Культура управления и профессиональные компетенции

Современность предъявила организациям для осмысления новый подход, который получил название компетентностного. В его рамках происходит построение критериев качества персонала управления, а компетенция трактуется как круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; комплекс прав и обязанностей должностного лица, которые ограничены нормами права страны.

Период появления термина «компетенция» относят к 70-м годам XX столетия, когда Государственный департамент США обратился в консалтинговую компанию «Мr-Ber and company» за помощью в подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы.

Опираясь на формулировки Г. Каннака, М. Бомензата и В. Макелвила, которые считали что компетенция представляет собой рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладает персонал данной организации, у исследователей появилась возможность охарактеризовать первый подход к рассмотрению компетенций[216]

В рамках данного подхода акцент делается на развитие индивидуальных компетенций работников основными переменными которых являются: знания — результаты образования личности; навыки — результаты опыта работы и обучения; способы общения — умения делового общения и работы в группе.

Второй подход основывается на утверждении, что помимо личных способностей и возможностей работников, в формировании компетенций участвует культура управления, что позволяет получить в итоге организационное развитие.[217] Индивидуальная компетенция — это одно, достигнутая профессиональная компетенция - совсем иное (Вильям Тейт).

Существует и третий подход, называющий уже корпоративную компетенцию как характерную особенность организации, определяющую ее успех, к примеру, технологичность как внутреннее конкурентное преимущество.

Наиболее полно соответствует действительности синтез второго и третьего подходов. Профессиональная компетентность достигнутая работником в организации является важнейшим критерием качества управленческого труда, а культура управления как важнейший ресурс остается участником развития внутреннего конкурентного преимущества организации и, одновременно, компонентой профессиональной компетенции персонала управления.

Сегодня синтетический подход получил широкое распространение как и различное интерпретационное содержание сущности компетенции.

Компетенция представляет собой демонстрируемую способность работников выполнять определенные производственные функции.

Компетенции — это знания, применяемые на практике.[218]

Компетенции — это совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.[219]

Компетенции — это основные способности, определяющие поведение. Они представляют ценность не сами по себе, а лишь постольку, поскольку они помогают персоналу управления достигать результатов.[220]

Компетенции — только часть, один из элементов системы управления, но в сочетании с культурой управления они обеспечивают максимальный эффект функционировании организации.

В отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию.[221]

Если компетенция — это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, то компетентность — интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях.[222]

Термин «компетентность» - обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо. Он подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных управленческих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается.

Обращение к понятию «компетенция» во многих контекстах и с различными значениями позволяет с известной долей условности разделить его на три категории:

· персональная компетенция — навыки, достижения, результаты конкретного человека в жизни;

· корпоративная (организационная) компетенция — уникальные факторы, позволяющие организации быть конкурентоспособной;

· профессиональная компетенция — качества, умения, навыки, которые человек должен проявлять, чтобы достичь эффективности в должности, роли, задании, управленческой деятельности.

По сути, профессиональная компетенция заключает в себя формулировки ожидаемых действий, которые в целом должны дать полную картину наиболее значимых компонентов поведения, ценностей, необходимых для успеха организации. Культура управления в этом случае играет роль опытного «навигатора», с помощью которого люди глубже понимают смысл своей трудовой деятельности, открывают перспективы, мотивируются, может быть, даже воодушевляются.

Что касается корпоративных (организационных) компетенций, то они могут и не влиять напрямую на успешность работы организации, но именно они во-многом отражают ценности культуры управления, принципы и стиль работы руководителей.

Таким образом, в формулировках понятия «компетенция» присутствуют такие элементы как «знания», «способности», «личность работника», «индивидуальность», «умения», «навыки», которые целесообразно представить более подробно.

Как известно, знания — итог мыслительной деятельности человека, направленной на обобщение его опыта, полученного в результате практической деятельности; закономерности предметной области (принципы, связи, законы), позволяющие специалистам ставить и решать задачи в этой области.

При формировании компетенций современные исследования содержат понятие «управление знаниями»,[223] которое вбирает в себя несколько значений:

1) набор процессов, которые управляют созданием, распространением и использованием знаний;

2) деятельность по созданию, накоплению организации доступа к применению знаний;

3) дисциплина, которая использует неформализованные знания отдельных сотрудников, а также детальную, задокументированную информацию;

4) дисциплина (а не продукт), связанная с людьми и подразумевающая использование интеллектуального капитала для прямой генерации положительных результатов работы организации, а также применение знаний об управленческих процессах к выработке стратегии, процедур принятия решений и т.д.;

5) систематический процесс создания и преобразования индивидуального опыта таким образом, чтобы знания могли быть перенесены в процессы, услуги и продукты, предполагаемые организацией, для увеличения ее общей продуктивности;

6) установленный в организации формальный порядок работы с информационными ресурсами для обеспечения доступа к знаниям и повторного их использования с помощью современных информационных технологий, при которых знания классифицируются и распределяются по категориям в соответствии с развивающейся онтологией структурированных и полуструктурированных баз данных и баз знаний.

Способности (потенциал компетенций) — это индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого. Они тесно взаимодействуют с характером.

Существует два варианта классификации способностей:

· по видам психических функциональных систем (сенсомоторные, перцептивные, аттенционные, мнемические, имажитивные, мыслительные, коммуникативные);

· по основным видам деятельности (математические, музыкальные, научные, литературные, художественные).[224] Для управленческой деятельности очень важны организаторские способности.

Способности можно развивать в процессе обучения (научения), воспитания, активной общественной деятельности, участие в развитии культуры управления.

Если существует соответствие работы (характера, содержания, степени самостоятельности, сложности, ответственности и т.д.) способностям и компетенции работника, то есть основания ожидать повышения производительности и удовлетворенности трудом, улучшения взаимопонимания работника с коллегами.[225]

Понятие «личность» характеризует человека как общественное существо, поэтому личность — это не только объект и продукт общественных отношений, но и активный субъект деятельности, общения, сознания, самосознания. В контексте компетенций в исследовании личности главными остаются проблемы профессионализма, лидерства, стиля, умения выработки и реализации управленческих решений.[226]

Отличительные психологические признаки личности: сознание, самосознание, саморегулирование, активность в деятельности, индивидуальность.

В управлении с понятием «личность» тесно связаны ее проявления в процессе совместного труда: статус, роль, самоопределение, самовыражение, самоутверждение, авторитет. Здесь личность рассматривается как объект межличностных отношений. Личность имеет общие и уникальные черты, поэтому каждая личность отлична от другой в одном и схожа в другом.

Понятием «индивидуальность» определяется своеобразие природного и социального, психики и личности человека, которое проявляется в особенностях темперамента, характере, способностях, в специфике потребностей и интересов, познавательных и эмоционально-волевых процессов.[227]

Индивидуальность человека — одна из сторон его личности. В управлении индивидуальность проявляется по мере приобретения профессиональных компетенций, в стиле управления, четкой ориентации в жизни, способности к творческому решению задач.

Умение — промежуточный этап овладения новым способом действия, основанным на каком-либо знании.

По мере последующей тренировки, включающей решение задач в новых условиях, достигается преобразованием управления в навык, при этом само действие выполняется правильно, но без непосредственного соотнесения с правилом (знанием). Типы действий, основанные на использовании различных видов знаний и включенные в те или иные виды деятельности (чтение, письмо, счет и т.п.) обладают специфическими особенностями, как в процессе перехода от знания к умению, так и от умения к навыку.[228]

Понятие «навык» рассматривается как доведение до автоматизма путем многократных повторений действие; критерием достижения навыка служат временные показатели выполнения, а также тот факт, что выполнение не требует постоянного и интенсивного внимания (контроля). Навыки трудовых движений — приобретенное в результате обучения и повторения умение решать трудовую задачу с заданной точностью и скоростью.[229] Навык в управленческой деятельности является важным элементом квалификации и профессиональной компетентности работника.

Получается, что управление знаниями при формировании и развитии компетенций работников отвечает задачам преобразования интеллектуального капитала (в составе которого присутствует культура управления) в интеллектуальные нематериальные активы,[230] а их создание и использование становятся источником роста, определяющих конкурентоспособность организаций[231] и формирование новой экономики.

Основные черты новой экономики изложил К. Келли, которые он считает наиболее очевидными в меняющемся мире:[232]

· глобальный характер происходящих изменений;

· оперирование неосязаемыми благами: идеями, информацией и взаимоотношениями;

· тесное переплетение и взаимодействие отдельных сегментов новой экономики.

Эти три отличительные черты создают новый тип рынка и общества, базирующихся на сетевом принципе, а мир тонких технологий начинает управлять миром машин — миром реальности.

Каждая профессиональная компетенция проявляется через ряд поведенческих индикаторов. Они демонстрируют возможное ситуативное поведение человека, обладающего данной компетенцией. Это поведение предопределяется особенностями управленческой и производственной деятельности, что позволило исследователям предложить несколько уровней профессиональных компетенций и прописать их индикаторы.[233]

· Лидерский уровень: руководитель задает для коллектива нормы, при которых — не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию; руководитель помогает другим проявлять необходимые навыки и усваивать ценности культуры управления.

· Сильный уровень: дополняет лидерский уровень. Компетенция может проявляться в трудных условиях, при решении особо сложных задач.

· Базовый уровень: компетенция развита нормально; персонал управления проявляет необходимые для работы качества.

· Уровень понимания: персонал управления понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается.

Что касается индикаторов, то, к примеру, компетенция «гибкость» имеет следующее описание: «Быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами. Меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри — и вне организации. Понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса. Даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям. Сохраняет продуктивность даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались».

В формировании профессиональных компетенций участвуют, как минимум, сам человек, образовательное учреждение и организация.

Для «включения» мотивации личности подсказку дает латинский язык: competo — добиваюсь, соответствую, подхожу.

В контексте построения критериев качества в высшей школе компетенции упрощенно трактуются как связь знаний и способностей личности к эффективной жизнедеятельности в различных социальных условиях, обладание достаточными знаниями о предмете, что предполагает личностно ориентированное обучение. Причем главным здесь становится самостоятельная работа студентов «From input to output in studies» (от входа до выхода в учебе — основной принцип нового учебного процесса в рамках Болонской декларации).

Европейская комиссия и Европейская ассоциация университетов инициировали разработку ключевых (базовых, универсальных) компетенций в проекте «Настройка образовательных структур» (Trends 2003: Progress towards the European Higher Education Area: Graz Declaration; Trends in Learning Structures in European Higher Education III).

Результатом проекта стало определение 30 согласованных общих компетенций по 7 направлениям подготовки (математика, физика, химия, история, геология, бизнес, образовательные науки). По принятой рабочей классификации общие компетенции разделены на три группы: инструментальные, личностные и системные, что позволило исследователям дать их подробное описание[234].

Инструментальные компетенции включают когнитивные способности, способность понимать и использовать идеи и соображения; методологические способности, способность понимать и управлять окружающей средой, организовывать время, выстраивать стратегии принятия решений; умения, связанные с использованием техники, компьютерные навыки и способности информационного управления; лингвистические и коммуникативные навыки. В конкретизированном виде инструментальные компетенции выглядят следующим образом:

способность к анализу и синтезу;

способность к организации и планированию;

базовые общие знания;

базовые знания по профессии;

коммуникативные навыки в родном языке;

элементарные компьютерные навыки;

навыки управления информацией (способность извлекать и анализировать информацию из различных источников);

способность решать проблемные задачи;

способность принимать решения.

Личностные компетенции включают в себя способности, связанные с умением выражать чувства и отношения, критическим осмыслением и способностью к самокритике: социальные навыки, связанные с процессами социального взаимодействия и сотрудничества, с умением работать в группах. К личностным компетенциям относятся:

способность к критике и самокритике;

способность работать в команде;

навыки межличностного общения;

способность работать в междисциплинарной команде;

способность взаимодействовать с экспертами в других предметных областях;

способность воспринимать разнообразие и межкультурные различия;

способность работать в международном контексте;

приверженность этическим ценностям.

Системные компетенции включают в себя способность воспринимать, как части целого соотносятся друг с другом, и оценивать место каждого компонента в системе, способность планировать изменения для совершенствования системы и конструировать новые системы. Подробнее они представляют собой:

способность применять знания на практике;

исследовательские способности;

способность к обучению;

способность к адаптации в новых ситуациях;

способность к генерации новых идей;

способность к лидерству;

понимание культур и обычаев других стран;

способность работать автономно;

способность к разработке проектов и управлению ими;

способность к инициативе и предпринимательству;

ответственность за качество;

волю к успеху.

Кроме того, в проекте «Настройка образовательных структур» сформулированы специальные компетенции, не зависящие от предметных областей и соотнесенные с выделенными образовательными уровнями – бакалавр и магистр.

Специальные компетенции первого образовательного уровня (бакалавриата):

способность продемонстрировать знание основ и истории дисциплины;

способность логично и последовательно представить освоенное знание;

способность контекстуализировать новую информацию и дать ее толкование;

умение продемонстрировать понимание общей структуры дисциплины и связь между поддисциплинами;

способность понимать и использовать методы критического анализа и развития теорий;

способность правильно использовать методы и приемы дисциплины;

способность оценить качество исследований в данной предметной области;

способность понимать результаты экспериментальных способов проверки научных теорий.

Специальные компетенции второго образовательного уровня (магистратуры):

владение предметной областью на продвинутом уровне (владение новейшими методами и техниками исследования, знание новейших теорий, их интерпретации);

критическое осмысление развития теории и практики;

владение методами независимого исследования и умение объяснять его результаты на продвинутом уровне;

способность внести оригинальный вклад в дисциплину в соответствии с канонами данной предметной области (в рамках квалификационной работы);

способность к оригинальности и творческому подходу в решении задач;

владение компетенциями на профессиональном уровне.

При анализе становится понятно, что специальные компетенции первого образовательного уровня в основном базируются на общих инструментальных компетенциях. Специальные компетенции второго образовательного уровня в значительной степени требуют владения системными и личностными компетенциями.

Важно отметить, что качество профессиональной подготовки на первом и втором образовательных уровнях в значительной степени определяется не статической суммой теоретических знаний, отдельных практических умений и навыков, а подготовленностью к самостоятельному их применению в решении конкретных профессиональных задач.

В связи с этим основные функциональные требования к уровням высшего профессионального образования приобретают следующий вид:

специалист, имеющий первый образовательный уровень подготовки (бакалавр), представляет собой в основном исполнителя в решении профессиональных задач;

специалист, имеющий второй образовательный уровень подготовки (магистр), должен уметь формулировать профессиональные задачи, предлагать пути их решения, участвовать в принятии управленческих решений и их реализации.

Названные компетенции предполагают внедрение нового технологического инструментария образовательного процесса и создание нового поколения учебно-методических материалов. Психологической основой формирования компетенций все более становятся мыслительные операции, которые реализуются в учебных заданиях различных видов, содержащихся в учебно-методических материалах.[235]

Исследователи определяют мыслительные операции как приемы мысленного преобразования объекта (материального и нематериального) в многообразии его свойств и связей с окружающим миром. Из их реализации складывается технология самого процесса мышления и формирования объемного мышления.

А поскольку известны общепринятые мыслительные операции познавательной деятельности человека: анализ, синтез, сравнение, классификация, обобщение и конкретизация – в контексте компетентностного подхода целесообразно дать их краткую характеристику.

Анализ – это мысленное выделение в объекте составных частей, элементов, свойств, функций и т. п.

Синтез – это операция, обратная анализу, предполагающая мысленное объединение составных частей, элементов, свойств, функций и составление целостного представления о предмете или явлении.

Сравнение – это мысленное сопоставление двух или нескольких объектов по какому-либо основанию с целью выявления их сходства и различия.

Классификация – это мысленная группировка по какому-либо основанию некоторого множества объектов.

Обобщение – это выделение общих свойств некоторого множества конкретных объектов.

Конкретизация – это мысленный переход от общих свойств или закономерностей объекта к частным (конкретным) формам их проявления.

Компетенции являются основой для формирования профессионализма – высокой степени овладения какой-либо профессией, характеризуемой мастерством и соответствующей компетентностью.

Достижение индивидом определенного уровня профессионализма предполагает прохождение им ряда этапов, включающих различные формы специального образования, рост квалификации, специализацию. В социологических теориях профессионализм рассматривается в противопоставлении бюрократической ментальности и бюрократии как особой системе управления.

Современная социально-экономическая реальность такова, что идеи культурологического, компетентностного подходов или отношение к образованию как услуге постепенно конверсируются, выявляя некоторые устойчивые тенденции:

интернационализация образования, содержащая не только инновационные элементы, но и серьезные противоречия;

диверсификация образования, подвигающая к созданию новых дисциплин и новых специализаций;

инновационность образования, при которой выбираются ориентиры максимального развития творческих способностей и создания сильной мотивации к саморазвитию индивида на основе добровольно избранной «образовательной траектории» (сферы, направления, уровня, последовательности получения образования, типа и вида учебного заведения и т. д.). В этом случае идет мощное развитие ассертивности студента, конвергентности его мышления, напористости в усвоении знаний, отстаивании своих умений и навыков. Человек, научившийся учиться, кем бы он потом ни работал, – это почти всегда более социализированный и полезный для общества индивид.

Для организации, совершенствующей культуру управления, развивающей интеллектуальный капитал, важным становится быть обучающейся организацией, которая обладает определенной структурой и деловой средой, способствующей эффективному использованию интеллектуальных ресурсов.

Ключевыми ориентациями для определения современной обучающейся организации становятся альтернативные ориентации:[236]

· на приобретение знаний;

· на создание знаний;

· на распределение знаний;

· на управление знаниями.

Умение учиться начинает цениться как преданность. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания для этого условий.

В этой связи существуют несколько групп компетенций, необходимых персоналу управления, и, в первую очередь, руководителям, которые многие исследователи называют модулями.

Но прежде чем приступить к характеристике отдельных модулей профессиональных компетенций, представляется важным отразить несколько замечаний.

Во-первых, формирование профессиональных компетенций для любого индивида далеко не простое дело. Нигде не учат, к примеру, выявлению смысла жизни и смысла существования организации, стратегическому мышлению, созданию «Я-образа» и т.д. Здесь необходимо обращение к психическим процессам, посредством которых индивид осознает себя как личность, как «Я», «включает» самосознание, складывает систему представлений о себе. Это как раз и есть «Я-образ», формирующийся первоначально в семье, а затем в процессе совместной трудовой деятельности, когда человек выделяет в других людях их особенности, качества и сопоставляет их со своими. В результате у него может сформироваться завышенная или заниженная самооценка — личностное суждение о собственной ценности в процессе приобретения профессиональных компетенций.

Во-вторых, человек, отстаивая свою индивидуальность, никогда не будет довольствоваться неким одним даже научно обоснованным модульным рядом профессиональных компетенций. Присутствие творческого начала в управленческой деятельности настолько огромно, что стандартные способы управления зачастую просто не могут дать положительного результата, а именно: наличие проблемы и противоречивых требований к управлению; психологические барьеры нововведения; неопределенность и изменчивость внешней среды; активное противодействие конкурентов и т.д.

В-третьих, приобретение профессиональных компетенций имеет свои «осложнения»: далеко не всегда достигается гармония психического и физического. В-частности, умственное переутомление в управленческом труде — первый признак потери ментальных качеств, а при недостаточной физической форме это еще и вероятность психических заболеваний.

В конце XX в. в японском языке в этой связи появился новый термин «синдром Кароши»,[237] обозначающий смерть от переутомления на рабочем месте.

Исследователи[238] называют еще один термин - «дауншифтинг» (downshifting) — переход с высокооплачиваемой работы, но связанной с постоянными стрессами и выгоранием, на низкооплачиваемую работу, но спокойную, не требующую колоссального напряжения сил. По сути, это выбор между, с одной стороны, доходом и стрессом, а с другой — душевным комфортом за меньшее вознаграждение. Дауншифтер — это человек, дошедший «до ручки» (нервные срывы, депрессия, обострение хронических заболеваний, когда не помогают медикаменты и не в радость сама жизнь).

Действительно, управленческий труд всегда связан с определенным напряжением физических сил, затратами энергии, нагрузкой на психику. Физиологически такое состояние характеризуется учащенным пульсом, повышенным кровяным давлением, увеличением содержания сахара в крови и напряжением мысли: когда возникает страх, неуверенность в себе, скованность. В числе психологических причин, вызывающих указанные изменения — недостаток опыта, чрезмерное погружение в собственные эмоциональные переживания, недооценка своих возможностей, различные сомнения и многое другое.[239]

В-четвертых, приступать к формированию профессиональных компетенций без учета стратегии развития организации нет никакого смысла, так как компетенции «генетически» связаны со стратегией, и, собственно, предназначены для ее реализации.[240]

Модуль компетенций играет системообразующую роль в управлении организации, сами профессиональные компетенции можно рассматривать как нематериальные блага, отнести к интеллектуальной собственности.

На основе модуля компетенций могут выстраиваться процедуры оценки, подбора и обучения персонала, работа с кадровым резервом, отдельные аспекты формирования систем мотивации и оплаты труда, формы социального и культурного воздействия на работников.

Наиболее понятным для участников управленческой деятельности является модуль профессиональных компетенций, состоящий из компетенций базовых и специальных.[241]

Базовые — группа компетенций, которая основывается на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека.

Специальные — те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности.

Поскольку специальные компетенции необходимы в конкретном виде деятельности в пределах профессии, сориентированы на обладание специфическими знаниями, умениями и навыками, их может быть великое множество (те же экономисты (профессия) подразделяются на аналитиков, плановиков, финансистов (специальность), управленцев и т.д. Их классификация в каких-то группах попросту невозможна

Базовые компетенции являются своеобразным фундаментом, на котором строится вся управленческая деятельность, а в совокупности с компетенциями специальными приносят значительную добавленную стоимость конечному продукту, услуге, вносят огромный вклад в развитие культуры управления.

Часто профессиональные компетенции классифицируют по сложности их развития и по применимости к трем категориям персонала управления: руководителям, специалистам, вспомогательному персоналу. Как показывает управленческий опыт, такой подход излишне субъективен. Кроме того, сложность формирования и проявления той или иной компетенции напрямую зависит от характера личности. Компетенции для персонала управления не являются взаимоисключающими. Через определенной промежуток времени специалисты становятся руководителями, а работники из вспомогательного персонала после получения соответствующего образования становятся специалистами.

Принимая во внимание, что выбор списка базовых компетенций весьма сложная задача, здесь представлен в формате нескольких групп компетенций вариант интегрированный, основывающийся на основных группах качеств человека, занимающего руководящую должность в организации.[242]

I. Деловые качества.

Знания: — теории организации; механизма управления; логики; психологии; истории страны; философии; истории и теории культуры; всеобщей истории; социологии; основ системного анализа; информационных технологий; культуры и этики управления; логистики; риторики; конфликтологии; педагогики; документоведения и делопроизводства; основ сохранения и укрепления здоровья; теории управленческих решений.

Умения — формулировать цели, задачи, функции организации, рассуждать; планировать, организовывать, координировать деятельность персонала и организации; определять основные показатели и критерии эффективности управления; мотивировать персонал на достижение высокого конечного результата; внедрять прогрессивные методы и приемы управления, строить гипотезы, жить настоящим и одновременно двигаться вперед; предлагать, формулировать новые идеи, ценности, поведенческие ценности, поведенческие нормы, улавливать сложные идеи; компетентно подходить к организации своего труда, а также других людей, владеть техникой личной работы; цивилизованно использовать власть и способы привлечения персонала к управлению; применять современные технологии отбора и оценки персонала; анализировать и диагностировать современные тенденции и перспективы социально-экономического развития организации; разбираться в особенностях и преимуществах культуры управления в других странах; развивать способности к обобщению, анализу, выводам; квалифицированно работать с документами; ценить и развивать положительные качества подчиненных; проявлять самостоятельность, инициативность в работе; эффективно использовать свою разностороннюю подготовку (эрудицию); быть верным своим принципам; интегрировать и синтезировать информацию; предвидеть последствия принимаемых решений; применять экономические знания в условиях функционирования различных форм собственности; обладание правовой культурой.

II. Объемное мышление.

Знания: — психологии управления; управления организационно-правовыми конфликтами; роли государства в развитии управленческой деятельности; ценностей, мотивов предпринимательской деятельности; различных видов права.

Умения: — генерировать идеи; мыслить стратегически; разрабатывать и применять стратегические программы действий; действовать оперативно при неожиданных ситуациях; способность противостоять манипулированию; применять эрудицию; «включать» самообладание; ставить и формулировать задачи; видеть и учитывать перспективу.

III. Организаторские способности.

Знания: — организации коллективной деятельности; самостоятельной организации своего труда; форм и методов коммуникации.

Умения: — организаторское чутье; распорядительность; оперативность в выполнении должностных обязанностей; применять спан-контроль (нормы управляемости); делегировать полномочия и ответственность; проверять исполнение; применять организационно-распорядительные методы управления; самодисциплина; убеждать; устанавливать контакты и связи; управлять временем.

IV. Предприимчивость.

Знания: — теории и практики предпринимательской деятельности; законодательства.

Умения: — предпринять необходимые меры в нужный момент; находчивость; изобретательность; практичность; способность к риску; извлекать выгоду из каждой ситуации; внутренне чувство выгоды; независимость в мышлении и поведении; деловая собранность; желание и стремление к самореализации.

V. Работоспособность.

Знания: — о возможностях соматического и психического здоровья; о методах тренировки нервной системы; о последствиях вредных привычек.

Умения: — осознанность действий; воля; упорство в работе; способность удерживать внимание на приоритетных целях; создавать семейное благополучие; поддерживать жизнедеятельность и оптимизм; ориентироваться на добрые дела.

VI. Нравственность.

Знания: — этики поведения в обществе; о возможностях духовного потенциала личности.

Умения: — формировать милосердие, независимость, благородство, мужество, совестливость; оставаться вежливым, уравновешенным, тактичным, добрым, чутким; быть ответственным за свои поступки, опрятным, элегантным, обаятельным.

Если учесть, что перечень добротелей всегда велик, а их содержание нередко противоречиво, что становится очевидным, что предлагаемый «портрет» компетенций есть не что иное, как идеальный образ. Однако это совсем не значит, что нет хороших руководителей, других участников управленческого труда, которые во-многом ему соответствуют.

В процессе управления организация вынуждена приобретать, стимулировать и развивать профессиональные компетенции, что заключается в выявлении потребности организации в соответствующей профессиональной компетенции, внедрении системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой — потребность в качественном и количественном выражении в профессиональных компетенциях организации на предстоящий период. Для прогнозирования своих потребностей в организации требуется:

· располагать четким описанием всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач;

· определить необходимый состав профессиональных компетенций под каждую из должностей;

· проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим профессиональным компетенциям;[243]

· разработать модель компетенций, определив меру и состав базовых качеств, включаемых в профессиональную компетенцию;

· создать образовательные альянсы с вузами, которые способны подготовить выпускников с необходимыми профессиональными компетенциями;

· системно и планомерно повышать квалификацию работников с целью удержания профессиональных компетенций на уровне обеспечения конкурентоспособности организации.

Стимулирование профессиональных компетенций зависит от мотивации: создание в организации гибкой системы вознаграждения; внедрение систем оценки результатов деятельности работников; вовлечение работников в управленческий процесс при подготовке и реализации управленческих решений; улучшение условий труда; развитие профессиональных коммуникаций и др.

Развитие профессиональных компетенций заключается в создании условий непрерывного образования, в управлении карьерой. Миссия культуры управления в этом случае — интегрироваться в производственную жизнь организации через свои образы, которые несут огромный смысловой заряд, формируют подсознание людей, упорядочивают совместную деятельность.

Вопросы для самоконтроля

2. Какие базовые предпосылки находятся в основе культуры управления современной организации?

3. Какие общие категории составляют сущность и функциональное влияние культуры управления?

4. В чем разница между индивидуалистической и коллективистской культурой организации?

5. Каким образом изменение культуры управления может способствовать улучшению производственных, экономических и социальных показателей деятельности организации?

6. Какова роль культуры управления в увеличении добавленной стоимости?

7. Что представляют собой профессиональные компетенции?

8. Какие профессиональные компетенции необходимы современному юристу?

9. Какова роль культуры управления в формировании профессиональных компетенций персонала управления?

Глава 5. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ

Дата добавления: 2015-04-29