Анализ текучести персонала

Анализ внутреннего рынка труда организации.

Основные формы разработки требований к должности (должностная инструкция, описание рабочего места, модель рабочего места, профиль требований к должности, профессиограмма).

Основные этапы планирования персонала.

Характеристика особенностей политики УП в зависимости от этапа жизненного цикла

Влияние стадии жизненного цикла организации на стратегию и политику управления персоналом.

Зарождение:

- Привлечение приверженных и высокомотивированных работников

- Мало формальностей

- Конкурентная оплата

- Гибкие рабочие модели

- Как правило отсутствие профсоюзов

Рост:

- Более прогрессивные методы привлечения, обучения и развития, процессов управления эффективностью и систем вознаграждения

- Фокус на развитии стабильных трудовых отношений и достижении высокой степени лояльности

Зрелость:

- Напряженные отношения между сотрудниками

- Контроль за стоимостью рабочей силы и повышением производительности

- Снижение расходов на обучение, т.к. их все сложнее обосновать

Спад:

- Смещение акцентов на рационализацию и сокращение штата

- Резкое снижение значимости профсоюзов

- Долгосрочные проекты в сфере УП отсутствуют или сильно ограничены в средствах

18. Планирование персонала: характеристика понятия и содержание деятельности.

21. Компетентностный подход к разработке требований к должности: понятия «компетенция» и «компетентность», виды компетенций, построение модели (карты) компетенций.

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

причины ухода персонала следующие:

 неконкурентоспособные ставки оплаты;

 несправедливая структура оплаты;

 нестабильные заработки;

 продолжительные или неудобные часы работы;

 плохие условия труда;

 деспотичное или неприятное руководство;

 проблемы с проездом до места работы;

 отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

 работа, в которой нет особой нужды;

 неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

 неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

 изменяющийся имидж организации;

 работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

 прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Дата добавления: 2015-04-29