Эволюция взглядов на использования потенциала человека

Известная и проверенная временем истина звучит так: теория, как правило, исходит их запросов практики (точнее, из неудовлетворенности имеющейся практикой), а истинность теории проверяется на практике.

То есть кроме оправдавших себя на практике теоретических положений о роли человека в процессе труда, конечно, выдвигались и другие взгляды, но поскольку они не дали положительных практических результатов, то остались просто забытыми как возможные, но пока нереальные варианты.

Возможно, в будущем к ним придется еще раз вернуться, когда для них созреют исторические, экономические, технические и социальные условия. К примеру, человек пока самостоятельно летать не может и тратит огромное количество времени на перемещение в пространстве и времени. С освоением принципиально новых видов энергии может осуществиться пока несбыточная мечта человека самостоятельно уменьшить или устранить силу земного притяжения, что может, несомненно, оказать влияние на потенциальные способности человека в процессе труда.

Выявим причинно-следственные связи разработки и внедрения научных школ управления, которые обусловили эволюцию роли человека в процессе труда и уже реализованы в течение последней столетней истории развития земной цивилизации.

Начальной стала школа научного управления, направленная на повышение производительности труда за счет оснащения работника удобным инструментом и оборудованием, а также применением рациональных приемов труда в определенной профессии.

В качестве примера в литературе приводится обоснование Ф.Тейлором (36, с. 66) рационального размера лопаты, как основного рабочего инструмента в начале ХХ века, что повлекло феноменальный выигрыш в производительности труда и снижение степени утомляемости работника.

Другим интересным примером являются результаты, полученные Френком Гилбрет, который методом наблюдений, замеров и анализа движений каменщика сократил число его движений с 18 до 4,5 и увеличил производительность труда на 50 %.

Таким образом, впервые управленческий труд был отделен от физического выполнения работ как «обдумывание и планирование». Полученные научные рекомендации школы научного управления не потеряли своей значимости до настоящего времени.

Революционные изменения в организацию коллективного труда в начале ХХ века внес американский ученый и практик Фредерик Уинстоу Тейлор, который в 1911 году опубликовал свою книгу «Принципы научного управления» и предложил поистине гениальный способ организации массового производства, получивший название «тейлоризм».

Сущность тейлоризма сводится к узкому разделению труда на поточной линии, движущейся с научно обоснованной скоростью, рассчитанной на потенциальные возможности среднего человека. Низкая квалификация работника того времени позволяла в таких условиях достаточно быстро приобрести эффективные навыки выполнения отдельной операции.

Функции руководства при управлении поточным производством, в соответствии с положениями этой производственной школы менеджмента, сводятся к отбору работников по физическим и умственным данным для выполнения конкретной операции на определенном рабочем места, быстрому обучению и тренировкам, стимулированию за перевыполнение научно обоснованных норм производительности труда.

При невозможности выполнения требуемого объема работ в установленное время или снижении качества продукции или услуги в период испытательного срока или уже после оформления трудового договора работник не допускался к работе или подлежал отстранению от рабочего места по профессиональной непригодности.

Результатом тейлоризма стало невиданный ранее рост производительности труда. В условиях низкого уровня жизни населения в начале ХХ века работники были согласны выполнять монотонные рутинные операции на конвейере (поточной линии) и за счет высокой производительности труда начало расти качество жизни населения, что оправдывало революционный характер тейлоризма.

Кстати в советское время в нашей стране тейлоризм иронично назывался «системой выжимания пота» из рабочего класса, так как научно обоснованная скорость движения поточной линии не устраивала российских профсоюзов, защищавшим права наемных работников не особо напрягаться на рабочем места, как на «загнивающем Западе». И до настоящего времени интенсивность труда в материальном производстве, да и в управленческих структурах России заметно уступает западным нормативам, одновременно существенно ниже и уровень оплаты труда.

Представители школы научного управления начинали свою карьеру простыми рабочими и посвятили свои научные усилия совершенствованию управления производством и руководства низовым уровнем управления, то есть управлению персоналом.

Дальнейший интерес к управлению подстегнула промышленная революция в Англии и завершение строительства трансконтинентальных железных линий на американском континенте, создание крупных промышленных компаний. Стало ясно, что эффективно управлять крупными компаниями из одного центра стало проблематично. Появилась потребность в создании научных основ управления на высших уровнях руководства.

Основатель административной (классической) школы управления Анри Файоль, которого называют отцом американского менеджмента французского происхождения, руководил большой французской компанией по добыче угля. Основными результатами этой школы управления стали:

создание рациональной структуры системы управления с разделением крупных компаний на подразделения и рабочие группы, то есть на иерархические уровни, включая высшее, среднее и низовое звено с обоснованием особенностей их задач;

представление управления как универсального процесса и формирование функций управления, к которым отнесены планирование, организация, мотивация и контроль;

создание универсальных научных принципов управления.

Впервые обозначился стратегический подход в управлении, так как высшее звено управления должно обеспечить долгосрочные цели и видение развития крупной компании. Среднее звено управления в соответствии с выработанной стратегией обеспечивает рациональную технологию работ, включая, прежде всего, подбор и развитие работников. Низовое звено по-прежнему нанимается непосредственным управлением подчиненным персоналом.

Главный вклад А. Файоля заключался в том, что он сформулировал классические принципы управления персоналом, примером которого может служить принцип единоначалия, согласно которому работник может получать задания только от одного своего начальника и подчиняться только ему. Предложенные им 14 научных принципов управления практически полезны и сегодня, хотя претерпели изменения не по содержанию, а лишь по современным формулировкам.

Развитие трудовых отношений на научной основе в сочетании с внедрением новой техники и технологий позволили к 1930-м годам повысить производительность труда и уровень жизни населения в развитых странах мира. Работники в этих условиях стали менее чувствительны только к материальным стимулам, их в большей степени стали интересовать также социально-психологические факторы труда.

Выдающиеся представители психологии и социологии Элтон Мэйо и Абрахам Маслоу создали школу человеческих отношений и экспериментально доказали, что четко разработанные трудовые операции и хорошая заработная плата не всегда приводят к росту производительности труда. Проявление руководителями заботы о подчиненных, учет человеческого фактора, предоставление возможности общения работников между собой в процессе труда и удовлетворение их разнообразных потребностей ведут к удовлетворенности трудом и более высокой производительности труда.

Управление как выполнение работы чужими руками, по меткому выражению Мери Паркер Фоллет, вынуждает учитывать потребности работников, использовать при управлении людьми психологические факторы и особенности межличностного общения.

После второй мировой войны под влиянием дальнейшего обновления технологий производства стал популярен поведенческий подход к налаживанию социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью созданной школы поведенческих наук стало повышение эффективности человеческих ресурсов и полное использование потенциала каждого человека.

Особое значение могут иметь положения теории потребностей Дэвида МакКлелланда (36, с. 371), который считал, что людям присущи три вида высших потребности: во власти, в успехе и в причастности.

Потребность во власти хорошо сочетается с развитыми волевыми качествами, инициативой и настойчивостью, заинтересованностью в достижении целей трудового коллектива, стремлением к лидерству и смелости брать на себя ответственность. Таких людей нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей, одновременно проверяя на отсутствие склонности к авантюризму и тирании.

Потребность в успехе выражается в умении человека довести решение сложных задач до успешного завершения при умеренном риске и желании получить за это вполне конкретное поощрение. Такие люди любят самостоятельную работу, не хотят подчиняться и неохотно руководят другими людьми. Поэтому руководителю следует таким сотрудникам давать сложные индивидуальные задания и не забывать о своевременном стимулировании за старание.

Потребность в причастности проявляется в заинтересованности человека участвовать в совместном выполнении общих работ, налаживании дружеских отношений и оказании помощи другим людям. Такие люди также избегают личной ответственности и неохотно руководят другими людьми.

Руководитель не должен ограничивать межличностные контакты, может эффективно использовать дополнение качеств отдельных работников, способствовать формированию формальных или неформальных групп, что дает возможность широкого социального общения и сплочения трудового коллектива с одновременным достижением высокой эффективности коллективного труда.

Большие надежды на повышение эффективности управления возлагались на школу количественных методов или так называемую школу науки управления в связи широким внедрением в 1960-е годы методов исследования операций и современных компьютеров, которые показали замечательные результаты при оптимизации технических задач.

Однако в области экономики надежды оправдались лишь частично, так как на практике только около 20 % экономических задач могут быть качественно смоделированы в виду сложности моделирования поведения трудовых коллективов, а поведение личности в сложной ситуации чаще всего непредсказуемо.

Следовательно, руководители в процессе управления сложными социально-экономическими и организационными процессами по-прежнему более часто сталкиваются с проблемами человеческих отношений, чем с задачами по оптимизации социально-экономических процессов. Люди являются наиболее ценным ресурсом, поэтому основой управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами.

Интерес к человеческому капиталу проявлялся достаточно давно, еще в период промышленной революции в Англии, о нем писали выдающиеся основатели рыночной экономической науки Адам Смит (1723 – 1790) и Альфред Маршалл (1842 – 1924). Однако условия для реализации их идей в то время еще не созрели, прежде всего, по причине примитивности применяемых орудий труда.

Новый всплеск популярности теории человеческих ресурсов связан с присуждением в 1979 году Теодору Шульцу Нобелевской премии за доказательство, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от строительства новых предприятий (16., с. 183). Из его расчетов следует, что развивающимся странам надо больше средств инвестировать в здравоохранение, образование и науку.

В середине 90-х годов ХХ века теория человеческого капитала стала одним из наиболее популярных направлений экономических исследований, а причиной такой популярности стало присуждение в 1992 году Нобелевской премии Генри Беккеру за научные работы, а также его публицистическая деятельность по проблемам экономического образа мышления.

Немаловажными факторами для освоения теории и практики управления человеческими ресурсами в мировом масштабе стали также внедрение новейших технологий и совершенствование оснащение человека труда, рост качества жизни населения. Эти достижения возможны только при высоком трудовом потенциале страны, предприятия и каждого человека в отдельности, о чем свидетельствует исторический анализ эволюции труда и социальных отношений.

Дополнительная актуальность теории и практики управления человеческими ресурсами для современной России конца ХХ – начала ХХI века исходит также из ее стремления реально закрепиться в числе ведущих экономически развитых стран мира, ослабить или избавиться от сырьевой направленности своего развития.

Дата добавления: 2014-12-27