Основные требования к качеству контроля как функции управления

Контроль как средство управления, его связь с другими задачами управления.

Сущность и содержание мотивации деятельности. Мотивы и потребности, их взаимосвязь.

Мотивацией называют совокупность наиболее стойких мотивов, определяющих направленность личности, ее ценность, ориентацию и деятельность в целом. Иногда добавляют к этому определению мотивации активность, стимулирование направленности.

Потребности в жизни человека являются первичными побудителями его активности, которые в процессе развития личности (социализации) трансформируются в потребности более высокого, идеального уровня. Но любые потребности - основа формирования мотивов и мотивации.

Мотивация и стимулирование побуждают людей работать хорошо, добросовестно, повышать энергию подчиненных и направлять ее на достижение цепей организации. Эта функция управления обеспечивает энергетическую составляющую деятельности руководителя и персонала. Для ее осуществления необходимо учитывать основные механизмы мотивации.

Потребность — психологическое состояние человека, связанное с ощущением недостатка в чем-либо.

Мотив — внутреннее побуждение человека к действию.

Стимул — внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом.

Потребности могут удовлетворяться: 1) за счет дохода, позволяющего приобрести вещи, еду, жилье, книги, билеты в театр и т.д.; 2) непосредственно в процессе труда, способству­ющего самовыражению, самореализации за счет профессиональных достижений, творчества, познания.

При определенном, достаточно высоком уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует работника к повышению объема, темпа и эффективности своего труда. Необходимо учитывать, что по мере роста дохода его стимулирующая роль снижается и для работника более значимым становится самовыражение в процессе труд. деятельности.

Кроме того, сам стиль управления и организационная культура могут удовлетворять потребности сотрудников в уважении, чувстве причастности к общему делу, в реализации способностей, применении опыта и знаний, самостоятельности и ответственности.

Система стимулирования помимо денежного вознаграждения включает также непосредственное удовлетворение материальных потребностей (в натуральной форме), оценку достижений (моральные стимулы) и анимацию деятельности (повышение привлекательности и улучшение условий труда).

Высокие цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации. Поскольку суть менеджмента -достижение результата с помощью других людей, нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций - например, недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей - создание, поддержание и развитие мотивации работников.

13. Стимулирование труда, основные компоненты современной системы стимулирования. Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Мотив — внутреннее побуждение человека к действию.

Стимул — внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом.

При определенном, достаточно высоком уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует работника к повышению объема, темпа и эффективности своего труда. Необходимо учитывать, что по мере роста дохода его стимулирующая роль снижается и для работника более значимым становится самовыражение в процессе труд. деятельности.

Кроме того, сам стиль управления и организационная культура могут удовлетворять потребности сотрудников в уважении, чувстве причастности к общему делу, в реализации способностей, применении опыта и знаний, самостоятельности и ответственности.

Система стимулирования помимо денежного вознаграждения включает также непосредственное удовлетворение материальных потребностей (в натуральной форме), оценку достижений (моральные стимулы) и анимацию деятельности (повышение привлекательности и улучшение условий труда).

Высокие цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективными без стимулирования. Поскольку суть менеджмента -достижение результата с помощью других людей, нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется.

Контроль – это надзор, наблюдение с целью проверки; это комплекс мероприятий, важнейшее средство, механизм любого системы управления. Принципы: 1.Ориентир-сть контроля на рез-ат 2. Простота контроля

3. Адекватность 4.Объективность контроля, т, е. контроль должен базироваться на объективных показателях. 5.Контроль не должен быть, тотальным.6.Контроль должен быть открытым

7. Контроль должен быть позитивным.

Контроль – заключительная стадия, система способов воздействия руководителя на работу с целью регуляции его поведения с целями организации. В цепочке организация, стимулирование, мотивация и контроль.

Контроль - это комплексное явление, необходимое средство и механизм обеспечения эффективности функционирования любой системы управления.

Он не сводится лишь к одному этапу управленческого цикла, напр., к заключитель­ному, а встроен во все управл-кие ф-ции; позволяет опред-ть, достигнута цель или нет и тем самым санкционирует переход к послед-им действиям, связывая этапы управления в единое целое.

Стратегическая направленность контро­ля требует соответствия ключевым параметрам и целям функционирования организации.

Своевременность (оперативность) контроля определяется необходимой мерой периодичности, которая вытекает из содержания контролируемой деятельности.

Контроль не должен быть неожиданным, а исполнители должны знать о его сроках. Исключения из этого правила возможны тогда, когда руков-ль не доверяет подчиненным.

Важно учитывать следующие принципы организации контроля:

1. Ориентир-сть контроля на рез-ат: его конечная цель состоит не в обнаруж-ии ошибок и наказании за них, а в достижении общего рез-та. Наиболее негат-е последствие неправильно организ-ой системы контроля - поведение, ориент-ое исключ-но на контроль. Сотрудники обычно знают или догад-ся о методах и формах контроля, о тех показ-ях, по к-м он б. осущ-ся. В силу этого поддержание именно этих показателей, а не итоговых рез-в деятельности превращается для них в самоцель. На 1-й план выступают «контрольные нормативы» или «показатели». Вариантом такого поведения является широко распространенная «показуха».

2. Адекватность содержанию деят-ти: одна система контроля будет благом для одного типа организации и может оказаться губительной для другого. Например, ежедневная отчетность персонала банка необходима и полезна для финансового контроля организации этого типа. Однако она будет фактически разрушать организации научно-исследовательского типа.

3. Простота контроля обеспечивает помимо экономичности также психологическое преимущество. Система контроля становится понятной и «прозрачной» для исполнителей. В этом случае она не только навязывается сверху, но и «принимается снизу», а иногда может быть дополнительным трудовым стимулом. Сложность системы контроля должна быть необходимой и достаточной для обеспечения целей организации, но не более того. 4. Экономичность контроля определяется как отношение затрат на его реализацию к эффективности получаемых от него дополнительных результатов. Считается, что величина этого отношения - надежный показатель эффективности организации в целом.

5. Объективность контроля, т, е. контроль должен базироваться на объективных (измеримых, кол-х) показателях. Оценки и санкции, обусловленные контролем, должны объективно соответствовать его рез-м, определяться ими, а не субъект-м мнением контролирующего.

6. Контроль не должен быть, тот альным. Есть руководители считающие, что все то, «что не прошло через их руки», вызывает недоверие. Такая установка на деле приводит к полной блокаде самостоятельности исполнителей.

7. Контроль должен быть открытым, поскольку скрытный или непонятный контроль не только не имеет мотивирующей функции, но, напротив, вызывает раздражение и приводит к отчуждению исполнителей от руководства.

8. Контроль должен быть позитивным, т.е. не только выявлять недостатки, но и успехи. Это правило в наибольшей мере важно для придания контролю его мотивационной направленности на достижение успеха.

Контрольные стандарты должны обладать «триадой» свойств: быть обоснованными, понятными и принятыми сотрудниками; жесткими, но достижимыми. Система контроля должна быть адекватна личности руководителя, т. е. строиться с таким расчетом, чтобы отвечать его индивидуальным особенностям. Речь при этом идет прежде всего о соответствии системы контроля определенному стилю управления.

10. Профессионально важные качества руководителя.К личностным качествам руководителя, впияющим на эффективность управления относят ряд характеристик.

Доминантность, которая в психологии понимается как процесс влияния, который человек способен оказывать на другого человека, не используя при этом рычагов административного ресурса.

Уверенность в себе. Оценивая такое качество руководителя, подчиненный будет чувствовать, что на него можно полностью положиться, что в трудной ситуации он его поддержит и защитит. Это создает ощущение защищенности исполнителя, что положительно влияет на его отношение к делу. При этом необходимо помнить, что уверенность руководителя не должна трансформироваться в самоуверенность. Такое различие легко уловимо окружающими.

Ответственность и надежность.

Независимость — готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Чем более независимым является руководитель, тем самостоятельнее он ведет себя. Сильный, независимый руководитель позволяет и даже поощряет инакомыслие и наличие круга своих оппонентов.

Общительность позволяет оптимально строить свои отношения с людьми. Коммуникабельность можно развивать и совершенствовать, поэтому руководителем не рождаются, а становятся.

8. Комплексный характер познавательной деятельности руководителя: когнитивная и перцептивная составляющие.

Когнитивность - способность к умственному восприя-тию и переработке внешней инфо; познание (постижения чел-ком отношений между ним и объектом, результатом кот. яв-ся инфо о реальности). В познавательном процессе важную роль играет восприятие, память, интеллект, волевые качества. Перцепция - восприятие, оценка и понимание соц. субъектами социальных объектов (самих себя, других личностей). Восприятие основывается на зрительных, слуховых, осязательных, вкусовых и обонятельных ощущениях, но зависит еще и от опыта, знаний, задач деят-ти, выполняемой человеком. От правильного восприятия людей руководителем во многом зависит хар-р их взаимоотношений. Ошибки восприятия: 1) первого впечатления; переоценка роли, значимости первой инф-ии о чел-ке; оценить человека по привычному шаблону.

9.Восприятие руководителем объектов управления: свойства и стили. Оптимальный стиль.

Восприятие руководителем объектов управления протекает по-разному. При этом возникают типы поведения: «миротворец» - пытается угодить всем, никогда ни с кем, ни о чем не спорит, соглашается с любой критикой в свой адрес; «обвинитель» - выискивает, кто в том или ином случае виноват; «расчетливый компьютер» - очень рассудителен, логичен, не выражает никаких чувств, он кажется спокойным, холодным, собранным; «отшельник» - отстраненный человек, что бы ни делал, что бы ни говорил - не связан с тем, что говорит или думает собеседник, старается ничего не замечать, не слышать, не реагировать. Оптимальный стиль восприятия - уравновешен., гибкий: произносимые слова соответствуют выражению лица, позе, интонации. Уравновешен, основано на подлинности переживаемых чувств.

7.Типичные ошибки в восприятии руководителем своих сотрудников: «эффект ореола», «эффект новизны» и др.

Восприятие - непосредственное отражение действит-ти органами чувств, субъективный образ предмета, явления, человека.

Ошибки восприятия: «Эффект ореола» т.е тенденция связывать характеристику одной черты характера с другими свойствами, качествами человека. Примером может служить наделение людей с привлекательной внешностью большими умственными способностями.

«Эффект новизны»- феномен социальной психологии, проявляющийся в том, что при восприятии человека человеком по отношению к знакомой персоне наиболее значимой и запоминающейся оказывается последняя, новая информация о ней, тогда как по отношению к незнакомой персоне наиболее значима впервые появившаяся информация, создающая первое впечатление о человеке.

«Эффект снисхождения» -слишком полож. оценка поступков, действий подчиненных;

«Эффект проекции»-склонность приписывать негативные свойства своего характера, личные недостатки, мотивы своего поведения другим;

«Эффект стереотипа», стремление упростить получен. информацию о человеке, оценить его по привычному шаблону.

6. Память и её виды. Требования к памяти руководителя.

Память можно определить как способность к получению, сохранению и воспроизведению жизненного опыта.

Продуктивность нашей памяти зависит от времени суток. Так, эффективность запоминания оказывается лучше, если информация, которую нужно использовать на следующее утро, запоминается перед сном.

В течение дня продуктивность памяти меняется: между 8 и 12 часами она максимальна, после обеда заметно снижается, а затем вновь начинает медленно возрастать. Если человек не утомлен, то в вечерние часы она снова достигает высокого уровня.

Виды памяти.

Можно указать три вида памяти, выделенные по критерию времени:

Оперативная память удерживает довольно точную и полную картину мира, воспринимаемую органами чувств. Длительность сохранения картины невелика — от секунды до нескольких часов. Она проявляется в ходе выполнения определенной деятельности и обслуживает эту деятельность. Оперативной памятью называют запоминание каких-то сведений, данных на время, необходимое для выполнения операций, отдельного трудового акта, т. е. оперативная память — это память, связанная с процессом выполнения какой-то деятельности и процессом общения.

Кратковременная память. Кратковременная память — процесс относительно небольшой длительности (несколько секунд, минут), но достаточный для полного воспроизведения только что происшедших событий, только что воспринятых предметов и явлений. После непродолжительного времени впечатления исчезают, и человек обычно оказывается неспособным что-либо вспомнить из воспринятого. Удерживаемая информация представляет собой не полное отражение событий, а непосредственную интерпретацию этих событий. Так, если при вас произнесли фразу, вы запомните не столько составляющие ее звуки, сколько слова.

Долговременная память. Долговременная память характеризуется длительностью и прочностью сохранения воспринятого материала. В долговременной памяти происходит накопление знаний, которые хранятся обычно в преобразованном виде — более обобщенном и систематизированном. Долговременная память представляет собой интерпретацию событий, но информация может воспроизводиться через остаточно большие промежутки времени.

К процессам памяти: запоминание, сохранение, воспроизведение, забывание..

Система накопления тренирует не только память, но и внимание и восприятие, потому что именно в них и заключается успех запоминания.

Также бывают

- зрительная, слухавая, двигательная;

-логическая, образная, эмоциональная.

Дата добавления: 2015-04-29