Организационная культура личности

Об организационной культуре личности можно говорить в том случае, когда эта личность есть. Личность - это человек как носитель каких-либо свойств. Организационная культура личности включает в себя: потребности; интересы; характер; уровень образования и культуры; обычаи и традиции; веру; сложившиеся особенности поведения человека; уровень коммуникабельности, ожидания.

ОК личности включает потребности и интересы, характер, уровень образования и культуры, обычаи и традиции, веру, сложившиеся особенности поведения человека, уровень ком­муникабельности и ожидания.

Приведем дефиниции (краткие определения) основных эле­ментов ОК личности:

• Потребность - это насущная надобность личности, требу­ющая удовлетворения;

• Характер - это набор устойчивых признаков личности;

• Обычай - это сложившийся порядок общественного поведе­ния (в большей мере социальная категория);

• Традиции - это унаследованный порядок бытового поведения;

• Вера - это убежденность, глубокая уверенность и предан­ность кому-либо или чему-либо;

• Коммуникабельность - это способность человека легко и быстро откликаться на предлагаемые контакты;

• Ожидания - это уверенность в реализации предположений самого человека или обещаний кого-либо.

Состояние элементов, входящих в ОК личности накладывают отпечаток на особенности его отношений с коллективом и внеш­ней средой. Выделяют четыре характерных реакции личности на внешние воздействия:

1. Приоритет личных потребностей и интересов над потребнос­тями и интересами компании и окружающих людей. При этом чело­век может чувствовать себя уверенным, если его потребности и интересы пойдут на благо окружающим. Иначе он будет чувство­вать себя «изгоем», то есть человеком, отвергнутым обществом.

2. Приоритет потребностей и интересов компании или окружаю­щих людей над личными. При этом человек полностью доверяется истинности и необходимости подчиниться потребностям и инте­ресам компании или коллектива людей.

3. Приоритет общих потребностей и интересов личности и компании (коллектива). При этом человек осознает важность коллек­тивных ценностей, норм и правил отношений. Он будет стараться развивать в себе и в коллективе наиболее прогрессивные формаль­ные и неформальные нормы и правила отношений. В отдельных случаях, когда человек долго находится под влиянием мощных организационных сил, и вынужден выполнять правила (в тюрьме, в длительной экспедиции), у него формируется устойчивая распо­ложенность к ним.

Признаки характера, способствующие позитивному влиянию ОК личности на ОК компании:

• Честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Считается, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу или в карточной игре.

• Позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть — обяза­тельное явление в компаниях. Личность должна уважать власть и ее носителей как обязательный атрибут руководства. Чтобы рабо­тать эффективно, руководитель должен чувствовать доброжела­тельное отношение к нему личности.

• Стремление к творческой работе. Работники на всех уровнях производства и управления должны вносить элементы творческо­го подхода к выполнению задания, будь то распределение персо­нала, материалов, бюджетных ресурсов, оборудования и т.д. Твор­ческий подход может проявляться при продаже продукции, пере­говорах, лоббировании, дебатах.

• Умение убеждать. Каждый человек постоянно выполняет какие-то процедуры формирования решения: информационную подготовку, разработку вариантов решений, согласование этих ва­риантов, принятие одного решения, утверждение одного решения, реализацию решения и контроль его выполнения. Это требует умения публично выступить, аргументировать, убедительно дока­зывать и т.д. Человек должен быть убежден в своих идеях и мнени­ях, это дает возможность влиять на оппонентов.

• Стремление быть неформальным лидером. Неформальный ли­дер — это рядовой сотрудник цеха, отдела или группы, признан­ный его коллегами как профессионал (авторитет) или защитник их интересов. Неформальным лидером обычно становится чело­век, у которого реальный профессиональный или организатор­ский потенциал существенно выше его коллег в какой-либо обла­сти деятельности. Личность должна стремиться выделяться в не­формальные лидеры.

• Терпимость личности к рутинной технической и организацион­ной работе. В любой деятельности, даже в творческой, есть доля рутинной работы, связанной с подсчетами, оформлением бумаг, представительскими функциями, обработкой корреспонденции, те­лефонными звонками, ожиданием приема руководителем и т.д. Человек может быть недоволен такой работой, поскольку она не дает удовлетворения, однако он должен воспринимать ее как не­обходимую обязанность.

Признаки характера, способствующие позитивному влиянию организационной культуры личности на организационную культуру компании: честность и порядочность; позитивная реакция на лиц, имеющих власть; стремление к творческой работе; умение убеждать; стремление быть неформальным лидером; терпимость личности к рутинной технической и организационной работе.

Особый интерес вызывает управленческая культура, состоящая из двух основных элементов:

1. Профессиональных приемов, технологий и методов управления. (управленческая подготовка).

2. Приемов, основанных на интуиции, опыте, озарении, мудрости (искусство управления).

Первый включает в себя: знание теории управления и умение формировать и реализовывать управленческие решения. Признаками хорошего владения вторым элементом являются: лояльность со стороны подчиненных; искренняя посильная помощь работнику в бытовых проблемах; пружинистая спортивная походка; опрятный внешний вид; современный стиль в одежде и внешности; постоянно хорошее настроение; положительный имидж руководителя во внешней среде.

В литературе предлагается система методов поддержания организационной культуры, наиболее эффективными из которых являются:

1. Объекты и предметы внимания, оценки, то, чему менеджеры уделяют особое внимание. Своими повторяющимися контролирующими действиями менеджер указывает сотрудникам, что наиболее существенно и важно для организации и чего ожидает от них руководство.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В условиях свертывания производства, сокращения продаж, руководство компании, кК правило, принимает ряд мер, непосредственно касающихся персонала фирмы. В организациях, в которых руководство рассматривает персонал как средство, а выплату ему заработной платы – как издержки производства, обычно предпочитают довольно резкое сокращение штатов, что, разумеется, неодобряется большинством работников. В фирмах, в которых человек рассматривается как ценнейший капитал, руководство частично сокращает рабочее время и сохраняет число занятых сотрудников, в результате чего между руководителем и большинством работников устанавливаются отношения взаимного доверия и сотрудничества.

3. Моделирование ролей и обучение. Элементы организационной культуры более прочно усваиваются сотрудниками посредством приемов, способов демонстрации того, что и как они должны делать. Например, показ фильма о порядке на рабочем месте, отношение к посетителям и др.

4. Критерии наград и статусов. Если у большинства сотрудников будет сформировано устойчивое представление, что в фирме установлены весьма справедливые оценки деятельности работников, а образцы поведения служат укреплению имиджа организации, то можно не сомневаться в том, что культура организации будет формироваться в нужном русле.

5. Критерии подбора и продвижения. Это один из основных методов поддержания культуры в организации. Преуспевающие фирмы при подборе кандидатов на выдвижение чаще всего отдают приоритет своим сотрудникам или по рекомендации своих сотрудников привлекают специалистов из других фирм. Весьма распространенным является также сотрудничество кадровых служб организации со студентами.

6. Организационная «обрядность», т.е. стандартные и повторяющиеся мероприятия, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Нередко на предприятиях совершаются обряды перехода – представление вышестоящим руководителям человека переведенного на новую должность, его новому коллективу и т.д.

Обряд единения. Суть которого – признание существующего положения удовлетворительным. Цель этого обряда поддерживать чувство общности, объединяющее работников. Формой реализации этого обряда являются ежегодные приемы, в которых участвует высшее руководство, основные держатели акций, некоторые сотрудники фирмы, главные клиенты и т.д.

Контрольные вопросы к теме 9:

1. Какие процессы и явления свойственны организаторской деятельности? Кто является субъектом и объектом организаторской деятельности?

2. В чем сущность организационной культуры компании?

3. В чем состоит организационная культура личности?

4. Расскажите об управленческой культуре в современных условиях.

Дата добавления: 2014-12-26