Кадровые службы — средство реализации кадровой политики

Инструментом реализации кадровой политики являются кадровые службы - основные структурные подразделения в аппарате управления, выполняющие всю оперативную работу с кадрами. Это управ-ления кадров и учебных заведений в министерствах, отделы кадров и подготовки кадров в организациях и на предприятиях. Повышение

роли человеческого фактора в развитии производства на современном этапе обусловило и возрастание роли кадровых служб в сфере управления. В настоящее время их относят к ведущим структурным подразделениям строек и предприятий, фирм и корпораций.

9.1. Основные направления перестройки работы кадровых служб

Повышение роли кадровых служб продиктовано объективными обстоятельствами:

• во-первых, сегодня существенно изменились условия, в которых развивается экономика. Эти изменения связаны с проявлением ус-тойчивой во времени неблагоприятной демографической ситуации и одновременным высвобождением работников. Поэтому внутренними резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагруз-ки на каждого члена коллектива;

• во-вторых, уменьшение численности работников должно быть компенсировано их более высокой квалификацией. В связи с этим повышается ответственность кадровых служб в выборе направле-ний квалификационного роста работников, в организации эффек-тивных форм обучения и стимулирования их труда;

• в-третьих, реализация перестройки кадровой политики на пред-приятии влечет за собой расширение функциональных обязаннос-тей работников кадровых служб, повышение их самостоятельнос-ти в решении кадровых проблем.

Ныне функционирующие кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность зачастую ог-раничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации. На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего сие-тема научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда работников по кадрам не всегда соответствуют задачам реализации активной кад-ровой политики. В недостаточных масштабах ведется подготовка спе-циалистов для работы в кадровых службах.

В связи с этим перестройка деятельности кадровых служб долж-на осуществляться по таким основным направлениям:. прежде всего необходимо обеспечить комплексное решение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора - от трудовой подготовки и профориентации молодежи до забот о ветеранах труда;. следует широко внедрять активные методы поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия работников. Ос-новной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Весьма актуальной в связи с этим стано-вится проблема опережающей подготовки рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;. важнейшим направлением реализации кадровой политики являет-ся планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая в настоящих условиях должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карье-ры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;. кадровые службы призваны активизировать свою деятельность по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования материальных, социально-культурных и нравственно-психологичес-ких стимулов;. на качественно новую ступень поднимается роль кадровых служб в обеспечении социальных гарантий в области занятости, что требует от работников по кадрам квалифицированного соблюде-ния порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенса-ций;. необходимо перейти от административно-бумажных методов управления кадрами к научно обоснованным формам оценки, подбора и расстановки кадров, что потребует от работников по кад-рам умения применять методы психологического тестирования и социологические методы изучения общественного мнения;

• реализация новых функций кадровых служб невозможна без ук-репления их квалифицированными специалистами, повышения их авторитета, в связи с чем становится весьма актуальным созда-ние системы подготовки специалистов для кадровых служб, пере-подготовки и повышения квалификации организаторов кадровой работы;

• требует обновления научно-методическое обеспечение кадровой работы, а также ее материально-техническая и информационная база.

9.2. Профессионально-квалификационные требования к работникам по кадрам

К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении со-циальных и этических норм трудового коллектива. Следующий пере-чень вопросов, рекомендуемых психологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

• Проявляете ли Вы активный интерес к делам, чувствам и пе - реживаниям окружающих Вас людей?

• Внимательно ли слушаете их?

• Принимаете ли в расчет их просьбы?

• Думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

• Охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?

• Стремитесь ли выразить одобрение действиям, поступкам других людей?

Если работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроения, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то ему работа в кадровой службе противопоказана. Основными профессионально значимыми качества-ми личности организатора кадровой работы являются гражданская и эмоциональная зрелость; социально-психологическая направленность личности; развитые познавательные, организаторские и коммуникатив-ные способности; профессионально необходимые знания, умения и на-выки (при ведущей роли психолого-педагогических знаний). Все эти комплексы качеств проявляются в процессе профессионального обу-

чения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Как показывают иссле-дования, проведенные среди сотрудников кадровых служб различных предприятий и организаций, более 70 % рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми, а владение основами “человекознания” необходимо для выполнения 95 % всего объема профессиональных функций организатора кадровой работы.

В квалификационных характеристиках должностей руководителей, специалистов и служащих приводятся должностные обязанности и профессионально-квалификационные требования к различным управ-ленческим работникам, в том числе к сотрудникам кадровых служб.

Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по организации управления кадрами на различных должностях не менее 5 лет. Должен знать: методические, норматив-ные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава; перспективы развития отрасли и предприятия, основные технологические процессы производства продукции пред-приятия; порядок разработки планов комплектования кадрами; положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий; порядок оформления, приема, перевода и увольнения работников, ве-дения и хранения их трудовых книжек и личных дел, оформления пенсий работникам предприятия и их семьям; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установ-ленной отчетности; основы профориентационной работы; основы социологии и психологии труда; основы экономики, научной организа-ции труда, организации производства и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда, техники безопас-ности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Та-ким образом, структура профессионально необходимой подготовки организатора кадровой работы включает шесть основных отраслей знаний: основы технологии производства, экономики труда, трудового законодательства, социологии и психологии, производственной педагогики, организации делопроизводства.

Начальник отдела подготовки кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по подготовке кадров на различных должностях не менее 5 лет. Должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы по вопросам подготовки и повыше-ния квалификации кадров на производстве; перспективы развития отрасли и предприятия; основные технологические процессы произ-

Заместитель руководителя объединения, треста, комбината по кадрам должен

Должностные права и обязанности

быть

одним из лидеров коллектива, его нравственным эталоном

иметь

высшее образование, опыт руководящей работы не менее 5 лет в области управления персоналом

знать

• технологию производства;

• основы экономики и управления производством;

• формы оплаты труда, материального и морального поощрения, пути их совершенствования;

• задачи, стоящие перед организацией и отраслью, перспективы их развития;

• принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с персоналом;

• основы гражданского и трудового законодательства;

• основы психологии управления, социологии труда

и производственной педагогики, основы организации делопроизводства в условиях ЭВТ

владеть

• методами и техникой управления кадрами;

• методами и техникой публичных выступлений;

• методами оценки личностных качеств работников и результатов коллективной работы

Дата добавления: 2015-04-29