Управления и стимулирования

Зависит от искусства

Вы им ни пообещали.

Плохо, какие бы земные блага

Какие деньги они получают.

Работать независимо от того,

Персонала будут хорошо

КЛИЕНТА

ЛОЯЛЬНОГО КОМПАНИИ

ПОРОЖДАЕТ

СОТРУДНИК

ЛОЯЛЬНЫЙ КОМПАНИИ

Другие 10% будут работать

Работа остальных 80%

ЧЕТЫРЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

Эти стили описаны в моделях ситуационного управления таких авторов, как Р.

Блейк и Д. Мутон, Р. Хаус, Ф. Фидлер, П. Херси и К. Бланчард, В. Врум и Ф.

Иеттонн, Стили управления в моделях этих авторов названы по-разному, но по сути

они весьма схожи. Мы здесь будем придерживаться таких терминов, которые чаще

всего приняты в российской управленческой культуре. В скобках приведены другие

их названия, которые можно встретить в литературе. Сразу отметим, что ни один из

описанных стилей руководства в чистом виде не может считаться "самым лучшим во

всех отношениях".

ДИРЕКТИВНЫЙСТИЛЬС1

Наиболее характерное действие — прямой приказ. Подчиненным делегируются только отдельные

операции. Руководитель сам принимает решение и планирует его выполнение. Свобода подчиненным

предоставляется в минимальной дозе. Руководитель дает четкие, детальные инструкции, конкретно описывая что,

где и когда надлежит сделать, и жестко контролирует выполнение своих заданий. Вообще говоря, в чистом виде

этот стиль уместен либо с совсем некомпетентным новичком, либо в чрезвычайных ситуациях, когда нет времени

на объяснения.

НАСТАВНИЧЕСКИЙСТИЛЬС2

Характерные действия при этом стиле — убеждать, подавать пример, делать вместе. Подчиненным

делегируют выполнение только отдельных операций, но — в отличие от командного стиля — им объясняют

причины и цель их действий и дают ответы на все их "что" и "почему". Руководитель выполняет роль наставника:

он устанавливает цели, поддерживает и одобряет работников. Подобно тренеру в спорте, он проходит ряд этапов:

1. Руководитель демонстрирует и объясняет.

2. Подчиненные выполняют, а руководитель дает им обратную связь.

3. Подчиненные выполняют и объясняют свои действия.

Этот стиль управления направлен на выращивание себе замены (что подходит не всем руководителям).

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙСТИЛЬСЗ

Принятие решений осуществляется совместно с подчиненными. Затем им делегируется выполнение

принятых решений. Должностная власть и власть авторитета уходят на второй план. На первый план выходит

ориентация на конструктивные партнерские отношения. Подчиненные при этом понимают, что и как им следует

делать, но еще не готовы нести ответственность за принятые решения. Пример этого стиля можно найти в книге

Ли Яккоки "Карьера менеджера":

"И я начал разрабатывать систему управления, которую применяю и поныне. В течение многих

лет я регулярно задавал своим ведущим работникам несколько элементарных вопросов (а от них

требовал, чтобы они, в свою очередь, задавали эти же вопросы своим ведущим работникам).

Вопросы такие: «Какие задачи вы ставите себе на ближайшие три месяца?», «Каковы ваши планы,

приоритеты, надежды?», «Что вы намерены предпринять для их осуществления?». Если менеджер

достигает полного согласия со своим начальником относительно намеченных целей, он

оформляет их в виде письменного документа, который начальник визирует своей подписью".

(Хотя насчет своего "полного демократизма" мистер Яккока, возможно, немного лукавит...).

ДЕЛЕГИРУЮЩИЙСТИЛЬС4

Подчиненным указывается проблема или конечная цель. Руководитель передает подчиненным

ответственность за принятие и реализацию решений. Делегирующий стиль приближает труд сотрудников к

наиболее плодотворному свободному труду. Подчиненный сам определяет способ решения проблемы и набор

необходимых действий.

Гибкость в соответствии с моделью ситуативного управления означает примерно следующее:

А. Руководитель применяет разные стили управления к разным подчиненным.

Б. Руководитель применяет к одному подчиненному разные стили управления в зависимости от специфики

решаемых этим подчиненным задач.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА:

ТОНКАЯ НАСТРОЙКА ПЕРСОНАЛА

Помимо возможностей по управлению посредством организационной структуры и

личного воздействия, во многих компаниях действует фактор корпоративной культуры.

Будучи усвоенной и принятой персоналом, такая культура как бы трансформируется в

совесть, долг и ответственность, которые управляют людьми изнутри. Нередко такое

управление оказывается гораздо эффективнее управления извне. Корпоративная культура

формирует нормы поведения, способствующие достижению целей компании. Корпора-

тивная культура — это своего рода внутренняя энергетика, заключенная в атмосфере и

социальном климате той или иной компании.

В частности, под корпоративной культурой понимаются взгляды и ценности,

"Гораздо естественнее

применить «сельско-

хозяйственный»

Дата добавления: 2014-12-27