Джерела наймання персоналу

Пошук і добір персоналу

Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору і добору кадрів, є:

- постановка чітких цілей готелю;

- розробка ефективної організаційної структури управління, що дозволяє забезпечити досягнення цих цілей;

- наявність кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями готелю та організаційною структурою управління.

Кадрове планування – це фундамент політики у відношенні персоналу, що забезпечує систематичний підхід до підбору і добору кадрів.

Звичайно при доборі кандидатів використовують не один метод, а цілий комплекс різних методів, спрямованих на всебічну оцінку кандидатів.

Комплексна система добору може містити в собі методи, що наведені в табл. 10.1.

Таблиця 10.1.

Методи комплексної системи добору персоналу

Якості особистості	Методи добору персоналу
Стандартна форма «Відомостей про кандидата»	Інтерв'ю	Тестування	Перевірка рекомендацій	Медичне обстеження
Інтелект
Освіта
Професійний досвід
Стан здоров'я
Особистісні характеристики
Мотивація, відношення до роботи
Комунікативні якості

Звичайно, навряд чи можна знайти ідеального кандидата. Тому вимоги до посади повинні бути реалістичними і допускати певний ступінь гнучкості.

Традиційно, джерела наймання персоналу поділяють на зовнішні і внутрішні (кандидати з самого готелю). Обидва джерела мають і переваги, і недоліки.

Таблиця 10.2.

Порівняльний аналіз джерел наймання персоналу

Джерело	Переваги	Недоліки
Зовнішній	Більший вибір кандидатів. Привнесення нових ідей, прийомів, досвіду роботи.	Довгий період адаптації новачка в готелі. Необхідність первинного навчання. Погіршення морального клімату з боку претендентів на посаду з самого готелю.
Внутрішній	У готелі відомі достоїнства і недоліки працівників. Скорочення витрат на процедуру добору. Можливість просування власних працівників.	Сімейність, що приводить до застою в появі нових ідей. Обмеженість вибору. "Оголення" інших посад.

В якості власне джерел пошуку кандидатів у готелі можуть бути використані:

1. Просування по службі всередині готелю.

2. Переведення з відділу у відділ.

3. Призначення топ-менеджерів зі спеціального резерву керівників.

4. За рекомендаціями працівників.

5. Оголошення в засобах масової інформації (ЗМІ).

6. Випускники і студенти старших курсів коледжів і університетів туристського профілю.

7. Державна служба зайнятості.

8. Приватні агентства з підбору персоналу.

Багато фахівців радять використовувати одночасно кілька джерел: 1) завжди шукати претендентів усередині готелю; 2) використовувати щонайменше два зовнішніх джерела.

Визначення правил добору дозволяє уточнити основні процедури оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів.

Первинний добір починається з аналізу списку і документів кандидатів. Його ціль - відсіяти тих, хто не має мінімального набору характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Кожен готель вправі встановлювати свої вимоги до документів претендентів.

Найбільш розповсюдженими методами первинного добору є: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

На наступному етапі відділ людських ресурсів проводить індивідуальну співбесіду (інтерв'ю) з відібраними кандидатами. Це дуже відповідальний етап і тому багато готелів приділяють йому великої уваги.

Широко поширені письмові рекомендації людей, що знають кандидата за спільною роботою, навчанням, заняттям спортом тощо. Як правило, такі рекомендації містять винятково позитивні відгуки.

Співбесіда з керівником підрозділу проводиться з метою уточнення професійних якостей кандидата та оцінки того, наскільки можуть сполучитися кандидат і колектив готелю, відділу. Крім того, лінійний керівник надає кандидатові докладну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду і посадові обов'язки.

Після цієї співбесіди приймається рішення про те, який кандидат найбільшою мірою підходить готелю. Але для самого кандидата добір на цьому не закінчується.

Випробний термін є останнім іспитом для кандидата і менеджера з персоналу. Він показує не тільки професійну придатність кандидата, але й обґрунтованість висновків, зроблених менеджером з персоналу, обґрунтованість витрачених на добір сил і засобів.

При укладанні трудового договору (контракту) може бути встановлений випробний термін до трьох місяців, а в окремих випадках за узгодженням із профспілкою - до шести.

Процедуру оцінки результатів проходження випробного терміну необхідно чітко визначити і довести до відома кандидата. Якщо останній не справився зі своїми обов'язками, то його звільняють. Висновок трудової угоди - договору (контракту) увінчує процес добору персоналу.

Трудовий договір (контракт) відповідно до Законодавства України повинний бути укладений у письмовій формі. Укладення договору в усній формі є грубим порушенням трудового законодавства. При укладанні трудового договору необхідно дотримуватися форми і змісту, встановлених законодавством.

Контракт – угода між працівником і роботодавцем. У ньому повинні бути обговорені питання, пов’язані зі спеціальністю працівника, кваліфікацією, посадою і правилами внутрішнього розпорядку. Роботодавець на підставі контракту повинний виплачувати зарплату і забезпечувати умови праці відповідно до закону і відповідно до угоди сторін.

Необґрунтована відмова в роботі категорично заборонена (після всіх стадій перевірки); роботодавець повинний письмового пояснити причину даного рішення. Основним помічником працівника в даній ситуації є профспілка.

Трудовий договір укладається:

1) на час виконання певної роботи;

2) на певний термін (від 1 року до 5 років);

3) на невизначений термін.

Дата добавления: 2014-12-24