КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Процессуальные теории мотивации. Современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания
Современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К ним в первую очередь относятся теории: • ожидания; • справедливости; • мотивации Портера-Лоулера. Основная мысль теории ожиданий связывается с надеждой человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Теория подчеркивает важность 3 взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий): • затраты труда - результаты; • результаты - вознаграждение; • вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением). Теория справедливости предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других работников за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже уменьшит его. Модель мотивации Портера-Лоулера базируется на 5 переменных: • затраченные усилия; • восприятие; • полученные результаты; • вознаграждение; • степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия и т. д.). Результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот,
как считают сторонники теории человеческих отношений. 4. Управление, по сути, включает в себя 2 момента - стимулирование и координацию деятельности людей в рамках определенной социально-экономической системы. Наиболее распространенным является деление стимулирования труда на 2 подгр у ппы: • материальное. К нему относится применение различных форм денежных выплат и санкций (зарплата, премия, депремирование), а также предоставление различных льгот и преимуществ; • моральное - награждение орденами и медалями, почетными грамотами, объявление благодарности, выговора и др. Следует также помнить, что частная собственность на средства производства предполагает четкое различие между имущим классом собственников и лишенных собственности лиц наемного труда, что гарантирует собственникам возможность диктовать условия труда. Угроза голода заставляет лиц наемного труда соглашаться на минимальную зарплату. Для стимулирования труда большое значение имеет участие в управлении производством. В этой связи необходимо обратить внимание на то, что на смену тейлоризму в США пришла доктрина "человеческ их отношений", когда наемных работников активно подключают к системе присвоения через акции, кредиты, стимулирующие заработки, совместное владение, участие в прибылях и т. д. Стимулирование труда предполагает, в первую очередь, стимулирование здоровья работника. Однако в современной России подобными категориями предприниматели мыслят крайне редко. Чаще всего они идут по пути большей нагрузки на человека, а не роста продукции и услуг с меньшим расходом физических и интеллектуальных сил. В итоге получается, что российские бизнесмены - большие "мастера" разбазаривания человеческого труда. Россия пока не только не учится на основе лучших образцов зарубежного опыта управления, но и умудряется заимствовать с большим опозданием худшие образцы управления.
Сложившаяся на большинстве предприятий, организаций и учреждений России система оплаты труда не отвечает современным требованиям. Она обладает слабым мотивационным эффектом и низким уровнем воздействия на повышение производительности и качества труда. Анализ показывает, что главным экономическим рычагом японского чуда был рост реальной зарплаты и выплата 2 раза в год крупных премий (бонусов), увязанных с результатами деятельности компании (от 2 до 4 окладов в год). В России же практика "бонусов" только набирает обороты, причем методика расчета "бонусов" в различных компаниях сильно разнится и является настолько путанной> что подчас в ней сложно разобраться не только стороннему наблюдателю, но и самому сотруднику. Специфика японских корпораций состоит и в том, что они создают специальные условия для развития творческих сил работников. В этих целях используются: • "кружки качества"; • система ротации, предусматривающая перемещение специалистов по горизонтали для овладения новыми навыками; • значительные расходы на образование; • организация семейного отдыха. В Японии размер основной заработной платы определяется по 4 показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. В Великобритании 30% промышленных компаний выплачивают премии за отсутствие невыходов на работу. Многие зарубежные компании предлагают набор льгот, из которых работник может выбрать те, которые для него предпочтительнее в данный момент. Ему предоставляется возможность выбирать между. • повышением уровня заработной платы; • увеличением отчислений в пенсионный фонд; • включением в страховой фонд компании; • предоставлением гибкого режима рабочего времени или же оплаченного дополнительного отпуска. Как показывает практика, человек управляем. Если в какой-то ситуации он игнорирует одни стимулы, то это значит, что в данный момент он подвержен влиянию других. Поэтому задача управленца состоит в том, чтобы найти стимулы, наиболее подходящие для данного работника в конкретной ситуации.
Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 523; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |