Особенности отбора персонала в нефтегазовые компании для работы на Крайнем Севере

Жесткие природно-климатические условия Севера (нарушение традиционной фотопериодичности, низкие температуры, аэродинамический режим, факторы электромагнитной природы, однообразие ландшафта, бедность флоры и фауны при многообразии гнуса и т.д.) оказывают серьезно влияние на выбор моделей подбора персонала.

Сотрудниками Сибирского отделения Российской академии медицинских наук выявлен синдром полярного напряжения, который в отличие от синдрома стресса, изученного Г.Селье, присущ исключительно Северу. По данным медсанчасти ООО Газпром добыча Ямбург лишь около 30% вахтовиков обладают адаптационными особенностями организма, позволяющими им находиться на Севере до глубокой старости без каких-либо отклонений в состоянии здоровья. Решение этой проблемы требует специальных мер – организации рационального питания, оптимальных режимов труда и отдыха, регулярности занятий физической культурой, систематической социально-психологической релаксации. Необходимы и особые социальные механизмы, обеспечивающие здоровый образ жизни. Так, установлено, что северный алкоголизм поддается лечению значительно труднее, чем в южных и средних широтах [95].

Север относится к экстремальным и дискомфортным территориям, где проживание человека связано с сильным напряжением адаптационных систем организма и выраженным риском для здоровья. Низкие температуры – это далеко не единственный значимый для человека фактор на Севере. Здесь наблюдается высокая активность геомагнитных полей, гравитационные аномалии, радиационный фон, резкие перепады метеохарактеристик в короткие промежутки времени, воздействия на организм особенностей светового режима (полярные ночь и день), избыток одних биоактивных соединения и дефицит других, необходимых человеку микроэлементов, приводящих к быстрому истощению его адаптационных резервов.

Учитывая, что районы Крайнего Севера признаны по результатам медико-географического районирования непригодными для постоянного проживания пришлого населения, все более широкое распространение здесь получают вахтовые формы организации производства, в первую очередь, межрегиональные, основанные на принципе «жить на юге, работать на Севере». Однако такая нетрадиционная форма труда вызывает много организационных, экономических, социальных, психологических и иных проблем, требующих разработки инновационных технологий их решения [51].

Вахтовый образ жизни значимо отличается от традиционного и нередко сопровождается изменениями направленности личности, самоудовлетворенности, установок на трудовую деятельность и человеческие отношения. При этом сроки пребывания на вахте в условиях Севера определяют «аккумуляцию» вредных воздействий экстремальных эффектов.

Установлено, что увеличение «северного стажа» изменяет устойчивость-изменчивость личностных диспозиций, ведет к депрессии, психофизиологическому кризису. Причинами являются северные условия жизнедеятельности, узость социального окружения, однообразный быт, слабое развитие социокультурных институтов. Людей угнетает осознание оторванности от «Большой Земли», на которую многие из них мечтают вернуться после того, как заработают достаточную сумму денег.

Для вахтового персонала значимым фактом изменения привычных способов поведения является размывание семейно - родственных связей. Длительная разлука с членами семьи в вахтовый период, изменение привычных форм быта и досуга, постоянное нахождение в замкнутой группе чужих людей ведут к появлению психоэмоционального напряжения.

Особенности северного производства требуют, таким образом, разработки инновационных социальных технологий психологического отбора людей, которые смогут адаптироваться к экстремальным условиям жизнедеятельности. Кроме того, возникают задачи комплектования вахтовых коллективов, оценки уровня совместимости их членов и др.

Так, одним из авторов в 80-х годах прошлого века была сделана попытка установить набор личностных качеств людей, успешно приживающихся на Севере. Для этого на первом этапе исследования респонденты – работники северных предприятий были поделены на две группы. Одну из них составили уже адаптировавшиеся к северному региону, ответившие при опросе, что не собираются в ближайшей перспективе увольняться и уже прожившие на Севере пять и более лет. В другую группу вошли прожившие на Севере менее трех лет и являющиеся, судя по ответам на вопросы анкеты, потенциальными обратными мигрантами из региона [95].

Результаты тестовых испытаний, анализ профилей личности, полученных по 16-факторному опроснику Кеттелла, позволили сделать вывод, что хорошо адаптируются на Севере люди, обладающие достаточно высокими параметрами эмоционального контроля, уверенности в себе, реалистичные, невозмутимые, внимательные и осторожные. Дезадаптант, как правило, постоянно чем-то озабочен, склонен к чувству вины и имеет фрустрированные потребности. В итоге были разработаны некоторые эталонные показатели для различных групп северного персонала с учетом их личностных качеств, характерологических особенностей и психологической совместимости. Они были внедрены некоторыми кадровыми службами северных организаций, помогли в известной степени преодолеть стихийность формирования северных коллективов. Вообще условия Севера, когда сплоченность группы обеспечивает не только производственные цели, но, в некоторых случаях, и выживание человека, способствует отбору в кадровое ядро людей сильных, волевых, коммуникабельных.

По-видимому, в динамически развивающемся обществе всегда будут группы людей, ориентированных на трудовую деятельность в особо сложных условиях. Их личностные установки на приоритет высоких заработков нередко означают ориентацию на комплекс целей, для которых высокие заработки служат необходимым, но недостаточным и единственным условием. Среди этих целей стремление личности к самоутверждению, достижению экономической независимости, желание утвердить себя как сильную личность в экстремальных условиях, выделиться из своей социальной группы (ровесников, односельчан), стремление к смене впечатлений и др.

Север оказывается привлекательным для инновационных, романтичных и авантюрных натур, считающих плюсом отсутствие значительной части факторов, ухудшающих самочувствие жителей средней полосы: стрессы перенаселения, нехватка живой природы, ограничение жизненного пространства, загрязненность окружающей среды, антропогенные и техногенные катастрофы.

Видимо, эти люди и в дальнейшем будут служить источников пополнения кадров «пионеров» новых районов и новых направлений деятельности.

Таким образом, управление персоналом в северных организациях имеет ярко выраженные региональные отличия, связанные не в последнюю очередь, со складывающимися здесь специфическими нравственными отношениями, особым стилем жизни людей, для которых Север не только место приложения труда, но и часть их самих. Особенности мировосприятия в поведении северян обусловлены не только общей экстремальностью ситуации, своеобразием северного быта, характером целей и ценностей северян – пришельцев, но и в немалой степени не передаваемым на языке привычных понятий загадочным воздействием на человека самого полярного ландшафта. Север – это динамичное маргинальное пространство, что создает эмоциональную атмосферу жизни, которая затрагивает какие-то особые струны мужской психологии, заставляя их вновь и вновь возвращаться на Север. В годы, получившие ярлык застойных, здесь собирались наиболее социально-активные люди, едущие сюда не только за деньгами и «туманом», но и свободой, и возможностью «сделать себя».

И сегодня, и корпоративные, и групповые ценности северян значимо отличают их от работающих в центральных и южных районах страны, а, следовательно, требуют разработки и реализации иных социальных технологий и подбора персонала, и последующей работы с ним.

При этом требуется отдельная система социальных технологий для стационарно проживающих на Севере работников, персонала работающего межрегиональным вахтовым методом (живущем на юге и работающим на Севере), аборигенного населения Севера [122].

Так, если при медицинском отборе работающих для стационарных северных подразделений необходимо руководствоваться противопоказаниями, утвержденными Минздравом для работающих в районах Крайнего Севера, то вахтовая форма организации труда накладывает дополнительные ограничения, связанные с частыми перелетами, сменами часовых поясов, эпидемиологической и радиационной обстановки. Интенсивная работа в замкнутых коллективах в отрыве от привычного окружения, социокультурных институтов и семьи также требует разработки специальных социально-психологических механизмов отбора адекватных этим условиям людей и адаптации их к вахтовой организации труда [4].

При этом отбору предшествует процедура набора претендентов на вакантные рабочие места в вахтовых коллективах, осуществляемая в разных регионах страны, чаще всего там, где есть какие-то подразделения нефтегазовых компаний.

На этой стадии необходимо обеспечить информированность возможных претендентов о всех особенностях и условиях их жизнедеятельности в случае приема на работу. Это позволит существенно сократить затраты времени и средств на процедуры отбора как северной организации, так и людей, желающих получить работу. Одним из эффективных путей решения этой проблемы мог бы стать сайт в Интернете, где делающие выдвинуть свою кандидатуру могли бы ознакомиться с регламентом работы вахтовым методом, северными условиями жизни, труда, оплаты, транспортировки на работу и обратно и т.д.

Итак, процедура профессионального отбора вахтового персонала для работы в условиях Крайнего Севера слагается из трех основных составляющих:

- медицинского (медико - физиологического) отбора;

- компетентностного отбора;

- психологического отбора.

Медико-физиологический отбор выявляет состояние профессионального здоровья кандидата и уровень его физического развития, необходимый для профессиональной деятельности в экстремальных условиях при таких дополнительных нагрузках, какими в нашем случае являются длительные авиаперелеты, десинхроноз, особенности режима труда и отдыха, климатогеографические условия, специфика профессиональной деятельности и др.

Компетентностный позволяет установить степень соответствия профессиональной квалификации, то есть уровня необходимых компетенций, а также опыта работы в конкретной трудовой сфере, требованиям данного рабочего места.

Психологический отбор представляет собой комплекс технологий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуально-психологическим особенностям и способностям к профессиональной деятельности (в данном случае к профессиональной деятельности вахтовым методом в условиях Крайнего Севера) [63, 66].

Дата добавления: 2015-04-29