными пер­цептивными и поведенческими схемами (т. е. прототипами и моделями). Они действуют как опытные процессоры, непо­средственно переводящие высоко специфичные перцептив­ные категории в отвечающие требованиям ситуации дейст­вия. Иными словами, они лучше других членов группы «прочитывают» складывающиеся ситуации, более своевре­менно принимают адекватные решения и гораздо эффектив­нее остальных претворяют их в жизнь.

Интересно, что подобное «чтение» ситуаций и изменение в соответствии с ним своего поведения характерно для лиц с высоким уровнем самомониторинга. Не случайно исследо­ватели [2ассаго, СПЪег!; ет. а1., 1991] рассматривают самомо­ниторинг как одну из форм выражения социальной перцеп-тивности и поведенческой гибкости. В контексте проводимого обсуждения важно отметить, что, согласно исследовательским данным [Рой & Мтег, 2003], самомониторинг позитивно кор-

130_______________ Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС

релирует с возникновением лидерства в различных типах си­туаций, а лица с высоким уровнем самомониторинга чаще других выдвигаются в позиции лидеров лабораторных и есте­ственных малых групп.

С социальным интеллектом тесно соседствует, по мнению ученых [Стернберг, 2002], другая специфическая форма ин­теллектуальной активности - эмоциональный интеллект, трактуемый как способность осознавать смысл эмоций и ис­пользовать полученные при этом знания для анализа и ре­шения возникающих проблем (подробнее об эмоциональном интеллекте см. в 5.3). Хотя применительно к лидерству эмо­циональный интеллект, как правило, рассматривается в кон­тексте организационных процессов (организационное лидер­ство), в последние годы исследователями [КеИей еЛ. а1., 2002; \УЫгг е! а1., 2002] получен ряд интересных данных о его роли в так называемом внезапно появляющемся (т. е. неформаль­ном) лидерстве в малых группах.

В частности, эмпирически показано, что эмоциональный ин­теллект как способность к пониманию состояния группы и отдельных ее членов может выступать в качестве некоторого основания, своеобразной точки отсчета в возникновении ли­дерства. Однако связь между эмоциональным интеллектом и лидерством носит не прямой характер, а опосредована преж­де всего промежуточными когнитивными процессами, «за­пускаемыми» эмоциональным интеллектом и включающими среди прочего анализ и отбор поступающей информации, рас­смотрение наличной ситуации с позиции других членов груп­пы, нахождение в данной позиции возможных достоинств и т. д. Эти когнитивные процессы в свою очередь влияют на действия по координации индивидуальных усилий в реше­нии групповой задачи. Наконец, такого рода действия членов группы позволяют предсказать, кто из них вероятнее всего сможет выдвинуться в позицию неформального лидера.

Теоретическое отступление. Небольшое соображение теоретического характера по поводу всего вышесказан­ного. Если в согласии с только что изложенными дан-

ными рассматривать факторы «Большой Пятерки», самоэффективность, социальный и эмоциональный ин­теллект в качестве детерминантов выдвижения в по­зицию лидера, в таком случае упомянутые личностные переменные вполне могут быть включены в модель ме­ханизма ценностного обмена в лидерстве как своеоб­разные компоненты ценностного вклада. Правда, тако­го рода включение возможно лишь при условии, что их реализация будет «работать» на благо группы, а не служить личным целям того или иного ее члена. Завершая разговор о личности лидера, обращу внимание на следующий существенный момент. Еще в начале 1980-х годов Д. Кении и С. Заккаро [Кеппеу & 2ассаго, 1983] обнаружили, что в так называемых безлидерских (1еайег1е58) дискуссионных группах вероятность признания кого-то из членов в качестве лидера в значительной мере зависела от личностного факто­ра. Его удельный вес в системе детерминантов лидерства ко­лебался, по данным ученых, в разных группах от 48% до 82%. Эта тенденция получила далее развитие в уже упоминавших­ся выше работах Р. Хогана и Т. Джаджа с сотрудниками [Но§ап й аЦ 1994; ]ис1§е ет. а1., 2002].

Наконец, в одном из итоговых обзоров начала нынешнего сто­летия можно прочесть: «Мы считаем, что лидерство есть про­дукт социальной системы, который обусловлен как задачей, так и организационным контекстом в такой же степени, как и индивидуальными характеристиками (например, мотиваци­ей, личностными чертами, умениями) членов этой системы. Лидерство развертывается благодаря процессам, посредством которых социальные системы «задают» как разделяемое ин­дивидами понимание лидерства (например, прототипы), так и поведенческие модели (например, скрипты), используемые лидерами» [ЪотА е1 а1., 2001. Р. 286].

2. Иначе (на языке когнитивистов) - стереотипы, штампы поведения |Сол-со, 1996]. Социальные психологи рассматривают скрипт как «описание цепи последовательных действий, уместных в данной ситуации и организованных вокруг какой-либо цели» [Андреева, 1997. С. 113], как поведенческий сцена­рий [Сагйпег & Ауо1ю, 1998].

Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС

4.1. Лидерство в малых группах

Замечу, что в приведенной выше трактовке детерминантов лидерства весьма своеобразно представлена роль личностно­го фактора. Его влияние «берется» преимущественно не «со стороны» личности лидера, а «со стороны» когнитивной сфе­ры последователей, сквозь призму которой (прежде всего бла­годаря прототипам лидерства) и преломляется восприятие то­го или иного члена группы в качестве лидера. Вполне резонно поэтому продолжить рассмотрение лидерства в малых груп­пах специальным обращением к его социально-когнитивно­му аспекту, представленному, в частности, феноменом само­категоризации.

Самокатегоризация и лидерство. Суть этого феномена, явив­шегося результатом исследований известных ученых - бри­танца А. Тэпгфела [Та]?е1, 1982] и особенно австралийца Дж. Тернера [Тигпег, 1985; Тигпег еХ. а1., 1987] в области социаль­ной идентичности и социальной категоризации и активно изу­чаемого в наши дни соотечественником последнего М. Хог-гом [Н, 2001а; Ноз& 20016; Н & Теггу, 2000], состоит в следующем.

Понятием самокатегоризация описывается процесс социаль­ной категоризации людьми себя с точки зрения ингрупповьа и аутгрупповых прототипов, т. е. выяснение своего соответст­вия типичным представлениям о том, какими должны быть члены своей и чужой группы. Причем, как полагает М. Хогг, прототипы не являются некими списками качеств. В них за­ключены существенные признаки группового членства, часто в форме отображения свойств образцовых членов группы (ре­альные индивиды, олицетворяющие собою группу) или каких-то идеальных типов группового членства (абстрактные груп­повые признаки).

Прототипы воплощают все наиболее существенные признаки, характеризующие группы и отличающие их от других групп,

3. Специально о понятиях социальной идентичности и социальной катего­ризации см.: [Белинская и Тихомандрицкая, 2001].

шслючая взгляды, установки, эмоциональные реакции и пове­дение людей как членов тех или иных групп. В качестве клю­чевого признака прототипов М. Хогг называет присущую им максимизацию сходств внутри группы и различий между груп­пами, что позволяет, по мнению ученого, определять группы как «различающиеся реальности» [Н & Теггу, 2000. Р. 124].

Процесс самокатегоризации ведет к своего рода перцептив­ному слиянию личности с ингрупповыми прототипами. След­ствием данного процесса выступает явление деперсонализа­ции - ощущение индивидом себя как части коллективного Я (ив значительной мере растворение в нем) и с этих позиций восприятие других членов своей и чужой группы.

Посредством деперсонализации самокатегоризация стимули­рует групповую идентификацию, чувство принадлежности к группе, самоопределение в групповых значениях, ингруппо-вую лояльность и ингрупповой фаворитизм. Она может так­же явиться причиной конформности к групповым стандар­там и вызвать различные проявления нормативного поведения в группе, равно как и способствовать взаимопринятию чле­нов группы, их сплочению.

По мнению М. Хогга [Н, 2001а; 20016], прототипичность (ргоШургсаШу), т. е. степень соответствия прототипам, яв­ляется главным и наиболее очевидным критерием оценки ин­дивидов с точки зрения их соответствия стандартам группо­вой жизни. Те, кто, по выражению ученого, «прототипично девиантны» (т. е. отклоняются от прототипа), подвергаются сильному осуждению, тогда как лица с ярко выраженной про-тотипичностью становятся весьма влиятельными в своих группах. Различия в воспринимаемой прототипичности ин­дивидов в группах могут явиться источником внутригруппо-вой статусной дифференциации. Здесь мы подходим к инте­ресующей нас связи самокатегоризации с лидерством.

Как показано работами М. Хогга, процесс самокатегоризации задает некоторый уровень актуальной и воспринимаемой про-

Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС

4. 1. Лидерство в малых группах

тотипичности в группах, вследствие чего одни члены групп оказываются более отвечающими прототипам, нежели другие. Индивиды с высоким уровнем прототипичности производят впечатление имеющих значительное влияние на остальных членов группы. Кроме того, эти люди, по общему мнению, психологически более предпочитаемы. Данное обстоятельст­во позволяет им настаивать на подчинении своим требовани­ям со стороны остальных членов группы. Дело в том, что лю­ди нередко склонны соглашаться и подчиняться тем, кому симпатизируют. Это, в свою очередь, увеличивает властный потенциал лидера и открыто демонстрирует его способность осуществлять влияние.

По предположению М. Хогга, оно возрастает также и в ре­зультате сильной идентификации прототипичных лидеров с группой.

Подобная идентификация способствует росту воспринимае­мой прототипичности и как следствие - популярности и ав­торитетности лидеров, увеличивает статусную дистанцию между ними и последователями.

М. Хогт обращает также внимание на роль атрибутивного про­цесса. Например, фундаментальная ошибка атрибуции [Росс и Нисбетт, 1999] нередко ведет к усилению влияния лидера, при­писыванию его личности элементов харизмы. Поскольку про-тотипичность является своеобразным критерием оценки членов группы, высокая степень соответствия ей резко выделяет ин­дивидов на общегрупповом фоне, усиливая фундаментальную ошибку атрибуции. Увеличивающаяся статусная дистанция между лидером и последователями ведет к дальнейшему рос­ту отличия лидера от остальных членов группы. Кроме того, согласно данным С. Фиск [Пзке, 1993], чтобы компенсировать осознаваемый собственный недостаток власти и контроля, по­следователи стремятся отыскать некую особую информацию о лидере, полагая, что такая информация позволит им наилуч­шим образом спрогнозировать возможные действия лидера в разнообразных ситуациях.

Описанные выше процессы содействуют в конечном счете I рансформации прототипичных членов группы в лидеров. В свою очередь, становясь лидерами, они нередко прибегают ко мсовозможным манипуляциям в надежде повысить собствен­ную прототипичность в глазах окружающих. Согласно М. Хог-|у, они могут, например:

• ввести выгодный для себя идеологический контроль над
содержанием ингрупповых прототипов;

• подвергнуть осмеянию ингрупповых девиантов, ставя­
щих под сомнение имеющиеся прототипы;

• демонизировать аутгруппы, чтобы отчетливее высветить
иыгодные для себя ингрупповые прототипы;

• спровоцировать ситуации неопределенности, позволя­
ющие направлять действия членов группы в желаемом для
себя (с точки зрения сохранения ингрупповых прототипов)
направлении.

И ряде итоговых публикаций М. Хогг [Н, 2001а; 20016] обозначил свой подход к анализу лидерства как теорию со­циальной идентичности лидерства. Применительно к этой I сории он сделал предметом своего основного исследователь­ского интереса проверку центрального, «ядерного», с его точ­ки зрения, предположения о том, что по мере возрастания зна­чимости группы восприятие процесса внезапно возникающего лидерства и лидерской эффективности становится менее за-иисимым от общих лидерских схем и в большей степени за-нисит от групповой прототипичности. «Прототипичные чле­ны с большей вероятностью проявятся как лидеры, а более прототипичные лидеры будут восприниматься как обладаю­щие большей эффективностью» [Н, 20016. Р. 191].

Высказанное ученым предположение получило значительную эмпирическую поддержку, как в лабораторных эксперимен­тах, так и в полевом исследовании.

Подход М. Хогга к пониманию лидерства пока, конечно, не столь влиятелен, как, скажем, приводившиеся на этот счет в

Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС

4.1. Лидерство в малых группах

настоящей и предыдущей главе идеи Р. Лорда. Тем не менее, содержательно он свидетельствует о немалом эвристическом потенциале когнитивных (или, точнее, социально-когнитив­ных) теорий в разработке социально-психологической про­блематики.

До сих пор речь шла о связи лидерства с переменными лич­ностного плана. Однако, как показывает анализ исследований малых групп [Кричевский и Дубовская, 2001], в неменьшей степени лидерство связано и с рядом собственно групповых феноменов. К их числу может быть отнесена, например, кон­формность к групповым нормам.

Групповые нормы и лидерство. Этот аспект групповой жизни традиционно изучается [АНеп, 1965; НоПапйег, 1958; Ношапз, 1950] как соотношение величины неформального статуса ин­дивида и степени соответствия его поведения нормам груп­пы, т. е. фактически речь идет о соотношении лидерства и конформности. Однако однозначная точка зрения относитель­но связи упомянутых переменных в литературе отсутствует. В настоящее время скорее можно говорить лишь о многова­риантной трактовке их соотношения, предполагающей, что:

• высокостатусный член группы более конформен, чем
низкостатусный;

• высокий статус в группе обеспечивается полным согла­
сием с групповыми нормами;

• в отдельных ситуациях наибольшую приверженность
групповым нормам демонстрирует субъект, занимающий вто­
рую по степени престижности позицию в группе, но претен­
дующий на лидерство;

• в качестве своеобразной платы за предыдущую конформ­
ность высокостатусному субъекту может быть позволено от­
клонение от групповых норм в попытке способствовать более
эффективному достижению группой ее целей (феномен «идио­
синкразического кредита»).

И подобной неоднозначности трактовок отражена несомнен­ная сложность группового процесса, не позволяющая, соглас­но системному пониманию группы [Кричевский, 1985; Кри­чевский и Рыжак, 1985], линейно трактовать взаимосвязи между теми или иными ее феноменами и требующая придать их анализу вероятностный характер.

И дополнение к вышесказанному стоит отметить, что иногда поведение высокостатусных членов группы (т. е. лидеров) со­относится не столько с непосредственно принятыми в ней нормами, сколько с ожиданиями их низкостатусных партне­ров (условно говоря - последователей), без сомнения, под-нерженными влиянию групповых норм [Ьеуте & Моге1аш1, 1990]. В этом случае выделяются два типа ситуаций, в одном из которых акцент делается на продуктивности группы, а в другом - на ее сплоченности.

Установлено, что в ситуациях первого типа (групповая продук­тивность) высокостатусные субъекты неохотно идут навст­речу ожиданиям низкостатусных коллег. Они полагают, что для достижения групповой цели им необходимо свободно рас­поряжаться ресурсами группы, и, кроме того, конформность к ожиданиям низкостатусного партнера рассматривается ими как угроза своему положению в группе. Фактически, замечу, речь в этом случае идет о поведении лидера в ведущей (ин­струментальной, деловой) сфере функционирования группы.

15 ситуациях второго типа (групповая сплоченность) подоб­ный эффект отсутствует. Считается, что в этом случае кон­формность к ожиданиям низкостатусных партнеров не пре­пятствует достижению групповой цели и не представляет угрозы чьему бы то ни было статусу, являясь, напротив, по­зитивным условием единения группы.

Объяснение этим фактам стоит, по-видимому, искать в спе­цифике задач, решаемых группой и диктующих сообразные им нормативы поведения людей. В первом случае (групповая продуктивность) речь идет о задачах инструментального («де-

138_______________ Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС

лового») типа, решение которых требует субординации отно­шений и предполагает определенную свободу в действиях ли­дера. В противном случае нарушается координация группо­вых усилий и группе может грозить провал. Во втором случае (групповая сплоченность) речь идет о зада­чах экспрессивного (по Р. Бейлзу и П. Слейтеру [Ва1е5, 1958; Ва1ез & 81а1ег, 1955; §1а1ег, 1955], социально-эмоционально­го) плана, решение которых, напротив, требует скорее эгали-тарности в отношениях людей, взаимосогласованности их ус­тремлений.

Межличностная совместимость и лидерство. Изучение вза­имосвязи этих феноменов имеет определенную историю в оте­чественной и зарубежной психологии: в течение нескольких десятилетий специалисты периодически обращаются к дан­ному вопросу.

Так, согласно положениям теории потребностной совместимо­сти У. Шутца [ЗспШг, 1958; 1961], именно лидер, способствуя реализации ряда фундаментальных потребностей членов малой группы, содействует тем самым усилению их совместимости. Вместе с тем, полагает У. Шутц, задача лидера заключается в ус­тановлении определенных границ актуализации этих потреб­ностей, превышение которых ведет к деструктивным процес­сам в группе (подробнее об этом см.: [Кричевский, 1979]). Несколько позднее в цикле лабораторных экспериментов по гомеостатической методике, выполненных под руководством Ф. Д. Горбова [1966] и М. А. Новикова [1968; 1981], было по­казано, что именно лидер демонстрировал наиболее продук­тивную в плане сотрудничества и кооперации усилий членов группы стратегию поведения, приводившую к эффективному решению групповой задачи. Поскольку индикатором совмес­тимости в данной методике служила успешность (сработан­ность) партнеров в решении совместной задачи, лидер мог в этом случае рассматриваться как наиболее «удобный», сов­местимый с партнерами член группы.

Аналогичные данные были получены мной в исследовании, проведенном в спортивных командах [Кричевский и Рыжак, 1085]. Причем оказалось, что деловые (инструментальные) пи деры обнаруживали наибольшую совместимость с партне­рами в сфере игровой деятельности, а эмоциональные (экс­прессивные) лидеры - в сфере межличностного общения. I!аконец, ряд интересных данных относительно связи совме­стимости и лидерства приводится А. А. Леоновым и В. И. Ле­бедевым [1975], рассмотревшими большое число как специ­ально выполненных по групповой проблематике научных исследований, так и работ дневникового характера, путевых ламеток, мемуаров космонавтов, известных полярников, море­плавателей.

Жизненная иллюстрация. Вот небольшой пример из книги Ю. А. Сенкевича - врача знаменитой трансат­лантической экспедиции на судне «Ра». Норвежец Т. Хейердал, организатор и руководитель экспедиции, являлся в то же время бесспорным ее лидером. По на­блюдениям Ю. А. Сенкевича, экипаж «Ра», укомплек­тованный представителями разных стран и континен­тов, людьми разного возраста и профессионального опыта, во время плавания фактически разбился на три неформальные подгруппы. И в каждую входил Т. Хей­ердал, способствуя налаживанию отношений между людьми, заботясь об их психологическом состоянии, на­ходя подход практически к каждому участнику экспеди­ции. «Обратите внимание: на "Ра" - три подгруппы, бо­лее или менее обособленные, и в каждую из них входит Тур. Повезло нам с лидером» |Сенксвич, 1973. С. 98|. Групповое принятие решений и лидерство. Анализ исследо-наний малых групп [Кричевский и Дубовская, 20011 обнару­живает ряд влияний, оказываемых лидерами на процесс вы­работки групповых решений. Так, под влиянием лидера групповое решение может оказаться более рискованным, неже­ли решения отдельных членов группы. В литературе (Кричев­ский и Дубовская, 2001; Майерс, 1997] подобное явление по­лучило название феномена сдвига риска.

Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС

4.1. Лидерство в малых группах

Демонстрируемый огромным числом исследований сдвиг в на­правлении выбора членами группы более рискованного реше­ния выступает как результат внутригруппового взаимодейст­вия и сопутствующей ему дискуссии, т. е. фактически является продуктом собственно группового процесса, фрагменты кото­рого, как правило, моделируются в лабораторном эксперимен­те (обычно речь идет о выборе испытуемыми одной из несколь­ких различающихся между собой степенью риска альтернатив в гипотетической жизненной ситуации). Этот момент группо­вой жизни получил отражение в нескольких гипотетических конструкциях, пытающихся объяснить возникновение фено­мена сдвига риска. Одна из таких конструкций - гипотеза лидерства.

Гипотеза лидерства фокусируется на свойствах членов груп­пы, воспринимаемых ею в качестве лидеров. Предполагается, что люди, первоначально, т. е. до дискуссии, более склонные к выбору рискованных решений, будут стремиться также к большему господству и влиянию в ходе самой групповой дис­куссии, активнее других предлагая свои решения. Такие лю­ди, как правило, воспринимаются остальными участниками дискуссии в качестве лидеров, поэтому окончательная сте­пень группового риска может быть результатом влияний именно лидера группы.

Другой аспект влияния лидера на принимаемые группой ре­шения - их качественные характеристики. В этом смысле интересные данные приводятся в обзоре Г. Хилла [НШ, 1982]. Он показал, что, как правило, групповое решение качествен­но и количественно превосходит решение так называемого среднего индивида. Оно, однако, нередко уступает в эффек­тивности решению незаурядной личности, каковой и являет­ся часто лидер. Применительно к выработке продуктивных групповых решений это означает необходимость специально­го подбора членов группы, исходя из их профессиональной компетентности и социальных навыков. Как отмечают в одной из работ прежних лет Г. Келли и Д. Тибо [Ке11еу & ТЫЬагн.,

1969], успех группы в решении стоящих перед ней задач во многом обусловлен нахождением в ней человека, превосхо­дящего своих партнеров в изобретательности и компетентно­сти и, что не менее существенно, обладающего способностью к лидерству.

На принимаемые группой решения может также влиять пози­ция, занимаемая лидером в групповой коммуникативной се­ти. Напомню, что в литературе [5Ьа\у, 1981] называется обыч­но два типа подобного рода сетей: централизованные (когда информация, касающаяся группы, концентрируется главным образом в руках одного человека - лидера или руководителя) и децентрализованные (когда аналогичная информация рас­средоточена между членами группы). Исследования показы­вают, что в централизованных сетях лидеры оказывают гораз­до более сильное влияние на принимаемые группой решения. Вместе с тем нелишне иметь в виду, что централизованные сети препятствуют эффективности решения сложных проблем и уменьшают удовлетворенность членов группы.

Наконец, еще один любопытный ракурс анализа влияния ли­дера на групповое решение можно усмотреть в пространст­венном расположении людей. Согласно данным Р. Соммера [Зоттег, 1983], в процессе выработки решения присяжными заседателями лица, занимающие позицию во главе стола (а к таковым, как правило, относятся лидеры), обычно активнее других участвуют в дискуссии и оцениваются остальными присяжными как оказывающие наибольшее влияние на ито­говый вердикт.

Развитие группы и лидерство. Связь между этими перемен­ными нередко привлекает к себе внимание исследователей, как правило, в контексте анализа механизмов групповой ди­намики.

Один из таких механизмов - разрешение внутригрупповых противоречий - описан Ф. Шамбо [5патЬаи§Ь, 1978] в рам­ках психоаналитического подхода к изучению групповых фе-

142_______________ Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС

номенов. Предполагается, что развитие группы есть резуль­тат столкновения противоречивых тенденций, периодически возникающих в ней вследствие рассогласования поведения лидера с ожиданиями, которые связывают с его действиями последователи. Подобное рассогласование приводит группу к дестабилизации и конфликту. Разрешение конфликта за­канчивается наступлением «фазы гармонии», характеризую­щейся стабилизацией отношений и оптимистической направ­ленностью межличностного восприятия, после чего вновь появляются «возмущения» в системе, связанные с очередны­ми противоречиями между лидером и последователями. Лишь по мере прохождения группой целой серии конфликтных фаз и выработки ее членами некоторых общих «культурных» кри­териев оценки действительности структура группы оконча­тельно стабилизируется.

Влияние поведения лидера на групповое развитие находит отражение также в феномене «идиосинкразического креди­та» [НоНапйег, 1958; Но11апс1ег & ^Нап, 1970], рассматрива­емом мной [Кричевский и Дубовская, 2001] в качестве меха­низма развития группы. Этот феномен подробно описан в 3.1.1. Здесь я ограничусь лишь воспроизведением его аспек­та, имеющего непосредственное отношение к обсуждаемому вопросу.

Напомню, суть данного феномена состоит в том, что члену группы может быть позволено отклонение от групповых норм пропорционально его прошлому вкладу в достижение груп­повых целей. Исходя из эмпирических данных (см. 3.1, 3.3), есть основание утверждать, что субъект с высоким статусом, т. е., как правило, лидер, гораздо сильнее других членов ори­ентирован на группу (фактор мотивации), обладает наиболь­шей компетентностью в групповой задаче и вносит значитель­ный вклад в ее решение. Именно ему, по логике обсуждаемого феномена, в большей мере, чем низкостатусному субъекту, позволено отклоняться от групповых норм, если это способ­ствует лучшему достижению целей группы.

4.1. Лидерство в малых группах

Гаким образом, феномен «идиосинкразического кредита», как он описывается в литературе [Но11апс1ег, 1958; Но11апс1сг, 1992; 11о11апс1ег &,}иНап, 1970], выступает в качестве одного ни ус­ловий внедрения в жизнь группы элементов инновациопкое-ги, создавая тем самым предпосылки перехода группы на ио­ну ю, более высокую ступень жизнедеятельности. Данное обстоятельство позволяет, на мой взгляд, отнести «идиосшн кразический кредит» к числу возможных механизмом грун^ нового развития.

1'лце один подобного рода механизм представлен феноменом ценностного обмена, подробно описанным в гл. 3 (см.,3.1,1, 3.3). Суть феномена, напомню вкратце, состоит в том, что дей­ствия индивидов, способствующие достижению групповых но­лей, вознаграждаются признанием со стороны членов Г|>уи° мы. Это признание отражено в виде внутригруппового статуса, иысота которого зависит от степени индивидуального вклада и достижение групповых целей. В процессе внутригрушюиО' го ценностного обмена происходит формирование лидерской структуры группы. Если учесть, что структура лидерства есть одно из измерений общей групповой структуры, а складына-пие групповой структуры характеризует развитие группы и целом [Уманский, 1980; СоШпз & Кауеп, 1969; §Ьа\у, 19811, и таком случае феномен ценностного обмена вполне резонно рассматривать в качестве одного из механизмов группоной динамики.

Групповая эффективность и лидерство. Это, пожалуй, один из наиболее поздних аспектов изучения связи лидерства с групповыми феноменами. Но прежде чем изложить результа­ты подобного изучения (применительно к взаимосвязи пере­менных, указанных в заголовке раздела), необходимо уточнить смысл понятия «групповая эффективность». В последнее десятилетие оно все чаще используется в литературе по про­блематике малых групп, правда, в трактовке, значительно от­личающейся от традиционной.

144_______________ Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС

Традиционно под групповой эффективностью подразумева­ются показатели эффективности функционирования группы, имеющие как психологическое (например, удовлетворенность групповым членством), так и непсихологическое (например, результативность) выражение [Кричевский, 1998]. Однако в рассматриваемом здесь случае обсуждаемое понятие высту­пает в совершенно ином значении, а именно как коллектив­ная оценка группой своей способности справиться со специфи­ческой задачей [Снэзоп, 1999]⁴.

Данная трактовка навеяна, замечу, несколько более ранними работами в области групповой мотивации [Кричевский и Ду-бовская, 2001] и многолетними исследованиями феномена са­моэффективности [ВапЫига, 1997]. Важно подчеркнуть, что так понимаемая групповая эффективность отличается от общей уверенности группы в своих силах тем, что в подобного рода уверенности находит отражение общее эмоциональное состоя­ние группы, безотносительно к той или иной задаче, тогда как ощущение эффективности является чрезвычайно специфичес­кой характеристикой, связанной с конкретной задачей.

По мнению специалистов [РезсозоНсЬ, 2001], групповая эф­фективность обнаруживает ряд интересных проявлений:

• влияет на групповую солидарность;

• обеспечивает совместность усилий членов группы;

• способствует быстрому восстановлению сил, когда груп­
па сталкивается с трудностями.

В исследовании, проведенном Э. Пескосолидо [РезсозоНсЬ, 2001] в 24 малых, численностью по 5 человек, студенческих группах, работавших над созданием специальных проектов в рамках учебного курса, была обнаружена высокая степень свя-

4. Читателю, знакомящемуся с научной англоязычной литературой, нелишне иметь в виду языковые нюансы употребления понятия групповой эффектив­ности. Взятое в традиционном понимании, оно передается выражением §гоир е//ес(тепезз, а в используемом здесь значении — выражением @юир е//касу.

ш между оценкой групповой эффективности, которую дава-ми лидер и остальные члены группы. Причем на начальном пние работы над заданием эта связь была выше, чем в заклю­чительной стадии работы.

Используя процедуру множественного регрессионного анали­за, ученый показал, что лидер оказывает значительно большее нлияние на групповую эффективность, нежели остальные чле­ны группы. Иными словами, мнение лидера относительно воз­можностей группы может рассматриваться в качестве факто­ра, обусловливающего групповую точку зрения по тому же I (опросу. Если при этом учесть установленный многими ис­следованиями факт тесной позитивной связи между группо-иой эффективностью и групповым выполнением задания | РезсозоМо, 2001], то в таком случае можно говорить и о вли­янии лидера на успешность группового функционирования. I [роведенным обсуждением я завершаю анализ лидерства в малых группах и перехожу далее к рассмотрению некоторых аспектов этого феномена в больших группах.

Дата добавления: 2014-12-24