Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

Школа психологии (человеческих отношений)

Школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической школой, была основана Г. Мюнстербергом, М. Фолеттом и Э. Мэйо. Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личности человека.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Итак,в 30-е годы теоретики менеджмента обратились к проблемам человеческого фактора. Можно определить, что с 1930 - 1950 г. существовала школа человеческих отношений. Ее основоположником считается Элтон Мэйо 116(1880-1949 гг.) - социолог и психолог.

Э. Мэйо довольно критически воспринимал современное ему индустриальное общество, в котором имели место разрушительные процессы разобщения и дезинтеграции людей, которые в значительной мере были обусловлены последствиями разделения труда и бюрократической формой управления.

Мэйо проводил различные эксперименты в Филадельфии в 1923, 24 гг. с целью изучения воздействия усталости, монотонности и мотивации на процесс труда. Он отмечал, что в прядильных цехах предприятия работа отвечала всем критериям «монотонной модели». Полуавтоматический процесс требовал от работниц внимания, достаточного, чтобы назвать этот процесс раздражающим, но недостаточного, чтобы он полностью поглощал их мыслительные способности. Цех никогда не выполнял заданных норм, и рабочие пессимистически смотрели на жизнь во всех её аспектах. Мэйо предложил ввести перерывы в работе и оплату за выработку, в результате текучесть кадров стабилизировалась на уровне 5-6%. Цех стал образцом для всех остальных отделений фабрики. Затем все перерывы убрали, но это уже никак не отразилось на производительности труда.

Мэйо и его коллеги сделали интересные физиологические и психологические выводы, но с течением времени после проведения других исследований были получены дополнительные, более существенные результаты. Исследования в фирме «Хоторн» в г. Хоторне, шт. Иллинойс, в 20-е годы проводились с участием Эдисона, Ротлисбергера, Диксона.

Корни исследований, проведенных в 1924-1932 гг. в фирме "Хоторн"120, лежат в логике научных методов менеджмента, охватившие до 20 тыс. человек. Первоначальной целью этих экспериментов было изучение влияния освещения на производительность. Имели четыре этапа: эксперименты по освещению рабочих мест, исследования на участке испытаний реле в сборе, обширная программа опроса работников и исследования на участке многослойной намотки.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

· Индивиды имеют уникальные нужды, потребности и цели.

· Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались, как с личностями.

· Личные семейные проблемы могут неблагоприятно повлиять на эффективность.

· Обмен информацией между людьми – решающий фактор управления.

· Главные проблемы никогда не будут простыми.

Позитивные результаты наблюдения, полученные в ходе эксперимента, стали известны как Хоторнский эффект. Рассмотрим его на примере. Предположим, что мы взяли стажера и дали ему необходимые специальные знания. Он ими ещё не достаточно хорошо владеет, но мы даем ему понять, что он очень ценный работник для нашей организации, и мы готовы вложить в него деньги и время, чтобы развить его способности. Он чувствует, что он на пути к успеху и это мотивирует его работать лучше. Таким образом, мотивация не зависит от какого-либо специального навыка или способности, которую он может приобрести. Это и есть Хоторнский эффект в действии.

М. Фоллет. Она была социальным работником, писала много книг, посвященных социальной теме. Одной из самых известных ее работ была «Доктрина человеческих отношений», в которой она рассматривала проблемы лидерства, проблемы конфликтов в организациях..
Ее выводы:
1. Человек – это социальное животное.

2. Жесткая иерархия и подчиненность несовместимы с природой человека.

3. Производительность труда зависит от отношения начальника к подчиненному.

4. Важнейшая задача руководителя – создание благоприятного климата в коллективе.

Дата добавления: 2015-04-29