Тема 13 (4). Система методов управления

Работники организации хотят работать в новых условиях и оснащены соответствующим инструментарием.

Ситуация 4.

Работники организации хотят работать в новых условиях, но недостаточно оснащены инструментально.

Такая ситуация может возникнуть в организации, в которой либо работают высокорефлексивные люди, либо есть сильный лидер, словам которого сотрудники верят и готовы пойти за ним. Часто такие предприятия сами выступают инициаторами процесса о банкротстве.

Для сотрудников подобного предприятия, как правило, наиболее существен вопрос уровня профессиональной (специ­альной) компетентности руководителя — ему будут готовы под­чиняться только в ом случае, если он сам будет способен ра­ботать по-новому. (Для руководителя подобная ситуация может стать очень благоприятной, если он сумеет организовать про­цесс профессионального обучения непосредственно на рабочем месте "Для этого необходимо, чтобы и он сам, и сформирован­ная им управленческая команда смогли работать в режиме "инструктирования" и постоянного (непрерывного) обучения.

Может возникнуть вопрос, почему организация оказалась в кризисной ситуации Только потому, что кризис может быть вызван не только внутренними, но и внешними (как макро-, так и микроэкономическими) причинами Организацию, имеющую такую кадровую ситуацию, отличают высокая сте­пень готовности к изменениям, само организованность. Для та­кой организации характерны внимание к ценностям и обост­ренное отношение к профессионализму руководителя. Причем, не столько к наличию у него специальных, узких знаний, сколь­ко к его умению сформулировать образ будущего и приемлемые для персонала цели и ценности. Работники хотят видеть своего руководителя транспрофессионалом, к тому же наделенным и лидерскими качествами.

1) Системный характер использования методов управления.

2) Методы управления персоналом, подразделением, предприятием.

3) Креативные методы управления.

4) Креативность и творческие процессы. Барьеры креативного менеджмента.

5) Интеллектуальная техника в системе категорий менеджмента.

6) Командный менеджмент.

1) СИСТЕМНЫЙ ХАРАКТЕР ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ.

Понятие «метод менеджмента» представляет собой сложное по смыслу словосочетание, которое образовано понятием «метод», происходящим от греческого «Методох» и означающим, во-первых, способ теоретического исследования или практического осуществления чего-нибудь и, во-вторых, способ действовать, поступать каким-нибудь образом, с понятием «менеджмент».

Методы занимают в менеджменте особое место, поскольку с их помощью становится возможным достичь желаемой цели. При этом одна и та же цель может быть достигнута с помощью различных методов и, наоборот, несколько целей могут быть достигнуты с помощью одного метода. Следовательно, в любой организации должна существовать система методов, получившая название «метод», «методический аппарат» или «методический инструментарий» — все они равнозначны и используются в одном и том же смысле.

Таким образом, методы управления представляют собой способы воздействия субъекта на объект управления, способы достижения конкретной цели в процессе управления хозяйственной деятельностью организации.

С помощью методов управления реализуются функции менеджмента. Такие функции, как стратегическое планирование, реализация стратегии, маркетинг, финансирование, обеспечение деятельности факторами производства, контроль, учет и другие реализуются через методы управления, которые воздействуют через экономические интересы работников и создают экономическую мотивацию в объекте управления.

Все методы управления тесно взаимосвязаны и используются менеджментом для обеспечения оптимальных результатов при достижении целей организации. Единство методов управления предопределяется общностью используемых для этого методологических подходов. Например, использование программно-целевого управления предполагает системное сочетание элементов этого методического подхода — четкое определение цели и этапов ее достижения, выделение необходимых средств и ресурсов, осуществление разработанного плана требует создания и функционирования специального аппарата управления, а для обеспечения взаимодействия всех участников ее реализации должна функционировать система мотивации труда и т.д.

Методы современного менеджмента по признаку использования их в отраслях знаний классифицируют на общенаучные и специфические (частные).

Класс общенаучных методов представлен методическим инструментарием, который применяется не только в науке управления, но и в других областях знаний. К общенаучным методам относятся исторический, системный и комплексный подходы, моделирование, экспериментирование, использование алгоритмов математического аппарата, статистические, социологические, политологические и другие области исследований.

Специфические (частные) методы, применяемые в менеджменте, характеризуются большим разнообразием, что объясняется множественностью достигаемых с их помощью целей и различием Объектов управления. Широкое разнообразие частных методов и необходимость выбора менеджментом наиболее приемлемых для достижения конкретных целей требует их классификации. В качестве классификационных признаков при этом могут быть предложены: их содержание, мотивация, организационные формы и сфера применения.

В табл. 4.4 приведена классификация методов менеджмента по названным признакам.

Таблица 4.4Классификация методов менеджмента

Классификационный признак	Группа методов управления
По содержанию методов управления	Экономические. Организационно-распорядительные. Социально-психологические. Правовые (юридические)
По мотивации воздействия	Материальная мотивация. Моральная мотивация. Принудительная (властная) мотивация
По организационной форме	Единоличные (индивидуальные). Коллективные. Коллегиальные
По сфере применения	Общие, применяемые по всей системе управления. Локальные, применяемые к отдельным частям системы управления
По объекту управления	Управление производством. Управление людьми. Управление организацией. Управление внешними связями

Как уже было отмечено, функции управления реализуются через методы. Осуществление такой функции управления, как построение организации, связано, например, с экономическими, организационно-распорядительными и правовыми (юридическими) методами, которые призваны создать эффективно работающую организацию в строгом соответствии с существующими законодательством и нормативно-правовыми актами в области хозяйственной деятельности и гражданских отношений.

Социально-психологические методы основаны на комплексном использовании в менеджменте достижений поведенческих наук и служат инструментом для выражения функций организации и взаимодействия персонала, мотивации деятельных индивидуумов и групп.

Для реализации функций управления, осуществления процесса принятия решения, управления подсистемами организации требуется множество методов управления. Их необходимо не только классифицировать, но и структурировать по проблеме решения, условиям и факторам, сопутствующим решению. Для этого в организации должна накапливаться компьютерная база данных методов управления.

Особенно целесообразно создавать компьютерную базу данных методов управления в образовательных учреждениях, в которых созданы для этого наиболее благоприятные условия: компьютерные локальные и Интернет-сети, наличие специальных структурных подразделений, кафедр.

Множественность методов управления в то же время осложняет задачу выбора того (тех) из них, который окажется наиболее эффективным при решении конкретной управленческой задачи в организации.

Для этого в каждой организации, создавая фонд методов, следует ориентироваться исключительно на решение управленческих проблем, свойственных данной организации.

Принципы формирования фонда методов достаточно сложны и требуют для своей реализации выполнения следующих условий:

1) научно обоснованного подхода к выявлению проблем («дерево целей», приоритеты, граф проблем и др.);

2) полноты описания проблемы (сущность, содержание, структура, причины, границы и уровни проявления, сила воздействия и др.);

3) структурирования по типам проблем, приоритетности, степе
ни формализуемости, функциональности, видам управленческой деятельности и т.д.;

4) обеспечения полноты представления возможных методов решения каждой проблемы;

5) информационного обеспечения (объем и состав информации по решаемой проблеме, время и средства (ресурсы)).

2) МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ПОДРАЗДЕЛЕНИЕМ, ПРЕДПРИЯТИЕМ.

Управление в широком понимании есть функция некоторой системы, направленная либо на сохранение основного качества системы (потеря которого приводит к ее разрушению), либо на выполнение программы, обеспечивающей устойчивость функционирования системы и достижение ею заданной цели, либо на развитие системы.

Управление является необходимым условием нормального функционирования всякой системы. Любой процесс, безотносительно к его природе, может осуществляться в нужном направлении только при наличии управляющих воздействий со стороны органов управления.

Возникновение управления как особого вида общественной деятельности обусловлено прежде всего появлением и развитием разделения общественного труда. Общественное разделение труда проявляется в двух основных формах – в образовании крупных специализированных производств и дифференциации в их границах технологических процессов. В результате дробления конкретного труда на специализированные части образуется широкая сеть периферийных ячеек производства, каждая из которых представляет экономическую клеточку. Разделение и обособление специализированных частей труда обусловливает количественную зависимость между всеми частями производства, и в результате образуется сеть экономических связей, которая тем шире, чем глубже разделение труда.

Управление в производственной сфере можно определить как целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства.

Можно выделить три основные области управления:

1) управление системами машин и технологическими процессами;

2) управление процессами, происходящими в живых организмах;

3) управление деятельностью человеческих коллективов, решающих ту или иную задачу.

Совокупность современных методов управления и является тем средством, рычагом, с помощью которого можно добиться, чтобы каждый работающий на предприятии делал то, что нужно для достижения общей цели труда.

Сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические и воспитательные методы менеджмента. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают подсобное место. Кратко остановимся на каждом из названных методов менеджмента (рис. 6.3).

Рис. 6.3.Методы менеджмента

Прежде всего об экономических методах. К этой группе относят методы хозрасчета, стимулирования, ценообразования, финансирования, кредита. Не останавливаясь пока на содержании этих методов, отметим присущее всем им главное качество. Это методы, основанные на глубоком материальном и духовном интересе работающего к результатам своего труда. Создание такого интереса, однако, не может ограничиваться только наличием зарплаты, премии и т. п. Экономическое управление отличается тем, что работающий приобретает глубокий, кровный интерес к конечному результату своего труда. Вот этой силы интереса, его крепкой привязки к итогу работы старая система не знала. Как бы человек ни старался, максимум, что ему можно было заплатить, – скромную премию. Заработать существенно выше положенного было невозможно ни при каких трудовых усилиях. Отсюда уравниловка, выводиловка, всем знакомое отсутствие заинтересованности в хорошей напряженной работе.

Стимулирование труда не должно ограничиваться деньгами: лучшее жилье, лучшее рабочее место тоже должны быть заработаны лучшим трудом. Меняется и подход к оценке результатов работы. Теперь ценится не просто выполнение плана, спущенного сверху, а получение предприятием – всеми работающими полезного и нужного людям конкретного конечного результата – хороших продуктов, одежды, зданий, машин. Таким образом, стимулируется не сам факт труда, а его конечный результат. Переход к экономическим методам управления требует коренных преобразований в экономике предприятия, нового порядка финансирования, хозрасчета, стимулирования.

Существуют, однако, управленческие задачи, с которыми экономические методы справиться не могут. Такие, где нужно, как говорят, «власть употребить». Для решения этих задач и сегодня сохраняются организационно-распорядительные или, короче, административные методы управления. К административным методам можно отнести регламентирование, нормирование, инструктирование, распорядительные воздействия. Подробнее об этих методах мы еще поговорим.

Управление может дать необходимые результаты лишь в том случае, если опирается на знание мотивов и закономерностей поведения в процессе трудовой деятельности коллективов трудящихся и каждого работника в отдельности. Для того чтобы наиболее полно реализовать возможности людей в процессе общественного труда, учесть и использовать индивидуальные особенности психики работающих, применяются так называемые социально-психологические методы управления. К этой группе методов тесно примыкают воспитательные методы управления, направленные на формирование у работников и коллектива качеств, способствующих достижению целей управления. О социально-психологических и воспитательных методах речь пойдет дальше.

Важно отметить, что эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, неразрывного единства всех четырех групп методов – экономических, административных, социально-психологических и воспитательных. Лишь их совместное взаимосвязанное применение способно сделать труд рациональным и привлекательным, а его результаты – эффективными, полезными обществу и каждому из нас. Но главные из этих методов, как уже отмечалось, – методы экономические.

Первый из экономических методов управления – хозрасчет. В слове «хозрасчет» две составляющие: «хозяйственный» и «расчет». Главным здесь является первое слово, а «расчет» – второстепенным, хотя и важным. Представление, что стоит только правильно рассчитать и все пойдет как по маслу,– вредная иллюзия. Рассчитывали мы и раньше, до экономической реформы. Этим, как и сегодня, занималась целая армия квалифицированных людей. Думаю, и сейчас бухгалтер, экономист средней руки сумеет рассчитать все, что потребуется. А вот слово «хозяйственный» в наши дни приобрело совершенно новый смысл. Его связали с понятием «хозяин». Ибо полный хозрасчет – это прежде всего механизм относительной экономической и управленческой самостоятельности предприятия. Независимость, чувство полного хозяина – вот что рождает глубокую, кровную заинтересованность работника в конечном результате труда. И в этом главный смысл современного хозрасчета.

Полный хозрасчет в сочетании с самофинансированием обеспечивает хозяйственную самостоятельность предприятия. При этом производственная и социальная деятельность на предприятии, а также оплата труда осуществляются за счет заработанных средств. Материальные затраты на производство и социальную сферу возмещаются из выручки, полученной при реализации продукции, работ и услуг, производимых предприятием. В этих условиях главным обобщающим показателем успешности хозяйственной деятельности становится прибыль или доход. После того как часть прибыли или дохода будет выплачена по обязательствам предприятия, все, что останется, поступает в полное распоряжение собственника предприятия и расходуется на развитие производства, оплату труда и социальные нужды. Исходя из этой общей установки на каждом предприятии может вводиться одна из возможных форм или, как часто говорят, моделей хозрасчета.

Выбор модели хозрасчета предприятия, приспособление ее к конкретным условиям хозяйствования на данном заводе или фабрике – важнейшая задача менеджера и совета (правления) предприятия. Полезно для решения этой задачи привлекать независимых консультантов – управленцев, экономистов, правовиков.

Все, что выше говорилось о хозрасчете, в частности о его моделях, относится к предприятию в целом. Но хозрасчетные отношения должны формироваться и внутри предприятия, между его подразделениями, вплоть до рабочего места. В какой мере признаки полного хозрасчета предприятия в целом могут быть реализованы в его низовых звеньях – в подразделениях? Таких признаков, обязательных для полного хозрасчета предприятия, известно по крайней мере, пять:

– хозяйственная самостоятельность;

– самоокупаемость;

– материальная заинтересованность;

– материальная ответственность;

– контроль рублем.

Совершенно очевидно, что присутствие всех этих признаков характерно, как правило, лишь для предприятия в целом и обеспечивается наличием у него статуса юридического лица, обладанием обособленной частью общенародной собственности, самостоятельным балансом, текущим счетом в банке. Далеко не каждое, даже крупное, подразделение предприятия является в этом смысле полностью самостоятельным в хозяйственном отношении и самоокупаемым. Не все подразделения могут быть, например, заинтересованы в конечном результате труда, не все могут нести полную материальную ответственность за свою деятельность, не каждому из них доступен контроль рублем. Следовательно, о полном хозрасчете внутри предприятия следует говорить с большой осмотрительностью. В большинстве случаев речь может идти лишь о частичном хозрасчете, об элементах хозрасчета подразделений в рамках полного хозрасчета предприятия в целом.

В зависимости от степени развитости хозрасчетных отношений внутренний хозрасчет, таким образом, может быть разной полноты: от весьма слабого до полного. Кратко охарактеризуем наиболее типичные формы внутренних хозрасчетных отношений по степени нарастания их полноты.

1. Административная форма. Здесь внутренний хозрасчет близок к нулю. Полный хозрасчет организуется лишь на уровне предприятия в целом. Экономическая деятельность подразделений регламентируется и направляется административным путем – приказами, расписывающими хозрасчет сверху вниз, вплоть до рабочего места. Вся работа строго регламентируется заданиями, не оставляя места для инициативы и творчества. Задача работающих – точное выполнение приказа-задания. За это они отвечают в административном порядке. Оплата труда здесь чаще повременная, но может быть и сдельная, которая благодаря «выводиловке» мало чем отличается от повременной. Это привычная традиционная форма старого хозяйственного механизма. Хозяина нет – просто ведутся формальные арифметические расчеты. Заинтересованность в количестве и качестве труда весьма слабая – больше положенного не заработаешь. Наличие такой административной формы внутреннего хозрасчета, даже при условии полного хозрасчета и самофинансирования предприятия, в целом губит идею экономического управления «на корню».

2. Целевая форма. Здесь подлинного хозрасчета несколько больше. Предприятие, перешедшее на полный хозрасчет, расписывает свои конечные общие задачи по частным ожидаемым результатам и выдает их подразделениям в виде целей деятельности. Эти цели обеспечиваются по нормативам необходимыми ресурсами – трудовыми (заработной платой), материалами, сырьем, оборудованием, энергией. Пути достижения целей не регламентируются. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в том, что сэкономленные ресурсы остаются в распоряжении трудового коллектива и ему частично выплачивается их стоимость (определенная доля от экономии).

3. Подрядная форма. В этом случае предприятие дает хозрасчетным подразделениям задания на работу (подряд) и выделяет необходимое для работы оборудование (основные фонды). Подразделение оплачивает своему предприятию выделенное оборудование и его амортизацию. При этом предприятие обеспечивает работу основных фондов энергией, техническим обслуживанием и ремонтом. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в том, что подразделение получает в свое полное распоряжение разницу между плановой и фактической себестоимостью продукции – подрядный доход. Подрядная форма внутреннего хозрасчета обычно сочетается с бригадными формами организации труда (бригадный подряд). К сожалению, бригадный подряд в последние годы существенно растерял свой авторитет. Одна из главных причин – административное давление, которому бригада не в силах противостоять. Сплошь и рядом нарушаются три главные «артельные» заповеди бригадного подряда: стабильность нормативов, самостоятельное определение бригадой своего состава и порядка распределения заработка. Отход от этих «артельных» принципов делает бригадный подряд простой формальностью и не дает эффекта.

4. Форма «долевого участия». Подразделения работают на основе заданий своего хозрасчетного предприятия на выделенных им или закрепленных за ними основных фондах. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в том, что оплата труда подразделениям производится на основе их долевого участия в хозрасчетном доходе предприятия, перешедшего на полный хозрасчет. Эта доля определяется заранее и носит стабильный характер. Она может корректироваться в меньшую сторону лишь на основе предъявленных подразделению обоснованных хозрасчетных претензий.

Опыт показал, что все описанные формы внутреннего хозрасчета оказались недостаточно сильными, для того чтобы вытянуть прочно засевший в болото предкризиса экономический воз. Поэтому следует обратить внимание на более сильные формы хозрасчетных отношений. Среди них такая прогрессивная форма хозрасчета предприятия и его подразделений, как аренда.

5. Арендная форма. Подразделения арендуют, т. е. берут во временное пользование за определенную плату у своего хозрасчетного предприятия, основные фонды (оборудование, транспорт, помещения и т. д.). На арендуемое имущество и производимую продукцию подразделение-арендатор приобретает определенные юридические права хозяина: может самостоятельно заключать договоры как с другими подразделениями предприятия, так и со сторонними организациями. Арендный договор заключается, как правило, на длительный срок. Доход подразделения за вычетом арендной платы, обычных выплат в бюджет и отрасли, а также материальных производственных затрат поступает в полное распоряжение арендатора. Никто до конца срока аренды не вправе пересматривать нормативы отчислений и осуществлять другое вмешательство в хозяйственную деятельность арендатора.

6. Полный хозрасчет подразделения. Он может иметь место лишь при наличии у хозрасчетного подразделения всех пяти вышеупомянутых признаков полного хозрасчета – хозяйственной самостоятельности, самоокупаемости, материальной заинтересованности, материальной ответственности, контроля рублем. Это высшая форма внутреннего хозрасчета. Средства труда могут арендоваться как у собственного хозрасчетного предприятия, так и у сторонних организаций. Оплата труда идет за счет валового дохода.

С полным хозрасчетом предприятия и формами внутреннего хозрасчета его подразделений неразрывно связан следующий экономический метод управления – стимулирование. Что здесь самое важное? Не вдаваясь в подробности, остановимся лишь на нескольких ключевых моментах. Прежде всего новым в стимулировании труда становится удовлетворение с его помощью самых важных – кровных интересов работающего и трудового коллектива. Не лишние «рубли» премии за ударный труд, а существенное улучшение жизни и труда хорошо работающего человека и коллектива – вот смысл нового стимулирования. И речь идет не только о денежном вознаграждении. Совершенствование производства, улучшение условий труда (фонд развития производства, науки и техники), получение хорошего жилья (фонд социального развития), обеспечение себе «выгодного» рабочего места – все это должно быть накрепко привязано к результатам труда.

Денежный заработок ставится в прямую зависимость от конечного результата работы, как от количественного, так и, особенно, качественного. Должен заработать простой, понятный и справедливый принцип: во сколько раз больше и лучше сделал, во столько раз больше и получил. Чем раньше и полнее удастся реализовать этот принцип, тем быстрее и лучше будет результат. Это означает, в частности, и снятие различных ограничений на оплату труда по совместительству, заместительству, сверхурочной работы. Новый подход к стимулированию означает также снятие ограничений в заработке, так называемого «потолка». Чем кроме как стремлением к уравниловке можно объяснить всевозможные запреты на высокие заработки по труду?

Экономические методы управления могут заработать в полную силу лишь тогда, когда эти искусственные, чисто административные барьеры будут сняты. И словам «заработная плата» (т. е. плата за работу) будет придано истинное значение.

Наконец, важнейшим новым моментом в стимулировании труда является возвращение составляющим заработка их первоначального и впоследствии утраченного смысла. Для того чтобы справедливо оценивать работу по количеству и качеству, необходимо иметь рычаги для поощрения таких важнейших факторов хорошего труда, как квалификация работающего, место и характер работы, вклад в общий конечный результат и т. д. Для этого издавна существовали составляющие зарплату различные виды выплат – оклад или тариф, надбавка, доплата, премия.

Сегодня возрождаются различные виды выплат. Вот их основной смысл.

Оклад или тарифная ставка (тариф) – размер оплаты труда работника в единицу времени (месяц, день, час), зависящий от занимаемой должности, квалификации и личных деловых качеств работающего. Он может зависеть также от стажа и особенностей отрасли: оклад или тариф – основная часть заработной платы, так сказать ее гарантированный минимум. Новым моментом в установлении оклада или тарифа является существенное расширение «вилки» – диапазона возможного заработка в пределах данной должности.

Надбавка – вид выплат, привязанный к конкретной выполняемой работе, к ее качеству. Могут быть, например, надбавки за особую важность работы (работа на экспорт, оборону, особо важный объект), за особую квалификацию (например, за знание иностранного языка, ученую степень и т. п.).

Доплата – вид выплат, связанный с местом работы. Могут быть доплаты за вредность работы на данном рабочем месте, за удаленность места работы (например, Крайний Север), за работу на высоте, под землей, водой и т. д.

Премия – особый вид выплат, зависящий от конечного результата труда, коллективами может быть получен за счет прибыли или дохода.

Как видим, каждый вид выплат имеет свою область стимулирования труда, свои возможности. Искусство управления заключается в том, чтобы сформировать заработную плату из всех видов выплат таким образом, чтобы конечная цель предприятия была достигнута при наибольшей заинтересованности в ней всех работающих.

Нельзя не добавить, что, пожалуй, самым существенным в сегодняшнем стимулировании является то, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. При этом стимулирование, оплата труда должны проводиться открыто, демократично, в условиях полной гласности и, что весьма важно, быть хорошо обоснованными и понятными каждому работнику.

Хозрасчет и стимулирование требуют для их постоянного использования целого ряда условий, которые тесно связаны с товарно-денежными отношениями, ценообразованием, финансированием, кредитованием.

4) КРЕАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ. КРЕАТИВНОСТЬ И ТВОРЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ. БАРЬЕРЫ КРЕАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

Сегодня становится важнее правильно думать, чем много знать: «Воображение важнее знания» (А. Эйнштейн)

Креативный менеджмент (SMC) – системное управление процессом креативного мышления (индивидуального и командного)

Креативность часто называется одним из важных личных качеств, которым должен обладать идеальный кандидат на ту или иную вакансию. Креативность стала конкурентным преимуществом в борьбе за «место под солнцем».

Бытует мнение, что креативность сродни гениальности – то есть является врожденным качеством. Однако это предположение опровергают специалисты. Креативность может в себе развить практически каждый. Исключение составляют единицы. Часто создается впечатление, что яркие идеи приходят в головы к своим создателям сами собой. Но это всего лишь впечатление. Проблема создания креатива и проблема творчества вообще уже многие годы волнует исследователей. В результате существует несколько классификаций, описывающих фазы творческого процесса. Одной из наиболее простых является классификация Грэхема Уоллеса, который выделил 4 фазы творческого процесса:

1. Подготовка: Формулировка задачи и начальные попытки ее решения;

2. Инкубация: Отвлечение от задачи и переключение на другой предмет;

3. Просветление. Интуитивное проникновение в суть задачи;

4. Проверка: Испытание и/или реализация решения.

Нашей креативности мешаем чаще всего мы сами. Мешают, прежде всего, мыслительные барьеры, выработанная годами привычка во всем опираться на сознание. Мешает уверенность в том, что существует только одно правильное решение, только один возможный ответ, в то время как любая задача в действительности имеет множество решений. Мешает убежденность в том, что все уже кем-то придумано. Также часто мешает предубеждение окружающих и страх показаться глупым.

Специалисты в области тренингов креативности утверждают, что у каждого человека существуют свои барьеры, блоки и комплексы, мешающие мыслить по-настоящему творчески. Это может быть и «комплекс отличника», и просто боязнь ошибок, и что-то другое, сугубо индивидуальное. Соответственно, и пути высвобождения творческой энергии у каждого человека должны быть свои, индивидуальные.

Основой поиска нестандартной идеи является способность взглянуть на проблему «под другим углом». Здесь мы приведем описания некоторых простых и наиболее популярных методик. Но сначала важный совет – в процессе работы не забывайте фиксировать (например, на бумаге) все пришедшие вам в голову идеи.

Дата добавления: 2015-04-29