КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Н.,2. Культурный контекст руководства 2 страница
U.X. Содержание менеджерского поведения Ш
• создание условий, способствующих профессионально Использование вознаграждений: • предоставление подчиненным материальных вознаграж Таков функциональный рисунок эффективного менеджерского труда, каким его увидел известный современный специалист в области управленческой психологии. Вероятно, этому рисунку при всей его объемности несколько недостает элементов инновационной активности руководителя, столь необходимой сегодня в эффективном менеджменте. Кроме того, в литературе [Стернберг, 2002] обращается внимание на отсутствие в таксономии Г. Юкла такой поведенческой категории, как самоменеджмент. Суть ее, по мнению специалистов [Manz & Sims, 1980; Markham & Markham, 1995], состоит в постановке индивидом перед собой целей и активном их достижении, умелом контроле эмоций и когнитивных процессов, способности обеспечить эффективную самоподдержку. Г. Юкл не оговаривает специально управленческий диапазон приложения своей модели, придавая ей тем самым универсальный характер, т. е. полагает, очевидно, возможным ее использование при рассмотрении любого уровня руководства. При этом, однако, он считает, что значимость той или иной поведенческой категории варьирует в зависимости от соответствующего управленческого уровня. Справедливости ради стоит отметить, что в литературе встречаются и гораздо более объемные, чем у Г. Юкла, перечни рабочих действий руководителя. Так, в одной из недавних работ [Lubatkin & Powell, 1998] их приводится около полусотни. Другое дело, что эти описания плохо систематизированы, подчас случайны и, как правило, не связаны с эффективностью менеджерского труда.
Итак, вся совокупность представленных в настоящем пара графе данных позволяет, на мой взгляд, довольно конкретно ответить на уже звучавший ранее вопрос М. Мак-Колла о том, «что же в действительности делают руководители», равно как и объяснить, с помощью каких психологических инструменте они решают свои задачи. И на этом в разговоре о существе менеджерского поведения, собственно, можно было бы поставить точку. Однако специалисты открывают все новые ракурсы обзора традиционной темы. «Что менеджерам нравится делать?* - в этом вопросе заключен новый интересный поворот в ее освещении. Ответить па него попыталась недавно интернациональная исследовательская группа [Konrad et al., 2001]. Ученые предположили, что для управленцев степень привлекательности повседневно выполняемых ими функций одновременно несет на себе отпечаток как сходства (результат влияния процессов глобализации и мировой экономике), так и различия (результат культурных влияний), а также подвержена влиянию тендерного фактора. 13ыло обследовано около тысячи менеджеров обоего пола и разного уровня (от управляющих до низовых руководителей, по более всего - менеджеров среднего звена) из пяти стран -Австралии, Израиля, Италии, США и Японии. Респонденты, заполняя специальный опросник, высказывали свое отношение к таким видам менеджерской активности (выделены исследователями на основе анализа литературных данных), как: руководство персоналом, контроль персона/га, принятие решений, ведение переговоров, развитие сети отношений сотрудничества, внедрение инноваций, мониторинг деловой среды, распространение информации, выполнение канцелярской работы, использование временного ресурса.
В итоге были получены следующие результаты. Из 10 приведенных выше типов управленческой активности австралийские, американские и японские менеджеры отдают предпочтение руководству персоналом, развитию сети отношений сотрудничества и внедрению инноваций. Израильские менед- Глава 6. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСП Культурный контекст руководства
жеры более всего ценят внедрение инноваций, принятие рент ний и руководство персоналом. У итальянских менеджером мш иболыней привлекательностью пользуются развитие сети ом* ношений сотрудничества, мониторинг деловой среды и ведгш переговоров. В чем менеджеры всех пяти стран оказались абсолютно сди* нодушны, так это в перечне наименее предпочитаемых видо|| активности, а именно в контроле персонала, выполнении канц целярской работы и управлении временным ресурсом. Тот факт, что менеджеры разных стран демонстрируют on|w деленную степень согласия относительно предпочтения ряди привлекательных для себя управленческих функций и абсо лютное согласие в отношении непривлекательных функций, ученые [Konrad et al., 2001] склонны объяснять влиянием, ока зываемым процессами глобализации на мировое бизнес-про странство. Результатом подобных влияний является значител1| ная интернациональная конвергенция менеджерских установок и ценностей. Что вовсе не исключает, как видно из сравнении приведенных выше менеджерских предпочтений, а также бу дет показано на ряде примеров далее (см. 6.2), специфических различий между ними, обусловленных влиянием культуры. Интересно, что тендерный фактор в целом не оказал сущест венного влияния на характер предпочтения менеджерами до сяти указанных управленческих функций. Во всяком случае в четырех странах (исключая Италию) коэффициенты ранго вой корреляции мужских и женских предпочтений были чрезвычайно высоки, приближаясь к единице. Что же касается отдельных зафиксированных исследователями различий тендерного типа, то они вполне укладываются в современные представления относительно характерных признаков маскулинности и фемининности. Так, в двух странах мужчины гораздо выше, сравнительно с женщинами, оценивали роль таких функций, как принятие решений и контроль персонала. В то же время в нескольких
■ чипах женщины имели преимущество перед мужчинами и **»'" Micax предпочтительности ряда видов канцелярской работы. Американские женщины, например, обнаруживали гораздо fin пиний интерес к развитию сети отношений сотрудничест-м чем американские мужчины, а японские женщины выка-II шали гораздо меньше энтузиазма в части реализации инно-н «шонной функции, нежели японские мужчины. 11ргшеденным выше обсуждением анализ поведенческого под-»'«ia к руководству, однако, не исчерпывается. Остановимся 11 пес на ряде других его аспектов, один из которых, в частности, теснейшим образом связан с фактором культуры. И самом начале предыдущего параграфа (см. раздел «Общая чфактеристика менеджерского труда») при описании особенностей принятия управленческих решений я обратил внимание читателя на заметную культурную детерминацию этого ii иекта менеджерского поведения. Действительно, приводимые Г. Юклом и Д. Ван Флитом [Yukl & Van Fleet, 1992] данные, на которые я ссылался, относятся к западной (более конкретно - американской) модели принятия решений. Но, как |ч ы увидим далее, они значительно расходятся с моделью то-MI же процесса, типичной, например, для деловых культур i иандинавских или азиатских стран. И в связи с этим весьма \ местной представляется мысль, высказанная в свое время по «осуждаемому вопросу патриархом научного менеджмента 11 Дракером [Drucker, 1988]. Но мнению ученого, современный менеджмент глубоко укоренен в культуре. То, что менеджеры делают в Германии, Британии, США, Японии или Бразилии, является, полагает 11. Дракер, i и > сути дела, одинаковым. Но то, как они это делают, может быть ■ i шершенно различным. История, традиции, культура той или иной страны накладывают существенный отпечаток на характер реализации руководителями основных управленческих функций. 258___________ Глава 6. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ Ниже, основываясь на материалах исследований специалис тов и наблюдениях выдающихся практиков менеджмента, и постараюсь представить некоторые элементы культурно де терминированной специфики менеджерского поведения. Но прежде чем это сделать, остановимся вкратце на самом понятии «культура».
Понятие культуры. Хотя в специальной литературе встречается множество его трактовок, отдельные из них, причем встречающиеся в разных областях науки, обнаруживают между собой значительную общность. Приведу следующий пример. Согласно одному из психологических определений, культура представляет собой совокупность установок, ценностей, верований и поведения, разделяемых группой людей, но по-рт-ному каждым индивидом, и передаваемых от поколения к по калению [Matsumoto, 1996]. Сходным образом рассуждают и некоторые социологи, трак тующие культуру как систему ценностей, представлений о мире и правил поведения, общих для людей, связанных определенным образом жизни [Смелзер, 1994]. Отчасти близкое к приведенным трактовкам понимание культуры встречается и среди антропологов, определяющих ее как комплексное целое, включающее в себя знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи и любые способности и при вычки, приобретенные человеком в качестве члена общества (цит. по: [Коул и Скрибнер, 1977]). Выше приведено самое общее понимание культуры. Однако ученые, замечу, подчеркивают необходимость конкретизации этого понятия, отнесения его к какой-то конкретной реально сти. Так, Р. Льюис [1999], известный английский специалист в области кросскультурной коммуникации, довольно подробно рассматривает следующие разновидности культуры: национальную (именно ее, скорее всего, имел в виду упоминавшийся ранее П. Дракер), региональную, корпоративную (или, что
(j 2. Культурный контекст руководства to же самое, организационную), семейную, личную. Ike пере численные разновидности, как показал Р. Льюис, находят tvi ]жжение в специфике деловых культур, встречающихся и международном бизнесе, включая и его менеджерскую состан' чяющую. С)днако прежде чем приступить к разговору о деловых куль-iypax и менеджменте, остановлюсь на исследованиях, предшествовавших работе Р. Льюиса и оказавших, по признанию ученого, несомненное влияние на нее. В этих исследованиях йыли выделены важные психологические характеристики культуры (или ее психологические измерения), обнаруживающие себя наряду с прочим в специфике менеджерского по-иедения. К краткому их рассмотрению я перехожу далее. 11сихологические измерения культуры и менеджмент. В по- i педние годы тема культурной детерминации менеджмента м г сходит со страниц специальных изданий. Как отмечается м литературе [Dickson et al., 2003], стало почти что штампом творить об исследовательском взрыве в обсуждаемой обла-(г и. Одно из свидетельств подобной активности ученых -рождение в 90-е годы так называемого GLOBE- проекта (бук-иально - the Global Leadership and Organizational Behavior Research Project), объединившего вокруг себя около 200 рас-(сянных по всему миру исследователей, занятых изучением эффектов взаимодействия лидерства (в его менеджерском выражении), национальной и организационной культур. Разработки и рамках этого проекта ведутся сегодня более чем в 60 странах 11 louse et al., 2004]. И чем же основная причина столь стремительно растущего интереса к исследованию руководства в кросскультурном коп-i сксте? Вот как она видится авторам фундаментального уни-мерситетского учебника по организационному поведению (. Гибсону, Д. Иванцевичу и Д. Доннелли [2000], с мнением которых, пожалуй, нельзя не согласиться. 260__________ Глава 6. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ «В деловом мире середины 90-х гг., - пишут они, - чет ко обозначилась картина глобальных взаимосвязей н взаимозависимостей. Продукты, капитал и человечее кие ресурсы становятся взаимозависимыми, по мере то го как экономические образования все больше считн ют своим рынком весь мир, а не только собственную страну. Все большее количество предприятий ищет рынки сбыта, ресурсы и работников в каждом уголке земного шара. В настоящее время только наивный че ловек считает, что предприниматель или фирма могуч процветать и расти в рамках отечественного рынка. По мере глобализации бизнеса необходимо по-новому анализировать организации и управлять ими. Недоста точно просто рассмотреть, как конторские служащие ведут себя и работают в Чикаго, а затем попытаться распространить полученные выводы на конторских слу жащих в Мадриде. Американские конторские служа щие и испанские конторские служащие определенно мыслят и ведут себя по-разному. Поведение, структу ра и процессы - все это имеет решающее значение для успешного функционирования предприятия. По мере распространения глобализации важно признавать, изу чать и истолковывать различия между странами и грун пами работников в них» [Гибсон и др., 2000. С. 48]. Впрочем, справедливости ряди стоит сказать, что подобного рода различия оказались предметом исследовательского интереса задолго до того, как проблема глобализации оказалась в фокусе внимания бизнесменов, политиков и журналистов, Еще в 70-е годы прошлого столетия голландский психолог Г. Хофстед [Hofstede, 1980], используя специальную методику, обследовал персонал филиалов компании «АйБиЭм» и 40 странах. По результатам анализа 116 000 анкет он выдс-лил четыре культурно-психологических измерения или, по иной терминологии [Triandis, 1994], синдрома: индивидуализм-коллективизм, избегание неопределенности, маскулинность-фемининность и дистанция власти. Здесь я ограничусь лишь очень краткой характеристикой этих измерений, проецируя их отражение на сферу менеджмента. Подробно на русском
(i,2. Культурный контекст руководства м,1ыке материалы исследований Г. Хофстеда и некоторых дру- I их разработчиков кросскультурной проблематики излагают Индивидуализм-коллективизм. К настоящему времени этот психологический аспект культуры является наиболее изученным, главным образом благодаря работам Г. Триандиса и его сотрудников [Triandis, 1994; Triandis, 1995]. По мнению ученого, следующие основные признаки характеризуют индивидуализм и коллективизм: трактовка Я, структура целей индивида, особенности его социального поведения. В случае индивидуализма (его проявления наиболее заметны и культурах Северо-Западной Квропы и Северной Америки): Я независимо и автономно от влияний социума, т. е. от влияний различных типов социальных групп; личные цели предпочитаются коллективным; социальное поведение основывается м большей мере на личных установках индивида, нежели на принятых нормах и обязательствах, и предполагает учет возможных выгод и издержек от будущих нааимодействий. II случае коллективизма (его проявления наиболее замет (Кновываясь на приведенном выше понимании коллективизма и индивидуализма, Г. Триандис [Triandis, 19931 рисует образы идеального организационного лидера в обоих типах культуры. Гак, идеальный коллективистский лидер описывается как человек, действующий подобно «хорошему боссу» или «от- 262__________ Глава 6. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ цу». В его поведении отчетливо заметны элементы патернализма, проявления заботы о членах своей группы. Он готон поддержать работающих с ним людей, помочь им в решении личных проблем. Это делает его привлекательным в глазах подчиненных и способствует успешности работы. Вместе с тем наибольшей эффективности, по мнению японских специ алистов [Misumi, 1985], такой лидер способен достичь, опираясь не только на позитивные межличностные отношения, но и ориентируясь на высокие производственные достижения. Что же касается идеального индивидуалистического лидера, то он рассматривается как человек, предоставляющий своим подчиненным свободу действий, но в то же время оказывающий им в случае необходимости помощь. Его поведение характеризуется уважением к подчиненным. Он приветствует их неповторимость, своеобразие, поддерживает стремление к эффективным действиям, помогает добиться успеха в сопер ничестве с членами других групп. Ряд интересных данных по обсуждаемому вопросу приводит специалист в области кросскультурной психологии Д. Мацу мото [2002]. Он отмечает, в частности, что в компаниях стран с коллективистской культурой (например, Индия, Япония) руководители считают своей обязанностью заботиться о подчиненных не только в стенах компании, как это делают обыч но американские менеджеры, но и проявляют интерес к их жизни за воротами организации. В свою очередь подчиненные в этих компаниях не стесняются обращаться к своим ру ководителям по поводу домашних проблем, ища совета и помощи, что абсолютно нетипично, скажем, для американских организаций. В американской культуре работники проводят четкую грань между работой и личной жизнью, тогда как и коллективистских культурах различия между работой и компанией, с одной стороны, и личной жизнью работника, с другой, носят весьма размытый характер. Индивидуализм и коллективизм обычно рассматриваются как две различающиеся между собой целостные культурные мо-
* i ',>. Культурный контекст руководства »*пи, располагающиеся на полюсах единого континуума. Од-чаш, по мнению Г. Триандиса [Triandis, 1995], существуют рн.шые типы индивидуализма и коллективизма. Сам ученый «убывает четыре типа: горизонтальный и вертикальный hush видуализм, горизонтальный и вертикальный коллективизм. Относящихся к ним людей отличает, по данным Г. Трианди° • и и его сотрудников [Triandis, 1995; Triandis & Gelfand, 199H|, ряд любопытных особенностей. Представители горизонтального индивидуализма стремят-»и к уникальности, отличию от группы, им присуща высокая viicpeHHOCTb в своих силах. Они дорожат также и отличием ш равных им других людей и не особенно стремятся добить-i и каких-то заслуг или высокого статуса. Представители вертикального индивидуализма, напротив, стремятся достичь известности, высокого статуса, превзойти других в какой-то деятельности. И это стремление очень часто приводит к соперничеству с другими людьми. И случае горизонтального коллективизма люди придают (юльшое значение родственным связям, общим целям и взаимозависимости и воспринимают себя похожими на других м< щей. При этом, однако, они не демонстрируют готовность 1 легкостью подчиняться носителям власти. Иначе ведут сени представители вертикального коллективизма. Они дорожат единством своей группы и готовы жертвовать личными интересами ради ее целей. Они поддерживают свою группу и конкуренции с другими группами. Их поведение основывается на традиционализме и почитании власти. Причем они 11) товы следовать указаниям олицетворяющих власть лиц, да--м' если лично им это не нравится. К сожалению, данных о соотношении организационного ли-и'рства с различными типами индивидуализма и коллективизма собрано пока немного. Судя по материалам ряда итоговых публикаций [Dickson et al., 2003; House et al., 2004], наиболее определенно можно говорить о позитивной связи авторитарной модели руководства с вертикальным индивидуализмом и Глава 6. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ 6.2. Культурный контекст руководства
коллективизмом. Подобная связь особенно характерна для проявлений коллективизма, отличающихся иерархичностью отношений, почитанием власти и повиновением ей. Избегание неопределенности. Согласно данным Г. Хофсте-да [Hofstede, 1980], можно говорить о культурах с высоким и низким уровнями избегания неопределенности. Культуры с высоким уровнем избегания неопределенности (а в основном это культуры коллективистского толка) характеризуются очень низким уровнем толерантности к неопределенности, а также к людям или группам с отличающимися взглядами или поведением. Представители этих культур нуждаются в строгой регламентации действий и процедур, негативно относятся к любым изменениям, избегают риска. И, видимо, не случайно менеджеры, работающие в рамках этих культур (например, японцы), склонны, по данным специалистов [Льюис, 1999; Оучи, 1984; Matsumoto, 1996], к длительной и осторожной выработке управленческих решений. Что же касается культур с низким уровнем избегания неопределенности (преимущественно индивидуалистические по направленности культуры), то их представителей отличает хороший самоконтроль, спокойное отношение к быстрой смене событий, терпимость к инакомыслию, большая сравнительно с индивидами, избегающими неопределенности, склонность к риску. Работающие в рамках данного культурного измерения менеджеры характеризуются, по данным специалистои [Льюис, 1999; Matsumoto, 1996], быстрым, энергичным сти лем принятия решений, отсутствием боязни нести индивиду альную ответственность за принятое решение. Маскулинность-фемининность. По мнению Г. Хофстеда, вы сокая степень маскулинности, т. е. выраженности «мужского начала», означает преобладание в культуре таких ценностей, как власть, достижение успеха, независимость. В культурах мае» кулинного типа (к ним относятся культуры Австралии, Авст рии, Великобритании, Германии, Японии, Швейцарии, США и др.) подчеркивается различие в половых ролях, причем в качс стве господствующей, доминирующей рассматриваегся мужская роль, тогда как женской роли отводится соподчиненное место. И этих культурах должности, связанные с большим объемом; полномочий и ответственности, т. е. главенствующие в упран-ленческой вертикали, как правило, достаются мужчинам. Хотя стоит отметить, что в последние годы специалисты [Льюис, 1999] указывают на растущий процент женщин среди американских менеджеров. Иной характер носят культуры фемининного типа (ими, согласно Г. Хофстеду, являются, в частности, культуры Скандинавских стран), выражающие «женское начало». В их основе нежат ценности с заметной гуманистической окраской: сострадание к другим, эмоциональная открытость, взаимозависимость. В этих культурах заметна тенденция к выравниванию мужской и женской ролей, причем оценка управленческой •ффективности индивида не ставится в зависимость от пола: к ее основу кладутся индивидуальные способности и умения4. 11, видимо, отнюдь не случайно многие высшие администра-i нвные посты в Скандинавских странах (например, в Норве-i ми, Финляндии, Исландии) занимают женщины. '(истанция власти. Г. Хофстед трактует это культурно-пси-м алогическое измерение как степень неравномерности распределения власти с точки зрения членов общества. Иными < човами, речь идет о том, как в обществе воспринимаются Различия в статусе отдельных лиц. Представители культур с высокой дистанцией власти (боль-щинство африканских, латиноамериканских и арабских куль-i v|>, Индия, Индонезия, Турция, Филиппины и др.) склонны рассматривать власть как безусловную ценность, полагают, и» «держатели» власти имеют право на особью привилегии i I lo мнению некоторых зарубежных исследователей, принодимому н рабо-" ИМ Лебедевой [1999], Россия также может считаться стропой с культу-1»|ц фемининного типа. На мой взгляд, подобная точка арсиия находится в in том противоречии с реалиями российской жизни, отражая некие мифо-|мi н.шрованные представления о нашей стране. 266__________ Глава 6. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ и использование принуждений, проводят значительное разграничение между субъектами и объектами власти. В социальных организациях подобных культур развиты иерархические представления, господствует жесткий, авторитарный стиль управления, и подчиненные нередко испытывают страх в выражении несогласия с начальником, прибегают к конформизму. При этом они считают, что организация должна проявлять чуть ли не семейную заботу о своих работниках. Эмпирическое отступление. Как показывает обзор исследовательских данных [Dickson et al., 2003], менеджеры в странах, чья культура характеризуется высокой дистанцией власти, во многом опираются на формальные правила и процедуры, устанавливаемые высшим руководством. Даже желая прибегнуть к инновациям, они прежде всего стараются заручиться поддержкой вышестоящих начальников. В исследовании, проведенном на Тайване, в Китае и США, сравнивалась готовность работников организаций этих стран воспринимать распоряжения своих непосредственных руководителей безотносительно к их качеству. Наиболее высокие показатели такой готовности имели китайцы, наиболее низкие - американцы. В культурах с низкой дистанцией власти (культуры скандинавских стран, Австрии, Германии, Великобритании, США, Канады, Израиля и др.) ключевыми ценностями являются уважение к личности и равные права. Поэтому основу власти в таких культурах составляют прежде всего легитимность и компетентность, а не родственные связи, сервильность, деньги и т. п. - факторы, столь существенные в культурах с высокой дистанцией власти. Важной особенностью менеджмента в культурах с низкой дистанцией власти является доступность руководителей подчиненным и включение последних в процессы выработки управленческих решений. Эмпирическое отступление. Интересно, однако, что различия возможны и между культурами со сходной дистанцией власти. Так, по данным финского иссле-
м Л Культурный кон текст руководства дователя В. Суутари [Suutari, 1996], скандинавские менеджеры сравнительно с их британскими и немецкими коллегами чаще привлекают подчиненных к процессу принятия решений, предоставляют им больше автономии и видят меньше необходимости в четкой дифференциации ролей начальников и подчиненных. Хотя в России специальных исследований по обсуждаемому шшросу не проводилось, стоит, по-моему (здесь я исхожу из многих жизненных наблюдений), согласиться с предположением Н. М. Лебедевой [1999] о том, что русская культура относится скорее к культурам с высокой дистанцией власти. Эмпирическое отступление. Определенную эмпирическую поддержку предположение Н. М. Лебедевой находит в материалах диссертационной работы Н. А. Ериной [1997], изучавшей профессиональный менталитет российских чиновников. Автором было показано, что в своих служебных действиях эти люди руководствуются сводом коренящихся в их сознании негласных правил, многие из которых четко фиксируют наличие высокой дистанции власти во взаимоотношениях руководителей и подчиненных. Подобные правила регулируют поведение как подчиненных («начальство нужно уважать», «соблюдай субординацию», «не будь умным, начальники умных не любят», «не будь профессионалом, а будь исполнителем распоряжений и воли начальника», «знай свое место» и т. п.), так и руководителей («окружай себя не экспертами, а исполнителями», «чтобы ни сделал начальник, он всегда прав», «не терпи критику и замечания» и т.п.). По материалам своего исследования Н. А. Ерина составила «частотный словарь встречаемости характеристик типичного руководителя». Наиболее часто встречающиеся характеристики «рисуют» весьма авторитарный образ современного российского чиновника-руководителя («равнодушен к интересам подчиненных», «не интересуется их жизнью», «проявляет излишнюю властность», «не уважает личность и мнение своих подчиненных», «манипулирует людьми», «недоступен», 268__________ Глава 6. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ «не терпит критику», «ориентируется на собственное мнение и считает, что во всем прав» и т. п.). С данными Н. А. Ериной перекликаются недавно опубликованные наблюдения американского специалист» М. Бома [2003]. Основываясь на опыте управленческой работы в России, он написал своеобразный «путеводитель» для западных менеджеров по руководству коллективом в российских условиях. М. Бом обращает внимание на принцип, которым вольно или невольно руководствуются иные отечественные управленцы, а именно «я начальник - ты дурак». Этот уродливый принцип, заключающийся в унижении сотрудникои, отношении к ним как к ничтожествам, вследствие чо го подавляется любая инициатива, творчество, энтузи азм, несомненно, является своего рода «ментальным референтом» высокой дистанции власти.
Дата добавления: 2014-12-24; Просмотров: 432; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |