Внешние источники набора

Внутренние источники набора.

Разумное использование имеющихся людских ресурсов позволяет предприятию обойтись без нового набора.

1. Информация о вакантных должностях всех работающих путем распространения бюллетеней, вывешивания объявления и т.д.

При этом рекомендуется придерживаться следующих принципов:

- обнародовать все возможные должности, открытые для повышения или перевода, за определенный срок до начала набора со стороны;

- опубликовать основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор, например, «при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы на данном предприятии»;

- опубликовать все требования, предъявляемые к работнику, который займет вакантную должность в результате отбора;

- распространить достаточное количество бланков заявлений;

- проинформировать всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

2. Совмещение двух должностей. Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок, целесообразно использовать внутреннее совмещение. Для этого должна быть разработана система дополнительных вознаграждений.

3. Поиск через работников. Прежде чем начинать набор работников вне предприятия, администрации следует предложить своим работникам найти желающих подать заявление о приеме на работу среди знакомых и родственников.

К внешним источникам рекомендуется прибегать в следующих случаях:

- внутри организации нет подходящих людей;

- переобучение имеющихся кадров требует значительных затрат времени и финансовых ресурсов;

- принято стратегическое решение о пополнении организации «свежей кровью» и новыми идеями.

Кроме того, может иметь значение и соображение об экономии фонда заработной платы, т.к. новые работники, как правило, получают меньше, чем кадровые.

Наиболее часто используемые технологии внешнего набора кадров приведены в табл.4. К ним, пожалуй, можно добавить лишь справочники и специальные издания для ищущих работу, а также людей, случайно зашедших в ее поисках.

Таблица 4

Оценка технологий внешнего набора персонала

Внешние источники набора	Достоинства	Недостатки	Рациональная сфера применения
Местная пресса	Быстрота в связи ежедневным выходом	Ограничена региональным рынком труда	Служащие низшего звена, МОП, охрана
Специальные и отраслевые журналы	Отсутствие региональных ограничений в наборе специалистов	Затраты времени в связи с периодичностью издания	Специалисты высокой квалификации
Радио и ТВ	Быстрота, большая аудитория, повторяемость обращения	Недостаточный объем информации и возможный избыточный приток кандидатов	Быстрый набор большого числа кандидатов
Интернет	Быстрота, дешевизна, массовый охват аудитории	Возможность массового обращения неподходящих кандидатов	Менеджеры и специалисты
Договор с образовательным учреждением	Знание уровня подготовки и возможность его контроля. Возможность получения детальной и достоверной информации о кандидатах.	Отсутствие практического опыта работы у кандидатов. Необходимость ожидания завершения их образования	Рабочие, инженерные и другие должности начала карьеры
Государственная служба занятости	Дешевизна	Безработные граждане нередко утрачивают профессиональные навыки	Технический персонал низшего звена и неквалифицированные рабочие
Частные рекрутинговые агентства	Квалифицированный набор в определенные сроки	Дороговизна услуги и возможность повторного использования информации о кандидате	Специалисты и менеджеры разного уровня

Кроме того, эффективным долгосрочным средством привлечения кадров является обучение новым престижным профессиям. Занимающаяся этим фирма может рассчитывать через некоторое время получить необходимых ей специалистов.

Использование этих источников может дать нужное количество заявлений в случае, если внутренние источники пополнения израсходованы.

Одним из главных посредников на рынке труда остаются государственные службы трудоустройства. Основные их функции:

· регистрация свободных рабочих мест и безработных, направление безработных по конкретным адресам, регистрация лиц, которым полагается пособие по безработице;

· профориентация и консультирование по проблемам занятости, подготовка и переподготовка безработных;

· Распространение информации о рынке рабочей силы, маркетинг услуг по трудоустройству;

· Оказание активного содействия специальным социальным группам (инвалиды, эмигранты, выпускники учебных заведений и др.).

В ряде стран (Бельгия, Швеция и др.) предприниматели обязаны официально уведомлять о наличии вакансий. Вместе с тем, наниматели свободны в выборе кандидатов, независимо от того, кем они предложены.

Практически во всех странах услуги службы трудоустройства бесплатны и для безработных и для нанимателей. Лишь в Великобритании предприниматели частично погашают расходы в связи с наймом менеджеров.

Многие западные страны переняли опыт Швеции, где в конце 60-х годов был внедрен принцип самообслуживания в поисках работы. Суть его в том, что сами безработные определяют, какую конкретную работу они могут выполнить. Данные закладываются в компьютер, что существенно облегчает и ускоряет процесс трудоустройства. В Канаде, например, создан национальный Банк рабочих мест. Все службы трудоустройства компьютеризированы и в других странах Европы. В Японии с 1980г. введена трехступенчатая служба трудоустройства: для кандидатов, которые осознают свои возможности и потребности; для тех, у кого имеются проблемы; для тех, кто находится в трудном положении. В Великобритании со списком имеющихся вакансий рабочих мест можно ознакомиться в почтовых отделениях, библиотеках, университетах и других учебных заведениях [26].

Альтернативами найму являются:

· сверхурочная работа. В экстренных случаях может помочь предприятию выйти из прорыва и обеспечить работников дополнительными доходами, хотя при этом возникают проблемы усталости и увеличение производственного травматизма.

· временный наем. Преимущество этой формы найма в том, что предприятию не приходится выплачивать премии, компенсации, нести затраты по подготовке и специальному обслуживанию работников. Недостатком временных работников является отсутствие у них знаний специфики фирмы.

На Западе активно функционирует, а в России лишь начинает сеть посреднических бюро, обеспечивающих предприятия временными работниками. Эти фирмы получили название лизинговых, т.к. персонал сдается в аренду. Основой трудовых отношений здесь являются трудовое соглашение между лизинговой фирмой и временно нанимаемым и договор о передаче лизинговой фирмой заказчику работников. В частности, в этом договоре предусмотрен запрет на переманивание этих временных работников использующей их труд фирмой.

Предприятие – клиент выплачивает гонорар, куда входит зарплата работника и оплата услуг фирмы, а фирма – посредник несет ответственность за уровень квалификации, дисциплинированность и качество труда работника.

Основную часть (60-70%) временных работников составляют секретари, стенографисты, машинистки, операторы ЭВМ, делопроизводители, бухгалтеры.

Заявки от клиентов, обычно, поступают не позднее 1-2 дней до начала работы, но возможны и экстренные случаи.

· Обращение к специализированным фирмам, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала. Эта форма набора близка к найму временных работников, но в данном случае речь идет о постоянных работниках. Фирмы, занимающиеся подготовкой кадров, обычно, специализируются в определенных отраслях экономики.

Дата добавления: 2015-04-29