Возможные темпы карьерного роста

Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.

Уровень напряженности условий труда.

Специалист обычно работает в стабильных условиях профессионального труда при щадящем режиме работы и нормированном рабочем дне. В то же время резкие пиковые нагрузки на специалистов в организации являются нежелательными явлениями, так как они свидетельствуют о низкой компетентности руководства и обычно приводят к повышенной текучести профессиональных кадровых ресурсов.

Административная карьера характеризуется широким диапазоном должностных обязанностей, постоянными и повышенными физическими, интеллектуальными и психологическими нагрузками, прежде всего, из-за высокой динамики рыночной конъюнктуры, непредсказуемости поведения отдельных людей, а также трудового коллектива в целом, высокой степени ответственности за принятые управленческие решения, преимущественно ненормированного режима труда руководящего состава.

Становление специалиста как настоящего профессионала во многих видах деятельности, связанных, прежде всего, с социальной сферой происходит преимущественно с накоплением достаточного жизненного опыта. Небольшая численность непосредственно подчиненных сотрудников и ограниченная степень риска управленческих решений способствуют длительной работоспособности специалистов. Поэтому на практике обычно не существует каких-либо ограничений при найме и продвижении специалистов по возрасту.

Наличие жестких ограничений при найме и карьерном росте руководящего состава по возрасту связано с постепенным, но значительным снижением работоспособности администраторов при высокой степени ежедневных нагрузок, что может отражаться и на качестве принимаемых ими решений, а также на эффективности процесса руководства.

Сложность технологий по многим видам деятельности, необходимость длительного периода становления специалистов как профессионалов высокого уровня, а также относительно плоская структура должностей специалистов и высокая конкуренция на эти должности в организации обусловили, как правило, относительно медленные темпы профессионального продвижения специалистов.

Ограниченная возможность выбора сферы применения способностей, а также слабое развитие организаторских навыков у специалистов также обусловливают зависимость темпов продвижения специалистов от частого обновления устаревающих знаний, как в порядке самообразования, так и в образовательных заведениях, особенно при выдвижении на должности с расширением масштабов профессиональной деятельности.

Административная карьера обеспечивает более высокие темпы служебного продвижения, чему способствует, прежде всего, универсальность теории и практики менеджмента, возможность широкого распространения передового зарубежного опыта за счет глобализации рынка и расширения масштабов внешнеэкономической деятельности при снижении влияния национальных границ на перемещение кадровых ресурсов. При этом существенное влияние может оказать отсутствие языковых барьеров за счет свободного владения руководителями иностранными языками и, прежде всего, английским как эффективным вербальным средством международного общения.

Быстрый карьерный рост сохраняется также при условии согласия управленцев на высокую региональную подвижность, так как дефицит управленческих кадров обычно наиболее остро ощущается вне крупных административных и культурных центров.

Международная практика выработала ряд рекомендаций по целенаправленному выращиванию руководящих кадров высшего уровня. В частности американская практика ступенчатой подготовки менеджеров (бакалавр – магистр) с перерывом в два – три года для накопления практического опыта работы позволяет рационально сочетать постепенно накопленные теоретические знания и жизненный опыт.

Широко применяемая в Японии практика ротации кадровых ресурсов по горизонтали перед очередным продвижением позволяет накопить достаточный опыт руководства подразделениями в различных сферах деятельности и одновременно всесторонне проверить деловые и моральные качества кандидатов на руководящие должности.

Для обеспечения высоких темпов продвижения молодых способных руководителей в ведущих западных фирмах широкое распространение получила практика обучения на краткосрочных курсах перед каждым очередным продвижением.

Не исключается влияние на темпы служебной карьеры факторов случайности в виде формирования управленческих команд из сотрудников по признаку прежней успешной совместной работы, разового спроса на администраторов при создании новых организационных структур или ликвидации последствий экстремальных ситуаций.

Административная (служебная) карьера может также охватывать последовательную смену стадий продвижения сотрудника на руководящие должности в рамках одной или различных организаций и реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае служебное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением деловой карьеры понимается подъем на более высокую руководящую ступень структурной служебной иерархии;

горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы, проекта). К горизонтальной административной деловой карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней служебной ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное - данное направление административной деловой карьеры наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной административной деловой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение руководителя на недоступные ему ранее встречи или совещания как формального, так и неформального характера, получение доступа к неформальным или конфиденциальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения высшего руководства.

Комбинированная деловая карьера чаще всего является вынужденным явлением из-за временного дефицита специалистов или администраторов. Маневр опытными и преданными организации сотрудниками даже не вполне соответствующими по профилю образования или накопленному опыту возможен также при высокой конкуренции или сокращении численности персонала и позволяет сохранить основной костяк трудового коллектива.

Чередование профессиональной и административной карьеры формирует универсальную личность, однако сопряжено с определенными сложностями из-за необходимости каждый раз практически по-новому подстраиваться под новый стиль руководства или технологию профессионального труда. Требуется также самостоятельное обновление и накопление необходимых знаний. Эти процессы протекают сравнительно безболезненно при весомой поддержке со стороны собственника или высшего руководства.

Сохранение современного уровня профессиональных знаний с одновременным владением совокупностью эффективных методов управления сложными социально-экономическими процессами обусловливает высокую интеллектуальную нагрузку, которая под силу только одаренной природными качествами личности с высокой работоспособностью и психологической устойчивостью. Длительный и напряженный труд нередко приводит к преждевременному физическому и моральному износу организма, исключение которого должно стать заботой не только самого человека, но и членов трудового коллектива.

Западная практика работы с кадровыми ресурсами предполагает возможность также осознанного понижения в должности по рекомендациям собственника, высшего руководства, совета директоров или врачебного заключения. Так переход руководителя или ведущего специалиста в зрелом возрасте на должность советника или специалиста позволяет сохранить здоровье опытного работника в интересах самой личности и одновременно использовать возможности его интеллекта для всей организации.

Универсальность создаваемого таким способом кадрового резерва снижает ограничения по направленности деловой карьеры, обеспечивает снижение текучести кадров и формирование стабильного трудового коллектива с устойчивой организационной культурой, сохранение длительной работоспособности руководителей высокого уровня после достижения предельного возраста.

Дата добавления: 2014-12-27