Управление карьерой

Карьера — это индивидуальное представление работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеры.

Профессиональная карьера строится на том, что в

процессе своей трудовой деятельности каждый человек проходит последовательно определенные стадии социального развития:

обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Такие стадии профессиональной деятельности человек может пройти в одной, но чаще в различных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Она может быть реализована по трем основным направлениям. Вертикальное — последовательное продвижение вверх по служебной лестнице. Каждую ступень сотрудник занимает

некоторое время, достаточное для освоения новой должности и проявления своих индивидуальных качеств. Подъем на новую ступень требует повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной лестницы сотрудник достигает тогда, когда накоплен большой опыт и приобретены профессиональные знания и умения, высокая квалификация, существенно расширился кругозор. После

занятия верхней ступени возможен резкий обрыв карьеры — трамплин, (например, в связи с уходом на пенсию) или планомерный пуск по служебной лестнице — лестница. Горизонтальное — сопровождается или перемещением в другую функциональную область деятельности, или выполнением определенной служебной'

роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (роль руководителя временной целевой программы, должность главного инженера проекта и т.п.). К горизонтальной служебной карьере можно отнести расширение задач или

их усложнение на занимаемой ступени служебной карьеры с адекватным изменением вознаграждения. Центростремительное направление в служебной карьере поднимается как движение к ядру руководства организацией без формального изменения в должности (приглашение сотрудника на ранее недоступные ему совещания, встречи как формального, так и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства и т.п.). Главной задачей планирования и реализации карьеры является согласование профессиональной и внутриорганизационной карьер, что предполагает решение следующих задач:

- достижение взаимосвязи целей организации и определенного сотрудника; - обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника для учета его индивидуальных потребностей и мотиваций; -устранение тупиковых ситуаций, в которых исключаются возможности развития сотрудника;- исключение закрытости процесса управления карьерой; - изучение карьерного потенциала сотрудников и' обеспечение обоснованной оценки потенциала каждого сотрудника с целью исключения нереалистических ожиданий; - формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных кадровых решениях; - определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет качественную и количественную потребность в персонале в заданный момент времени и в любом подразделении организации.

Планирование и контроль служебной карьеры начинаются с момента приема сотрудника в организацию на срок до предполагаемого увольнения и включают организацию планомерного горизонтального и вертикального продвижения по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник должен знать не только краткосрочные и долгосрочные перспективы, но и требования к нему, определяющие служебные продвижения.

Этапы служебной карьеры:

Первый этап длится до 25 лет и включает в себя учебу в школе и получение профессионального образования. К моменту окончания этого этапа человек определяется в конкретном виде деятельности и начинается второй этап становления, который длится около 5 лет (от 25 до 30 лет). Это период освоения выбранной профессии и формирования квалификации. Третий этап — этап продвижения — продолжается от 30 до 45 лет, характеризуется ростом квалификации и служебно-профессионального продвижения. В этот период происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в достижении более высокого служебного статуса. Четвертый этап сохранения длится от 40 до 60 лет.

характеризуется достижением высот квалификации заинтересованностью в передаче знаний последователям. Сотрудник достигает предела возможностей служебного роста, вершин независимости и самовыражения. Пятый этан — этап завершения — длится от 60 до 65 лет, направлен на активные поиски достойной личной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот этап может быть завершающим в служебной карьере типа трамплина или являться началом нисхождения по служебной лестнице до выхода на действительную пенсию.

Реализация служебной карьеры напрямую связана обеспечением гарантий занятости и является одной из наиболее, сложных проблем управления персоналом организации. Любой сотрудник планирует свое будущее, основываясь на собственных потребностях и сложившихся социально-экономических условиях. Как правило, целью карьеры не ставится область деятельности определенная работа, должность, место на служебной лестнице. Обычно цели карьеры проявляются в причинах, по которым человек стремится к служебному росту.

Причины, определяющие цель карьеры, меняются с возрастом, уровнем квалификации, ростом полноты восприятия окружающего и т.п., поэтому процесс формирования целей карьеры носит постоянный характер.

Реализация индивидуальных целей и служебной карьеры в целом определяется системой служебно-профессионального продвижения, под которой понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), которые сотрудник потенциально может пройти.

Карьера, в свою очередь, предполагает тактическую последовательность занимаемых ступеней в иерархии структуры управления организацией. Полное совпадение служебно- профессионального продвижения и личной служебной карьеры достигается на практике крайне редко.

Организация служебно-профессионального продвижения содержит следующие процедуры: - повышение в должности или квалификации, - перемещение, когда сотрудник переводится на другое равноценное рабочее место в силу производственной необходимости или изменения характера труда, - понижение в должности, в том числе по результатам аттестации. - увольнение из организации.

Правила и порядок применения процедур служебно -профессионального продвижения устанавливает Трудовой кодеке РФ.

Основные кадровые технологи в управлении карьерой повышение, понижение, перемещение, увольнение и др.

Повышение персонала одновременно рассматривается и как форма поощрения работника. Если ее применить невозможно, то из бесчисленного множества форм выбирают другую.

Повышение кадров согласно трудовому законодательству означает перевод на другую работу. Его нужно правильно в соответствии с законодательством оформить. Такой перевод осуществляется по соглашению сторон и изменяет существующий трудовой договор (контракт). В. контракт вносятся изменения. Работник может написать заявление о его изменении.

В кадровой работе приходится иногда прибегать и к такой форме движения кадров, как понижение работников. Причин для этого может быть несколько: ухудшение качества работы по состоянию здоровья; нарушения дисциплины — недисциплинированность работника; ухудшение качества работы по другим причинам.

Понижение по должности рассматривается как перевод на другую работу и осуществляется по правилам ст. 25 КЗоТ РФ.то есть с согласия работника на договорной основе. Работник может быть поставлен перед выбором: или он увольняется, или переходит на низшую должность, при условии, что он систематически не исполняет часть своих обязанностей. Понижение по должности — противоположное повышению движение по службе и проходит более конфликтно.

Для понижения могут быть и естественные причины - работник по возрасту уже не в силах выполнять свои обязанности полностью. В этом случае он должен освободить это место. Если работник внес значительный вклад в работу организации, то его перемещение может сопровождаться сохранением ему его заработной платы или далее ее повышением и сохранением имеющихся льгот.

На перевод используется в разных целях: как способ расширить опыт работника; когда администрация считает, что на другом месте человек будет работать более эффективно; когда работник не справляется со своей работой; по инициативе самого работника.

Как известно, в трудовом законодательстве переводы делятся на постоянные и временные, а по инициаторам перевода — на переводы по инициативе администрации, работника, третьих лиц.

Общее правило перевода записано в ст. 25 КЗоТ РФ - перевод возможен только с согласия работника. Временные переводы по инициативе администрации регулируются ст. 26, 27, КЗоТ РФ. Статья 28 устанавливает дополнительное ограничение при переводе нанеквалифицированные работы. Кадровой службе нужно четко представлять различия между переводом и перемещением на другую работу. Перемещением на другую работу согласно ст. 25 КЗоТ РФ считаются: изменение рабочего места, изменение структурного подразделения в топ лее местности: поручение работы на другом агрегате или механизме. Эти перемещения должны осуществляться только строго в пределах специальности, квалификации или должности.

Одним из важных направлений планирования служебной карьеры является прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и сопутствующих мероприятий, что составляет сущность планирования кадрового резерва.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, форма которых зависит от особенностей и традиций организации. В общем случае схемы замещений представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированные на конкретные личности. В основу таких схем кладутся типовые схемы замещений, которые разрабатываются службой управления персоналом под конкретную организационную структуру и представляют собой вариант модели ротации рабочих мест. Основными этапами формирования резерва кадров являются: -составление прогноза изменений в штатном расписании и составе кадров,- предварительный выбор состава кадрового резерва, - сбор информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов, формирование текущего резерва кадров.

Дата добавления: 2015-04-29