КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
ГатчинаУЧЕБНИК УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ЛИХАЦКИЙ В.И. Содержание Стр. Предисловие………………………………………………………………8 Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами...............................................................................................................14 Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда…………………...14 1.1. Способы организации труда человека…………………………...…14 1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека……..19 1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений………………..26 Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала……………...30 2.1. Трудовой потенциал человека………………………………………30 2.2. Содержание процесса социализации личности…………………….44 2.3. Технология формирования человеческого капитала………………49 Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов.................................................................................................................54 3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов……………………..54 3.2. Технология управления трудовым коллективом…………………..61 3.3. Формирование кадровых ресурсов организации…………………..65 Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами………………71 4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации...….……………….71 4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами...………………..77 4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами………...82 Раздел 2. Основы управления персоналом……………………………...90 Глава 5. Современная концепция управления персоналом……………90 5.1. Сущность процессов работы с персоналом………………………...90 5.2. Система управления персоналом……………………………………95 5.3. Сущность современной концепции управления персоналом……102 Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом………………….100 6.1. Формы власти и влияния руководителя…………………………...100 6.2. Трансформация стилей руководства………………………………110 6.3. Характеристика основных качеств руководителя………………..115 Глава 7. Методы управления персоналом……………………………..119 7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных………..119 7.2. Создание условий для эффективного труда персонала…………..122 7.3. Содержание методов управления персоналом……………………127 Глава 8. Организация управленческого труда…………………………133 8.1. Особенности труда руководителя коллектива……………………133 8.2. Принципы распределения полномочий…………………………...140 8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным…………………………………………………………………...143 Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента…..……….150 Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики………………………………………………………………………...150 9.1. Основные понятия…………………………………………………..150 9.2. Сущность кадрового менеджмента………………………………..157 9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации…......162 Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента………………...…….…168 10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе...168 10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента…………...176 10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации…………………………………………………………………….181 Глава 11. Кадровый менеджмент как наука…………………………...191 11.1. Структура управленческой науки………………………………...191 11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации………………………………………………………………..........195 11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации...…201 Глава 12. Принципы кадрового менеджмента……………...…………208 12.1. Структура научных принципов работы с кадрами..…………….208 12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива...210 12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации………………………………………………………………...…..215 12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами……….220 Раздел 4. Технология кадрового менеджмента………………………..226 Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента…………226 13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов……………………………………………………………..226 13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России..………………………………………...........................233 13.3. Механизм выбора стратегии развития организации…….………242 Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации……….249 14.1. Эволюция роли кадровой службы………………………………..249 14.2. Традиционная структура кадровой службы……………………..254 14.3. Современная структура кадровой службы организации………..260 Глава 15. Содержание кадрового менеджмента……………………….264 15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика…………...264 15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента……268 15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий………………...271 Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации……281 Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации.281 16.1. Понятие и цели кадровой стратегии……………………………..281 16.2. Стратегические кадровые приоритеты…………………………..285 16.3. Классификация кадровых стратегий……………………………..290 Глава 17. Содержание кадровых стратегий…………………...……….294 17.1. Функциональные кадровые стратегии…………………………...294 17.2. Кадровые стратегии роста………………………………………...304 17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента……….311 17.4. Кадровая стратегия сокращения………………………………….317 Глава 18. Кадровая политика организации…………………………….322 18.1. Сущность и модели кадровой политики……………..…………..322 18.2. Принципы кадровой политики……………………………………328 18.3. Способы реализации кадровой политики………………………..333 Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов………….338 Глава 19. Технология комплектования организации кадрами………..338 19.1. Факторы движения кадровых ресурсов………………………….338 19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами…………………………………………………………..343 19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров…347 Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов…………...354 20.1. Технология набора кандидатов…………………………………...354 20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов……………………………………………………………..359 20.3. Содержание этапов отбора кандидатов………………………….364 Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде…370 21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации……………...370 21.2. Виды адаптации и их основные характеристики………………..375 21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде……380 Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров……………389 Глава 22. Развитие человека как социальной личности………………389 22.1. Процессы становления и развития личности……………………389 22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды……………………………………………………………...…397 22.3. Стадии карьерного роста……………………………….…………402 Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации……….…………408 23.1. Система непрерывного развития кадров………………………...408 23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России..414 23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов………………422 Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов………431 24.1. Структура системы подбора и развития кадров…………………431 24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов……….436 24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава…….442 Раздел 8. Управление деловой карьерой………..……………………...447 Глава 25. Основы деловой карьеры…………………………………….447 25.1. Система управления деловой карьерой………………………….447 25.2. Факторы успешной деловой карьеры……………………...…….454 25.3. Препятствия в развитии карьеры личности……………………..460 Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристики………………465 26.1. Оценка перспективности сотрудников организации……………465 26.2. Характеристика видов деловой карьеры…………………….…..469 26.3. Модели деловой карьеры………………………………………..478 Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры………….….486 27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры………………….486 27.2. Процесс планирования карьерного роста…………………..….492 27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры…….499 Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации………………..508 Глава 28. Трудовой потенциал коллектива……………………………508 28.1. Сущность и содержание трудового потенциала………………...508 28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика…………513 28.3. Оценка трудового потенциала коллектива………………………519 Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов……………………………...526 29.1. Цели, сущность и содержание аттестации………………………526 29.2. Виды аттестации и их характеристика…………………………. 531 29.3. Технология аттестации кадров…...………………………………537 Глава 30. Кадровый аудит в организации……………………….…….544 30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности……………544 30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита………………549 30.3. Содержание кадрового аудита в организации……….…………..553 Раздел 10. Управление трудовым коллективом…………………….....559 Глава 31. Управление текучестью кадров в организации...…………..559 31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление……...559 31.2. Анализ текучести кадров………………………………………….565 31.3. Способы сокращения текучести кадров………………………….571 Глава 32. Управление конфликтами и стрессами……………………..579 32.1. Процесс развития конфликтных действий………………………579 32.2. Методы управления конфликтами и стрессами…………………584 32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации………………………………………………………….………….591 Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов…………………………………………………….………..597 33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования………………………………………………………………..…597 33.2. Оценка последствий движения кадров организации……………604 33.3. Предложения по закреплению кадров в организации….……….609 Заключение………………………………………………………………622 Литература……………………………………………….………………628 Предисловие Земная цивилизация является свидетелем загадочного и самого совершенного явления – человека, потенциальные возможности которого поистине неисчерпаемы. Наличие фантастического по масштабам потенциала человека неоспоримо и наша планета обязана человеку многими достижениями в самых различных сферах, включая, прежде всего, производство, зодчество, искусство, литературу, технику, информатику. На рубеже конца ХХ – начала ХIХ века высшим достижением стало высокое качество жизни большинства населения планеты, которое достигнуто не столько наряженным трудом человека, сколько его способностью поставить себе на службу невиданные ранее виды энергии. В результате созданы совершенные машины и оборудование, автоматизированные системы и технологичные материалы, ведутся интенсивные работы по созданию современных робототехнических устройств. Загадочность человека объясняется наличием различных научных теорий и фантастических преданий о происхождении человека на Земле, включая дарвиновскую теорию эволюции и естественного отбора, божественную теорию создания жизни или космическую версию переселения живых существ. Конечно, результаты человеческой деятельности стали возможны в определенных условиях жизнедеятельности, которые включают благоприятные для жизни природно-климатические условия, наличие богатейших земельных, водных и минерально-сырьевых ресурсов. Все достижения мировой цивилизации созданы созидательным трудом человека. Однако наряду с оптимистическими взглядами на достигнутые успехи и надежды на еще лучшее будущее существуют обоснованные опасения наступления негативных последствий деловой активности человека на земле. Основные из них: неравномерное развитие отдельных стран и территорий, агрессивность и непрекращающиеся военные конфликты, хищническое использование ресурсов и возможности человека по нарушению экологического равновесия в окружающей природной среде. Сочетание эйфории и беспокойства по поводу деловой активности человека свидетельствует о необходимости определенных управленческих воздействий на процессы использования его потенциальных способностей. Поэтому не случайно ведущие ученые и практики всего мира подвергают детальному научному анализу накопленный опыт, создали теорию управления человеческими ресурсами и стремятся реализовать ее на практике в интересах дальнейшего поступательного развития общественных отношений. Теория управления человеческими ресурсами разработана в 80-х годах ХХ века и в значительной степени реализована на практике, в результате достигнуто сравнительно высокое качество жизни населения в экономически развитых странах Запада. В России также начинает проявляться интерес к этому научному направлению. Так в федеральном образовательном стандарте высшего профессионального образования третьего поколения впервые появилась учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами». Основным источником научных знаний по этой дисциплине является учебник Майкла Амстронга «Практика управления человеческими ресурсами», который в 2012 году получил уже 10-е издание. К сожалению, данный учебник при высокой его научной и практической ценности недостаточно учитывает особенности российской действительности в условиях недавнего перехода страны к рыночным отношениям. Наиболее ценный вклад в применение теории человеческого капитала с учетом специфики российского рынка труда внес Б.М. Генкин. Его восьмое издание книги «Экономика и социология труда» является современным взглядом на сложные проблемы и перспективы развития России. Человеческие ресурсы в последние годы заняли свое достойное место в экономической и социальной жизни как необходимый фактор поступательного развития общества. Сочетание инициативы человека в условиях рыночных свобод с быстрыми темпами научно-технического прогресса позволили в исторически короткие сроки резко повысить производительность общественного труда и добиться высокого качества жизни населения в большинстве экономически развитых стран мира. Одновременно проявилось диалектическое противоречие – в условиях рыночных свобод и использования высоких уровней энергии человек становится опасным из-за своей недостаточной компетентности или неосторожности, о чем имеются многочисленные свидетельства в виде аварийных ситуаций и катастроф с огромными человеческими, материально-техническими и финансовыми потерями. Следовательно, наука и практика должны в одинаковой степени быть озабочены экономической эффективностью человеческой деятельности и социальной безопасностью. Эта сложная дилемма подлежит учету и практическому решению на трех взаимосвязанных уровнях: государства, обязанного сформировать систему воспроизводства квалифицированных трудовых ресурсов, соответствующих по уровню подготовки современным требованиям; подразделений, обеспечивающих эффективную реализацию потенциала каждого человека в процессе коллективного труда при создании на рабочих местах материальных и духовных ценностей; организаций, призванных сформировать квалифицированную команду руководителей и специалистов, разумно сочетающих коллективные, групповые и индивидуальные интересы работников. Соответственно, сформировались три взаимосвязанных направления работы с кадровыми ресурсами в условиях рыночных отношений: управление трудовыми ресурсами (государственный уровень); управление персоналом (в каждом первичном трудовом коллективе), кадровый менеджмент (на уровне организации любой организационно-правовой формы). Основоположники теории менеджмента предполагают «Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей делят на три категории».[1] Руководители высшего звена (институциональный уровень) отвечают за принятие важнейших решений (стратегического характера). Руководители среднего звена (управленческий уровень) координируют усилия различных подразделений организации (технологический характер деятельности). Руководители низового звена (операционный уровень) непосредственно работают с персоналом, ставят задачи, контролируют и отвечают за результаты труда. Следовательно, кадровый менеджмент по существу является функцией руководителей высшего звена управления, имеющего право принимать кадровые решения, и среднего звена, в том числе специалистов кадровой службы организации. Управление персоналом как функция руководителей низового звена имеет существенные особенности деятельности и не вполне закономерно включается в технологию кадрового менеджмента в виде ее составной части. Можно предположить, что управление персоналом является логическим продолжением теории и практики кадрового менеджмента и во многом зависит от выбранной высшим руководством кадровой стратегии и кадровой политики. Опыт автора в течение более десяти лет показал возможность и целесообразность последовательного проведения учебных занятий со студентами гуманитарного профиля, ориентированных на управление трудовыми (кадровыми) ресурсами по трем учебным дисциплинам, в том числе «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент». Для этого потребовалось обосновать их особенности и структуру, разграничить объекты и предметы управления с учетом наличия многочисленных материалов известных специалистов, в том числе В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, В.К. Потемкина, В.П. Пугачева и других ученых, а также коллектива Академии народного хозяйства под руководством А.Я Кибанова. Следует подчеркнуть, что достаточно много материалов, относящихся к кадровому менеджменту, изданы под названием «Управление персоналом», в то же время имеющиеся немногочисленные книги по кадровому менеджменту по содержанию нередко ближе к управлению персоналом. Наиболее обстоятельным трудом по кадровому менеджменту следует признать учебное пособие М.А. Корговой[2], учитывающее специфику государственного и муниципального управления. Вместе с тем необходимо согласиться с профессором Л.И. Евенко[3], что «Термин менеджмент применим к любым типам организаций, но если речь идет о государственных органах любого уровня, правильнее использовать термин public administration - государственное управление». Учебник В.М.Цветаева[4] в большей мере ориентирован на управление кадровыми ресурсами, включая кадровую политику и регулирование трудовых отношений. Учебное пособие, разработанное авторским коллективом под руководством И.В. Мишуровой[5], удачно раскрывает особенности кадрового аудита, планирования трудовых ресурсов и нормирования труда, остальные разделы освещают систему управления персоналом и особенности ее элементов. Структура учебника ориентирована в большей мере не на исследовательские цели, а на особенности образовательного процесса, поэтому несколько ограничен анализ различных подходов и моделей. Учебник содержит на десять разделов и тридцать три главы, что в целом способствует последовательному освоению теории, а затем технологии работы с кадровыми ресурсами организации. В такой структуре материал сформирован и апробирован автором в учебном процессе и показал свою эффективность как для студентов различных специальностей, так и для практических работников, обучающихся на курсах повышения квалификации.
Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
Дата добавления: 2014-12-27; Просмотров: 481; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |