Оценка эффективности системы управления персоналом

Система управления персоналом является встроенной частью системы управления предприятием и ее эффективность в конечном счете определяется конечным результатом деятельности организации. В связи с этим эффективной признается система управления персоналом организации, являющейся конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (услуг), самой организации и работы в ней.

Многообразие систем управления персоналом определяет различные подходы к оценке эффективности.

Первый подход - через конечные результаты производства за определенный период. В качестве таковых признаются: объем товарной или реализованной продукции, качество, прибыль, себестоимость, рентабельность, и т.д. Но данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут результат.

Второй подход - основан на показателях результативности живого труда; продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость, потери рабочего времени. Но при этом не учитывается рыночная компонента.

Третий подход - ставит эффективность в зависимость от форм и методов работы с персоналом. При этом учитываются показатели: структура персонала, уровень квалификации, текучесть, дисциплина, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего

Впервом случае объектом управления являются фактически совокупные ресурсы предприятия - материальные, финансовые и трудовые, во втором -преимущественно трудовые, в третьем - трудовые, дифференцируемые до уровня индивидуального.

Такие подходы используются при оценке результатов труда персонала организации в целом, при оценке результатов деятельности подразделений организации. При этом используемая совокупность показателей характеризует как собственно экономическую эффективность, так и социальную эффективность работы.

При оценке деятельности подразделений управления персоналом учитывается обязательное количественное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации (включая и затраты на содержание самой кадровой службы).

Учитываются также средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника Другая группа количественных показателей оценивает степень укомплектованности кадрового состава (планируемая и фактическая численность, соответствие профессионально- квалификационного уровня требуемому), текучесть кадров, неявки на работу и др.

Центральное место занимает оценка затрат персонал - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

В отечественной практике издержки работодателя включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (ФОП).

2. Выплаты социального характера

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера

В состав расходов на оплату труда включают следующие основные виды выплат:

1) оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, процент от выручки; стоимость натурального вознаграждения; компенсационные выплаты и доплаты);

2) оплата за неотработанное время (оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; оплата льготного времени и простоев; премии по итогам года; подарки; материальная помощь.)

К выплатам социального характера относятся надбавки к пенсиям; единовременные пособия; оплата путевок; медицинские страховки; компенсации; выходные пособия; помощь в погашении ссуд; частично оплачиваемые женщинам отпуска по уходу.

Расходы, не относящиеся к первым двум включают: дивиденды по акциям; страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них, расходы на командировки, спецодежду, обучение работников, содержание объектов социальной сферы.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции, а частично осуществляются за счет прибыли предприятия (особенно по разделам 2 и 3).

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал рассчитываются в целях анализа также следующие показатели:

• доля затрат на персонал в объеме реализации продукции;

• затраты в расчете на одного сотрудника организации.

Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:

1. регулирование численности (ограничение числа работающих, прекращение приема, увольнение).

2. регулирование денежные выплат (замораживание зарплаты, корректировки внутренних фондов социального обеспечения).

3. анализ общих расходов и путей их снижения (по найму и др. позициям).

4. повышение эффективности.

Дата добавления: 2015-04-29