Антикризисная политика управления персоналом в условиях смены стратегии развития предприятия

Недееспособность социальной сферы. Объекты социально-культурной сферы в наибольшей степени отягощают финансовое состояние предприятий. Поэтому те предпочитают передать их в муниципальную собственность. Анализ действующего законодательства в части банкротства показывает, что социальный аспект присутствует в нем пока слабо. Не теряет актуальности проблема безработицы. Программы, предусматривающие создание новых рабочих мест, в большинстве случаев носят декларативный характер, не имеют финансового подкрепления и эффект от их выполнения не ощутим. Не решена проблема выплаты задолженности по заработной плате в период внешнего управления, когда вводится мораторий на удовлетворение требований кредиторов. Аналогичная ситуация складывается и в процессе санации, так как фонд санаций предназначен исключительно для проведения оздоровительных мероприятий.

Хроническая задолженность по заработной плате. В условиях финансовой нестабильности, инфляции и кризиса платежей несоблюдение сроков выплаты заработной платы стало нормой, а социальные последствия такого положения наиболее остры. Государство должно принимать меры по охране заработной платы путем принятия специального закона и повышения ответственности руководителей (вплоть до уголовной), допускающих подобные нарушения.

Безработица. Следствием любого структурного преобразования предприятия является высвобождение работников. Под массовым высвобождением понимается значительное сокращение численности работающих по инициативе администрации предприятия. Нельзя производить высвобождение работников в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. В том случае, если массовое высвобождение осуществляется на градообразующем предприятии или на нескольких предприятиях города одновременно и тем самым создается критическая ситуация на рынке труда, по инициативе местных органов власти на предприятиях может быть создана комиссия экстренной помощи.

На неплатежеспособном предприятии

Тема 5. Организационно-производственный менеджмент

Одним из важных аспектов антикризисного регулирования является социальный – в силу массовости объекта регулирования и обреченности положения работников обанкротившегося предприятия. Для российской экономики он особенно актуален, потому что законодательство о банкротстве начало функционировать в крайне неблагоприятной социальной среде, характеризующейся бедностью подавляющей части населения, безработицей, усилением неравенства в распределении реальных доходов и т. д. Явление массовой неплатежеспособности предприятий способствует нарастанию социальной напряженности. К негативным социально-экономическим последствиям банкротства предприятий относятся: потеря значительным количеством людей работы, а следовательно, и источника заработка; их неподготовленность, а значит, невосприятие и сопротивление процедурам банкротства; хроническая задолженность по заработной плате, недееспособность социальной сферы. Все это вызывает снижение уровня жизни населения, обострение ситуации на рынке труда, рост преступности, развитие структур теневой экономики.

Социальное регулирование представляет собой механизм упреждающего реагирования на негативные последствия банкротства предприятий, т.е. поддержание доходов занятых, высвобождаемых и безработных, стимулирование создания новых рабочих мест, переподготовка работников, имеющих неперспективные профессии. Социальная политика основывается на том, что социальные проблемы способно решить повышение эффективности работы предприятий, а не наращивание пособий и льгот.

Социальная защита работников несостоятельных предприятий проводится по двум направлениям – смягчение социальных последствий реорганизационных и ликвидационных мер, и предоставление преимущественных прав трудовому коллективу и каждому работнику при осуществлении процедуры банкротства.

Увольнение с работы сопряжено с возникновением многочисленных конфликтов между работником и работодателем. Разрешение их возможно с помощью комиссии по трудовым спорам или судебных разбирательств. Работник, уволенный с предприятия с нарушением законодательства, может быть восстановлен на работе по той же профессии, должности, квалификации, что и до увольнения. Кроме того, ему оплачивается вынужденный прогул и сохраняется стаж.

В законодательстве различают три категории высвобождаемых: по причине реорганизации, в связи с сокращением штатов, из-за ликвидации предприятия.

Во всех случаях о предстоящем высвобождении работники должны быть персонально под расписку предупреждены не позднее чем за два месяца до увольнения. Кроме того, работодатель в этот же срок обязан сообщить службе занятости сведения о каждом высвобождаемом работнике. Всем высвобождаемым гарантируется материальная поддержка.

Кроме материальной поддержки в законодательстве предусмотрены некоторые определяется социальные гарантии. Для смягчения социальных последствий банкротства предприятий разрабатываются федеральные, региональные отраслевые и муниципальные государственные программы занятости, которые предусматривают разнообразные меры.

1. Сохранение экономически целесообразных рабочих мест на предприятиях, испытывающих временные трудности из-за разрыва хозяйственных связей.

2. Обеспечение условий для желающих работать в свободное от основной работы время – для совместительства и совмещения обязанностей или вторичной занятости. Это возможно при лизинг-персонале и создании новых организационно-производственных структур на базе использования работающих в уже функционирующих структурах.

3. Субсидирование занятости, осуществляемое в двух формах – «прямые субсидии, выплачиваемые непосредственно предприятиям, и косвенные, т.е. в виде льготирования налогообложения или освобождения от налогов.

4. Создание новых рабочих мест, которые включают выделение льготных кредитов, льготное налогообложение, упрощение процедуры регистрации малых предприятий и индивидуальной деятельности, использование режимов неполного рабочего дня.

5. Переобучение безработных. Разработка таких мер основывается на прогнозах дополнительной потребности в кадрах с учетом структурной перестройки, обеспечения самозанятости, развития частного сектора экономики, а также возможности гибкого режима работы.

6. Организация общественных работ: сезонных сельскохозяйственных, на стройке, по благоустройству города и т.п.

7. Организация ярмарок вакансий.

8. Создание многофункциональных бирж труда.

9. Расширение охвата профессиональной работой всех социально-профессиональных и демографических групп работников, высвобождаемых из производства.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, т.е. научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и уметь их использовать.

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками. Важной чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.).

Кадровая политика должна быть единой для всей организации но в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразделения с учетом их регионального территориального размещения) охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Сущностной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. В условиях формирования социально ориентированной экономики России кадровая политика должна быть демократичной по целям социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.

Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты как духовность и нравственность, человеке и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации.

Вопросы для самоконтроля по теме 5:

1. Раскройте содержание понятия «персонал управления».

2. Охарактеризуйте антикризисную кадровую политику организации.

3. Каковы цели и приоритеты антикризисной кадровой политики на современном этапе?

4. Дайте характеристику принципов управления персоналом и раскройте их классификацию.

5. В чем особенности антикризисного управления персоналом?

Тесты по теме 5:

1. Негативные социально-экономические последствия банкротства – это:

а) нарастание социальной направленности, связанные с низким уровнем оплаты труда и безработицей;

б) значительное увеличение численности богатых слоев населения;

в) рост преступности;

г) развитие структур теневой экономики.

2. Причины высвобождения работников:

а) диверсификация производства;

б) реорганизация производства;

в) сокращение штата.

3. Виды материальной поддержки высвобождаемым работникам:

а) выходное пособие;

б) обучение и переподготовка;

в) оплата очередного отпуска.

4. Смягчение социальных последствий банкротства обеспечивается программами:

а) предприятия;

б) региона;

в) федеральных органов.

5. Антикризисная кадровая политика должна быть:

а) объективной;

б) индивидуальной;

в) массовой.

Дата добавления: 2015-04-29