Ж. Критерии для оценки личностных черт изучаемого работника

1. Чувство общественного долга.

2. Решительность.

3. Принципиальность.

4. Настойчивость.

5. Целеустремленность.

6. Инициативность.

7. Работоспособность.

8. Организованность.

9. Выдержанность.

10. Дисциплинированность.

11. Справедливость.

12. Моральная воспитанность.

13. Новаторство.

14. Самостоятельность.

15. Ответственность.

16. Коммуникабельность.

17. Требовательность.

18. Коллективизм.

19. Организаторские способности.

Примечание к составлению модели руководителя

Комплекс перечисленных критериев является инструментом для анализа и обобщения данных, характеризующих результаты деятель-ности и личность руководителя на данном этапе его развития. Они позволяют сопоставить и сравнить следующие качества работника:

1) зафиксированные, проявленные им в работе (что умеет, знает, чем обладает);

2) требуемые по занимаемой должности (что должен уметь, знать, чем должен обладать);

3) прогнозируемые для планируемой должности (что уже умеет, знает, чем уже обладает).

Полученные ответы будут являться исходной моделью конкретного руководителя для научно обоснованного планирования его профессионального и служебного роста.

18.2. Методика проведения экспертной

оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов предприятий и организаций

Общие положения

Оценка работников - составная часть общего процесса управле-ния производством и его важнейший инструмент, направленный на совершенствование системы работы с кадрами.

Под экспертной оценкой качеств руководителей и специалистов следует понимать социологические исследования*, в процессе которых специально отобранные эксперты дают оценку изучаемым работ-никам по комплексу деловых и личностных качеств, содержащихся в анкете (см. далее форму 1).

Величина оценки (в баллах) зависит от степени проявления у ис-следуемого работника соответствующих качеств.

Заполненные экспертами анкеты служат базой для анализа, конечной целью которого является получение информации, необходимой для принятия решений по кандидатуре изучаемого работника при:. подборе и назначении на вышестоящие должности;. формировании резерва кадров;

. отборе специалистов для командирования за границу;. плановой аттестации кадров;. совершенствовании системы оплаты и стимулирования труда.

Однако не следует абсолютизировать данные, полученные в ре-зультате оценок экспертов. Они могут служить материалом для пос-ледующего анализа результатов производственной деятельности ра-ботника.

Исследования по изучению деловых и личностных качеств работников проводятся только по приказу директора предприятия.

Фамилии изучаемых работников, экспертов и выставленные оценки разглашению не подлежат.

Полной информацией располагает только специально назначенный приказом ответственный за проведение и использование резуль-татов исследований работник**. Нарушение этих требований может привести к возникновению конфликтных ситуаций и ухудшению социально-психологического климата в коллективах.

В методике заложен принцип ручной обработки анкет***.

Организация работы по проведению экспертной оценки

Основные этапы работы по изучению деловых и личностных ка-честв работников:

* Далее - исследования. ^** Далее - руководитель исследования.

^*** Методика разработана совместно с Институтом социологических исследова-ний РАН.

. подготовка к проведению экспертного опроса (составление спис-ков лиц, подлежащих изучению, разъяснение целей и задач прово-димого исследования, подбор и инструктаж экспертов, подготовка и распространение анкет);. проведение опроса, сбор заполненных анкет;. обработка и использование полученных данных (расчет средних баллов по каждому из оцениваемых качеств, итогового балла ра-ботника, оформление “диаграмм качеств”, сравнение итоговых по-казателей, подготовка и реализация плана мероприятий по резуль-татам исследования).

На одном из заседаний у руководителя предприятия его заместитель по кадрам доводит до сведения руководителей структурных под-разделений их задачи в предстоящем исследовании и требования к процедуре его проведения. Приказом утверждаются:. руководитель исследования;

. ответственный за тиражирование необходимых форм и анкет;. списки экспертов и изучаемых работников;. сроки проведения исследования и анализа его результатов.

Работники, деловые и личностные качества которых будут оцениваться экспертами, должны быть проинформированы о предстоящем исследовании.

Подбор экспертов

При подготовке к исследованию особое внимание уделяется под-бору авторитетных экспертов из числа представителей коллектива, где трудится изучаемый работник.

Можно также подбирать экспертов из других подразделений, с членами коллективов которых изучаемый работник по роду своих обязанностей находится в постоянном контакте.

Каждая кандидатура на роль эксперта должна подбираться с учетом рекомендаций непосредственного руководителя изучаемого ра-ботника и других руководителей, хорошо информированных о его производственных связях.

Требования к подбору экспертов излагаются в распоряжении ру-ководителя кадровой службы (см. далее форму 2), которое направляется руководителям структурных подразделений вместе со списком работников, подлежащих исследованию (см. далее форму 3).

С целью упрощения подбора экспертов прилагаются рекоменда-ции, которые дают возможность правильно распределить экспертов по уровню занимаемых ими должностей по отношению к должности, занимаемой изучаемым работником (см. далее форму 4).

Изучаемый работник не должен знать состава группы оценивающих его экспертов. Списки передаются руководителю исследования.

На основе заполненных в подразделениях списков составляется общий список изучаемых работников и их экспертов, который хранится у руководителя исследования.

Анкетирование - довольно сложный и тонкий инструмент исследования человека, дающий ценную информацию о нем только при условии объективного и добросовестного отношения экспертов к оценке деловых и личностных качеств изучаемых работников. Поэтому нельзя требовать от экспертов немедленного заполнения анкет. Им необходимо дать время для того, чтобы сосредоточиться, проду-мать оценки. Рекомендуется установить срок не менее трех-четырех дней для сдачи запечатанных в конверт анкет счетчикам.

Организация работы счетчиков

и обработка результатов исследования

Счетчики подбираются из числа работников различных структурных подразделений в количестве, необходимом для качественного технического обеспечения проводимого исследования.

Руководитель исследования организует инструктаж счетчиков, на котором разъясняет процедуру по распространению, сбору и обработ-ке анкет.

За каждым счетчиком закрепляется конкретный состав экспертов, с которыми ему предстоит работать.

Счетчики получают у руководителя исследования конверты с анкетами и вручают их экспертам. В установленный срок они собира-ют у экспертов запечатанные конверты с заполненными анкетами и передают их руководителю исследования, а затем получают от него анкеты, сгруппированные по каждому оцениваемому работ-нику.

На каждого изучаемого работника счетчики заполняют таблицу, в которой ставят коды экспертов и баллы, выставленные ими в анке-тах, а также выводят средние баллы по каждому качеству, группам ка-честв и в целом по всем качествам (см. далее форму 6).

На основании общего среднего балла по каждому качеству формы 5 счетчики строят “диаграмму качеств”, характеризующую каждого работника (см. далее форму 7).

В 1-й зоне (перспективной) располагаются максимальные оцен-ки (от 4 до 5 баллов), которые характеризуют высокое развитие ка-честв у работника.

Во 2-й зоне (ординарной) располагаются средние оценки (от 3 до 4 баллов), которые характеризуют уровень качеств работника, тре-бующих дальнейшего развития.

В 3-й зоне (малоперспективной) располагаются низшие оценки (от 2 до 3 баллов), характеризующие слаборазвитые или негативные качества работника, которые требуют исправления.

Таким образом, в зависимости от того, в какой зоне находятся оце-ночные показатели, легко и быстро можно определить, какие каче-ства у работника развиты слабо или требуют исправления, а какие являются сильной стороной его личности.

На основе данных формы 6 группа счетчиков составляет сводную сравнительную таблицу на всех работников в порядке убывания общего среднего балла по всем группам качеств (см. далее форму 8). Итогом таблицы являются средние баллы по каждому качеству, группам качеств, а также общий средний балл всех изучаемых работников.

Оценки, содержащиеся в формах 6 и 8, являются исходными для проведения последующего анализа качеств исследуемых работников.

На основании данных форм 6 и 8 составляется список работников, прошедших исследование, по убыванию общего среднего балла (см. далее форму 9).

Фамилии изучаемых работников в таблице проставляет руководитель исследования.

При необходимости на основании данных формы 6 составляются списки работников, прошедших исследование, по убыванию среднего балла по каждому качеству или по группе качеств; по убыванию сред-него балла, выставленного отдельно вышестоящими, равностоящими или нижестоящими экспертами; списки работников по различным должностям, цехам, отделам и т. д.

Для сравнительного анализа “диаграмм качеств” конкретных ра-ботников рекомендуется построить общую “диаграмму качеств” всех работников, прошедших исследование (по данным формы 8), анало-

гично построению формы 7 или разработать диаграмму усредненных качеств сложившегося руководящего состава предприятия, которая создается на основе выборочного обобщения итогов проведенного исследования деловых и личностных качеств 20-30 руководителей среднего звена управления. Такая диаграмма создается аналогично построению формы 7.

Полученные средние баллы оценок качеств изучаемых работников сравниваются с моделью усредненных качеств руководителей, на ос-нове чего выявляются наиболее перспективные специалисты, деловые и личностные качества которых оказались на уровне или выше усред-ненных показателей.

На основании данных исследования на каждого изучаемого ра-ботника составляется характеристика (см. далее форму 5).

Характеристика состоит из трех частей. Первая имеет постоянные реквизиты и содержит анкетные данные, заполняемые из формы Т-2 работником отдела кадров.

Вторая имеет постоянные реквизиты и содержит результаты ис-следования, заполняемые из формы 7 счетчиком.

Третья пишется в произвольной форме, содержит выводы и рекомендации, разрабатываемые руководителем исследования.

В первую очередь заполняется вторая часть характеристики, затем -первая и третья.

Во второй части характеристики должно быть перечислено не менее 5 качеств изучаемого работника, оцениваемых наиболее высоко и наиболее низко.

При разработке выводов и рекомендаций используются:. анализ положительных и отрицательных сторон деятельности, де-ловых и личностных качеств работника;. мотивировки оценок, выставленных экспертами;. дополнительные сведения, высказанные экспертами в анкетах;. производственные показатели изучаемого работника или возглав-ляемого им подразделения и другие материалы. Для более углубленного анализа выставленных экспертных оце-нок можно использовать коэффициенты значимости отдельных ка-честв. Для этого руководителям и специалистам раздаются анкеты (см. далее форму 1) с просьбой оценить каждое из качеств по трем категориям значимости: приоритетное, важное или второстепенное.

Такое исследование может быть проведено анонимно, т. е. без ука-зания фамилий оценивающих.

Выставленные приоритетные оценки по каждому качеству делят-ся на общее число опрошенных. Например, из 100 опрошенных 89 человек оценили качество “Работоспособность” как приоритет-ное; следовательно, коэффициент значимости этого качества соста-вит 89: 100 = 0,89. Таким же образом вычисляются коэффициенты по всем 25 качествам. Затем качества ранжируются в порядке убывания количества коэффициентов.

Умножение экспертных оценок, полученных изучаемыми работниками, на коэффициент значимости качеств усредняет общий средний балл. Действительно, если работник получил высокие оценки экспер-тов по качествам, которые при ранжировании оказались второсте-пенными, то умножение их на коэффициенты значимости несколь-ко снизит его средний балл. И, наоборот, даже при получении средних оценок по качествам, которые являются приоритетными, умножение их на коэффициент значимости повысит средний балл.

В целях выявления самооценки и повышения общего уровня ис-следования изучаемым работникам рекомендуется также выдать анкеты для заполнения (см. далее форму 1).

Дата добавления: 2015-04-29