Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Организационная культура компании




Субъекты и объекты организаторской деятельности

Тема 9. Субъекты и объекты организационной деятельности

1. Субъекты и объекты организаторской деятельности

2. Организационная культура компании

3. Организационная культура личности

Организаторская деятельность - это создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем. Организация предполагает планомерные и продуманные действия (со стороны субъекта) по безусловному исполнению намеченных мероприятий (со стороны объекта). Понятие «субъект» и «объект» организаторской деятельности являются относительными, а не абсолютными, например, начальник цеха завода является субъектом по отношению к рабочему, но объектом по отношению к генеральному директору. Субъект организаторской деятельности может быть одновременно и своим объектом, т.е. может выполнять работу данную самому себе.

Таким образом, в качестве субъекта, являющегося источником воздействия на подчиненных по функциям организаторской деятельности, может выступать коллективный орган, и работник, наделенный соответствующими полномочиями, правами и ответственностью. Так, например, субъектами организаторской деятельности на уровне государства в России являются: Президент Российской Федерации, члены Совета Федерации, депутаты Государственной Думы; в общественных организациях – председатель политической партии, президент ассоциации промышленников и предпринимателей России и т.д., а на уровне компании: директор, главный инженер, начальник цеха. Субъект организаторской деятельности выполняет в рамках требуемых функций следующие процедуры: принимает решение, утверждает, организует выполнение принятого решения.

Объект организаторской деятельности – это приемник и исполнитель всего или части управленческого воздействия, осуществляющий выполнение, в рамках порученных функций, процедур: подготовки решения и согласования решения или всех операций, относящихся к этим процедурам. Таким образом, объектами организаторской деятельности могут быть все граждане страны, работники компании, отдельный человек. Осознание каждым человеком своих прав и обязанностей как субъекта и объекта отношений гармонизирует его деятельность.

 

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. Эта совокупность может быть явной, то есть зафиксированной в фор­ме каких-либо документов и неявной — отраженной в сознании человека и поддерживаемая традициями, верой, договоренностя­ми. Часто эта совокупность принимается и разделяется человеком или коллективом без всяких доказательств или насилия со сторо­ны внешней по отношению к ним внешней среды.

Организационная культура (ОК) является связующим элемен­том в отношениях людей, групп и компаний и позволяет делить их на своих и чужих. Если человек находится в чуждой ОК, его деятельность будет сковываться, тормозиться. Если же ОК соот­ветствует ему, то деятельность человека будет приятнее и продук­тивнее. Активизирующее или тормозящее действие ОК проявляет­ся в любой деятельности социальной системы — в производствен­ной, спортивной, культмассовой, управленческой. Поэтому изуче­ние ее особенностей, условий использования и формирования -важная задача теории организации.

Характеристика ОК охватывает:

-индивидуальную автономность – степень независимости, ответственности и возможностей выражения инициативы в организации.

-структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля

-направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации

-интеграция- степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности

-управленческое обследование – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь, поддержку своим подчиненным

-поддержку – уровень помощи, оказываемый руководителями своим подчиненным

-стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда

-идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом

-управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов

-управление рисками- степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие изменения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и описана на основе данных параметров и свойств.

Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих:

1. допущений и предпочтений тех кто ее создал,

2. опыта, привнесенного их последователями.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы:

1. Организационный кризис – он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть: ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов и др.

2. Смена руководства. Замена высшего руководства способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация и обладать авторитетом

3. стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Другая возможность изменения культуры появляется когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимо сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроение работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

4. Возраст организации. Независимо от стадий жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

5. Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, т.к. в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

6. Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру.

7. Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Т.о., ОК является связующим элементом в отношениях людей, групп и компаний и позволяет делить их на своих и чужих.

Организационную культуру можно рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс организационная культура – это деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм, а как явление – это набор правил, инструкций, норм, принципов и т.д., зафиксированных письменно или устно. Организационная культура включает в себя элементы теории, практики и методологии. Как теория организационная культура – это область знаний, входящая в серию управленческих наук; как методология – представляет собой набор технологий, средств и методов ее формирования, корректировки или ликвидации; как практика – это набор традиций, общих подходов, мировоззрений людей, групп, общества. Характер формирования организационной культуры в организации может быть двух видов, которые могут содействовать друг другу или противодействовать:

1. Явный, включающий в себя:

- Деятельность руководителя или собственника (своя организационная культура);

- Искусственное формирование организационной культуры специалистами консультационных фирм.

2. Неявный, включающий:

- Приход в не сложившийся коллектив неформального лидера, обладающего сильным влиянием на окружающих.

- Долговременной практической деятельностью.

- Естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Интерес к ОК довольно высок, так как она является существен­ным ресурсом, влияющим на поведение людей. ОК зависит от многих факторов мирового и национального развития стран, тех­нологий, культуры.

В противоположность ОК выделяют псевдо­организационную культуру (ПОК), сформированную на базе амо­ральных, порочных организационных отношений, например, ор­ганизационную культуру террористических и мафиозных органи­заций, организационную культуру наркобизнеса. Конечно, круг людей, придерживающихся ПОК ничтожней по сравнению с ос­новной массой населения, соблюдающих естественную ОК. Обоб­щая приведенные рассуждения, можно сформулировать общее определение ОК:

«ОКэто совокупность связей, поддерживающая организацион­ные отношения людей в социальной организации. ОК основана на общественно-прогрессивных формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы:

• обычаи, традиции, веру и символику,

• индивидуальные и групповые интересы,

• сложившиеся особенности поведения персонала,стиль руководства,

• показатели удовлетворенности работников условиями труда,

• уровень взаимного сотрудничества и совместимости работни­ков между собой и с организацией,перспективу развития.»

Теория организации рассматривает иерархию ОК, касающуюся личности, группы, компании, корпорации, управления. Существуют два понятия:«организационная культура» и «куль­тура организации». Культура организации включает любой набор элементов, свойственный ОК, и в любом состоянии. Поэтому в дальнейшем мы будем рассматривать только организационную культуру, воплощающую в себе общественно-прогрессивные фор­мальные и неформальные правила, нормы развития организации. Иллюстрация множественности аспектов организационной культуры представлена на рис.21.

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

ВХОД Коммуникации и язык общения ВЫХОД

Решение проблем Представление себя на

и принятие решений работе и дисциплина

ПРОДУКТ

Распоряжения и принципы

ПОТРЕБНОСТИ Стиль руководства ценности и этика УСЛУГИ

Задание,

ОЖИДАНИЯ Рабочее

место, Политика МИССИЯ структура Заработная ПОДГО ТОВ

Условия и процедуры и технологии плата и сти ЛЕННЫЕ

работы ЦЕЛИ мулирование КАДРЫ

ИНФОРМАЦИЯ И

СТРАТЕГИЯ ИНФОРМА

ЦИЯ ДЛЯ

Стандарты Правила и ОБЩЕСТВЕН

И нормы положения НОСТИ

Роли и отношения по работе

 
 


РЕСУРСЫ Контроль Оборудование и

и отчетность инструменты ВЫЖИВА

Кадровая политика НИЕ, РОСТ

И РАЗВИТИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

 

Рис.21. Иллюстрация множественности аспектов организационной культуры

Важное место в разработке и распространении основных принципов организационной культуры занимает изучение истории организации, которая связана в первую очередь с ее основателями, местностью, где была основана организация. История организации тесно связана с торжественными ритуалами, обрядами, церемониями и т.п., выработанными в процессе ее развития и способствующими сплочению работников.

Частью организационной культуры компании является знаково-символическая составляющая, к которой можно отнести: эмблему организации; стиль взаимоотношений; специальные слова, характерные для данной организации; стиль одежды; знаки отличия статуса работника; награды и т.п. Познание организационной культуры компании работниками обычно характеризуется тремя уровнями:

1. Фрагментарный уровень – уяснение наиболее ярких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности компании.

2. Ассоциированный уровень - понимание тех формальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает правильным и полезным.

3. Выстраданный уровень – принятие всех ключевых формальных и неформальных правил и норм деятельности, действующих в компании.

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура организации может претерпевать изменения. На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства; стадии жизненного цикла организации; возраст организации; размер организации; уровень культуры; наличие субкультур. К методам изменения культуры организации относят: изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменение стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критерия стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности. Причем изменения в поведении могут привести к изменению организационной культуры и наоборот, что происходит не неизбежно или автоматически. Устойчивость же организационной культуры зависит от трех параметров:

1. Глубины проникновения организационной культуры в организационные отношения.

2. Широты понимания и использования организационной культуры персоналом.

3. Гармоничности организационной культуры компании с организационной культурой внешней среды.

Для управления состоянием устойчивости организационной культуры компании используют следующие приемы:

1. Установление приоритетов параметров организационной культуры.

2. Выработка эффективных критериев оценки параметров организационной культуры.

3. Постоянная оценка параметров организационной культуры.

4. Сравнение параметров организационной культуры с общественно-прогрессивными нормами и правилами.

5. Проведение организационных, экономических, психологических мероприятий по усилению, ослаблению или стабилизации значений параметров организационной культуры.

6. Разработка более эффективных элементов символики организационной культуры компании.

Таким образом, управление организационной культурой заключается:

1. В формировании, поддержании или преобразовании элементов организационной культуры таким образом, чтобы обеспечить высокую или среднюю устойчивость организационной культуры.

2. В сплочении персонала на основе организационной культуры.

Выбор типа организационной культуры — задача руково­дителя организации. В данном случае возможен лишь субъек­тивный подход. Тем не менее могут быть даны некоторые об­щие рекомендации, которые позволяют улучшить микрокли­мат в организации и повысить ее организационную культуру. В этом плане целесообразны такие меры; осуществление ненавязчивого руководства, т.е. создание образа руководителя, наделенного харизмой; сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения; вовлечение членов коллектива в процесс создания имид­жа организации; влияние на поведение сотрудников путем разработки сис­темы мотиваций; создание благоприятного микроклимата в коллективе; организация информационного обмена как внутри организации, так и вне организации.

В любой компании имеется господствующая ОК и оппозици­онная ОК. Их существование объективно необходимо. Они сти­мулируют друг друга, создавая творческое поле для развития лич­ности и компании. Руководитель не должен во что бы то ни стало искоренять инакомыслие работников. Пропорции между господ­ствующей и оппозиционной ОК определяются опытным путем. Господствующая и оппозиционная ОК могут поменяться места­ми при существенном изменении степени влияния их на работ­ников. OK компании является статикой разработанных позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях, кото­рые являются самыми инерционными в составе общественных отношений. Динамикой являются экономические, политические, нравственные, культурные отношения, основанные на интеллекте человека, изменениях внешней среды




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-12-26; Просмотров: 1523; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.047 сек.