Організаційні конфлікти як соціально-психологічне явище

Тема 3. Етика вирішення конфліктів

14, 18, 23, 25, 26, 36, 38, 41, 43, 44, 50, 51, 66, 71, 90, 92, 101, 103, 110, 111, 126, 127, 130, 131, 134, 135, 136, 137, 138

Поняття конфлікту та його соціально-психологічні ознаки. Функції конфлікту та їх змістовні ознаки. Основні фактори, що обумовлюють виникнення конфліктів.

Поняття конфліктної ситуації та її сутнісний зміст. Види конфліктних ситуацій в організації. Класифікація конфліктів в організації.

Поняття морального конфлікту та його сутнісні ознаки Класифікація моральних конфліктів. Морально-психологічний клімат організації як основний фактор гармонізації міжособистісних відносин. Статусно-рольові характеристики особистості в контексті подолання конфлікту. Моральний вибір в ситуації організаційного конфлікту. Моральний вчинок та способи його реалізації в ситуації організаційного конфлікту.

Стратегії подолання організаційного конфлікту.

Базові терміни: «конфлікт», «конфліктна ситуація», «функції конфлікту», «моральний конфлікт», «моральний вибір», «моральний вчинок»

3.1.1. Поняття конфлікту в організації та його сутнісний зміст

Будь-яка організація як соціальний феномен містить у своїй структурі певні механізми регуляції організаційної поведінки, що відповідно до специфіки їх функціонування виокремлюють наступні механізми: механізми соціального впливу (організації впливають на морально-психологічний стан індивідів, на демографічні процеси; та підтримується внутрішній соціальний порядок тощо); механізми соціальної залежності (специфіка зв'язків між структурними компонентами організації); механізми соціальної відповідальності (специфіка контролю над діяльністю суб'єкта з погляду виконання ним прийнятих норм, правил, завдань тощо).

Тобто, організація як соціальна цілісність є специфічною ієрархією зв'язків, їхнього стану і рівня розвитку; особливості динаміки комунікативних процесів (ділового спілкування, спільної взаємодії тощо); специфіка процесів координації, інтеграції та концентрації людських зусиль, творчості, ініціативи, професіоналізму; специфіка соціально-психологічних умов (частота організаційних зв'язків, їх суб'єктивна доцільність, ступінь сумісності, симпатії-антипатії тощо); адекватність сприймання організації та її планів усіма учасниками організаційного середовища; специфіка інформаційно-ділового обміну (завдяки йому індивідуальні досягнення стають загальними не втрачаючи свого первинного носія; обмін дає змогу регулювати як відносини кожного суб'єкта з організацією, так і відношення між організацією та підструктурами).

Життєдіяльність будь-якої організації (колективу) безумовно пов’язана з виникненням в ній різноманітних конфліктів, який на думку багатьох дослідників феномену конфлікту є одним із природних умов існування будь-якого суспільства, організації, групи та джерелом його розвитку, що безумовно дає можливість використовувати конфлікт в організації(колективі) для створення тих умов, які будуть найефективніше впливати на досягнення різноманітних цілей.

Сьогодення є яскравим прикладом несумісності норм: як індивідуальних так і суспільних; невідповідність внутрішнім ціннісним орієнтирам. Конфлікт як специфічний феномен дозволяє нам не тільки раціонально осмислити конфліктні ситуації та динаміки її розвитку, а й окреслити у ній місце людини, розкриваючи себе крізь повторювані конфлікти (між чоловіком і жінкою, старістю та молодістю, суспільством та індивідом, тощо),чия універсальність невіддільна від їхньої локалізації, яка щоразу нездолана. Як зазначає Ж.П.Сартр: “ Конфлікти – це визначальний сенс буття – для - іншого“[19].

Саме наявність корпоративної етики та культури в організації визначає як, і що потрібно вирішувати, як себе вести у конфліктній ситуації, як вести справи з конкурентами у теперішньому, так й у майбутньому. Простіше кажучи, корпоративна етика визначає місце організації (колективу) в навколишньому світі, уособлює всі духовні цінності, які є живильним джерелом організації і одночасно тим, що поєднує її в одне ціле та встановлює пріоритети у відношенні шляхів узгодження інтересів в кризових ситуаціях.

Конфлікт (від лат. conflictus - зіткнення) – зіткнення різноспрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів суб’єктів взаємодії, зафіксовані в жорсткій формі. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає в собі суперечливі позиції сторін з приводу цілей або засобів досягнення в даних обставинах або несумісність інтересів, бажань тощо[20].

Будь-яка неточність, розбіжність, суперечка розгортається в конфліктній ситуації, елементами якої постають учасники з їхніми доволі різними цілями (опоненти) і об'єкт конфлікту. Проте, щоб конфлікт виник, необхідні дії з боку опонентів, спрямо­вані на досягнення своїх цілей. Конфліктна ситуація є поєднанням суб’єктів (тобто учасників конфліктної ситуації) та об’єкту (тобто предмету конфлікту). В організації конфлікти виникають у зв'язку з конкретними аспектами діяльності та взаєминами людей у суперечці. У конфліктній ситуації завжди одна зі сторін сподівається, вимагає зміни поведінки або думок іншої сторони. Учасників конфлікту називають опонентами (лат. орроnens - той, що заперечує), суперниками, противниками. Як правило, ними є окремі особи, які обстоюють інтереси групи, організації, вони мають різну «вагу», «силу», тобто належать до різних рангів у конфлікті, що визначає їх шанси на перемогу(наприклад один опонент має на меті досягнення власних цілей, а інший – орієнтований на досягненні групової мети, а третій – взагалі важливим у конфлікті вважає спільну мету).

Конфліктна ситуація та інцидент певною мірою незалежні. Конфліктна ситуація може бути визначена об'єктивними об­ставинами, а інцидент - випадковими. Крім того, конфліктну ситуацію опонент може створювати навмисно, заради досяг­нення певних цілей, але водночас така ситуація може створю­ватися і випадково, виходячи з психологічної несумісності лю­дей. Потрібно, зазначити, що наявність сумісності або несумісності між членами організації, забезпечується поєднанням особистісних якостей людей, їх темпераменту, поглядів, характерів; що ж стосується несумісності, то саме в критичних ситуаціях проявляється нездатність співробітників зрозуміти один одного, різниця в увазі, мисленні, ціннісних установках, неповага і навіть зневага один до одного.

Функції конфлікту – це вплив конфлікту і його наслідків на учасників конфлікту, їх відношення, що формується з наступних складових:

- вплив на соціальне і матеріальне середовище;

- вплив на психологічний стан учасників та їх здоров’я;

- вплив на взаємовідношення опонентів;

- вплив на якість індивідуальної діяльності учасників;

- вплив на морально-психологічний клімат групи;

- вплив на якість спільної діяльності колективу.

За спрямованістю впливу визначають деструктивні та конструктивні функції конфлікту, так, наприклад в організації, конструктивна функція конфлікту сприяє утворенню джерела та розвитку певних нововведень, таких як нові цілі, норми, цінності. Деструктивна функція знаходить свій прояв у порушенні взаємозв’язку, комунікацій, ціннісної єдності, пониженню цілісності групи тощо. Та, зазвичай, конфлікт втілює собою як конструктивні так і деструктивні сторони, але з розвитком конфлікту його функціональність може змінюватися. Конфлікти, в своїй більшості, назрівають поступово, суперечливі питання намагаються вирішити шляхом задоволення потреб або відміни певного наказу. Але якщо такий засіб не має позитивного наслідку, то конфлікт переходить у відкриту форму (де кожна із сторін набуває прихильників), набуваючи при цього затяжного характеру. В такому аспекті виділяють наступні стани: повне вирішення конфлікту; надуманий вихід із конфлікту; повернення до конфлікту; спад або хронічний стан.

Дата добавления: 2014-12-25