В сфере управления персоналом 2 страница

Мотивация - система взаимосвязанных и взаимообусловленных факторов, являющихся побудительной причиной, поводом к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации. Мотивы делятся на внешние и внутренние. Мотив считается внешним, если основной причиной является получение чего-либо за пределами выполняемой деятельности; внутренним -если человек получает удовлетворение непосредственно от самой деятельности.

Набор кадров - процедуры выбора и назначения, которые связаны с вовлечением в сферу управления или производственную сфе-ру работников со стороны, ранее не работавших на предприятии или в организации, и по своей квалификации, уровню знаний и практичес-ким навыкам отвечающих требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

Норма управляемости - регламентированная численность ра-ботников, которой в данных конкретных условиях может руководить один человек.

Организационная структура - логическое соотношение ис-полнительных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда.

Персонал управления - совокупность работников, объединенных в специализированные службы и подразделения, на которые воз-ложено выполнение функций управления. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления: руководители (принимают управленческие решения по важнейшим вопросам деятельности персонала управления), специалисты (выполняют функции подготовки и разработки управленческих решений) и служащие (осуществляют информационное обеспечение персонала управления).

Персональная информационная система - автоматизированная система, предназначенная для организации, хранения, обновления и представления пользователю информации в соответствии с его запросами. Служит основой автоматизации формирования управленчес-кого решения на базе исходной информации о состоянии управляе-мого объекта, методов, средств оптимизации и опыта пользователя.

Подбор кадров - составная часть кадровой работы в организа-ции, выполняемой на основе общих и конкретных требований, предъяв-ляемых к кандидатам на занятие вакантной должности; предполагает оценку всех имеющихся кандидатов на вакантную должность, на базе которой принимается решение по выбору одного из них. Подбор, как правило, осуществляется в рамках проведения набора, выдвижения или ротации кадров.

Приказ - правовой акт, издаваемый единолично руководителем учреждения; является формой доведения до исполнителей наиболее важных решений. В зависимости от содержания различаются прика-зы по личному составу (по кадрам) и по вопросам общей деятельности. Текст приказа состоит из двух частей: вводной (излагаются осно-вания для издания документа) и распорядительной (содержит конкретные задания, мероприятия с указанием исполнителей и сроков исполнения).

Профессионально-квалификационная мобильность кад - ров - процесс перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами в результате приобретения производственного опыта, знаний, навыков и умений. Перемещение между квалификационными группами представляет собой переход из групп рабочих малоквалифицированного труда в группу квалифицированного, затем высококвалифицированного труда.

Рабочее место руководителя - место приложения труда, оснащенное соответствующим оборудованием, средствами оргтехники и другими принадлежностями, необходимыми для наиболее эффек-тивного выполнения возложенных обязанностей. Оборудуется в от-дельном кабинете и, как правило, состоит из трех функциональных зон: рабочей, зоны совещаний, зоны отдыха.

Распоряжение - правовой акт, издаваемый единолично руководителем учреждения; является формой доведения оперативных вопросов до исполнителей. Как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга должностных лиц.

Резерв на выдвижение - группа работников, работающих в данном трудовом коллективе, каждый из которых по результатам деятель-ности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице руководитель. Эта группа -основной источник пополнения руководящих кадров предприятия.

Ротация кадров - процедура назначения, в рамках которой место работы и должность конкретного работника могут меняться по

горизонтали при повышении им своей квалификации (например, повы-шение разряда или категории).

Руководство персоналом - влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и на группу работников, побуждающее выполнять их полученные задания и работать для достижения поставленных целей.

Совещание - коллегиальная форма подготовки управленческого решения. Проводится с целью достижения согласованного коллективного решения или информирования его участников по конкретным вопросам деятельности структурного подразделения, учреждения и т. п.

Совместительство - выполнение работником помимо своей основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях тру-дового договора в свободное от основной работы время.

Стабильность кадров - постоянство состава работников предприятия, обусловленное совпадением общественных и личных интересов. Стабильность производственного коллектива предпола-гает длительную совместную работу его членов. К числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся на пред-приятии свыше трех лет. В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируют-ся высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу предприятия.

Стиль руководства - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых управленческих задач и выра-ботки соответствующих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Опре-деляется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей ру-ководства: демократический (коллегиальный), директивный (авторитар-ный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархичес-кий).

Структура личности работника - сочетание индивидуаль-но-психологических и общественно-политических качеств личности, проявляемых через отношение работника к явлениям и событиям во внешнем окружении, а также через своеобразие реализации его внут-ренних психологических функций (памяти, воображения и т. п.).

Структура управления - состав управленческих звеньев и должностных лиц с учетом разделения сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненности и взаимодействия.

Текучесть кадров - форма перераспределения рабочей силы, характеризующаяся процессом неорганизованного перемещения ра-ботников из одних предприятий на другие. Формами текучести кад-ров являются увольнения работников по собственному желанию в случае смены места работы, увольнения за нарушения трудовой дис-циплины. В основе текучести кадров лежат факторы объективные (ус-ловия и организация труда, бытовые условия и т. д.) и личные (пол, возраст, семейное положение, размер заработной платы и т. д.). Причины текучести - конкретные комбинации объективных и личных факторов.

Техника управления - совокупность операций, процессов и процедур управленческого труда, выполняемых формализованно на ос-нове существующих правил и инструкций с использованием средств оргтехники и вычислительной техники, способствующих повышению производительности труда руководителя.

Технология управления - совокупность приемов выполнения управленческих работ с целью установления рациональной схемы вза-имодействия линейных и функциональных органов управления, струк-турных подразделений, других звеньев управления. Характеризуется процессами движения и обработки информации в системе управления.

Трудовая карьера - процесс трудовых перемещений для каж-дого отдельного работника. Может быть стабильной - в пределах одного рабочего места - и динамичной - со сменой рабочих мест. Карьера бывает горизонтальной (повышение квалификации по одной специальности), вертикальной (продвижение работника строится по должностному признаку) и ступенчатой (объединяет горизонтальное и вертикальное продвижения). Трудовая карьера работника зависит от образования, квалификации, стажа работы, места рождения, социальной активности.

Управление кадровыми перемещениями - подбор и расста-новка кадров с целью нахождения оптимального размещения работ-ников в структуре производственного коллектива.

Управление персоналом (управление человеческими ресурсами организации) - обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели с исполь-

зованием элементов обучения, мотивации и информирования работ-ников; деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них. В основе эффек-тивного у. п. лежит продуманная стратегия использования и развития человеческих ресурсов. В широком значении этот термин приме-няется как синоним термина “управление человеческими ресурсами”. Более того, в последние 10-15 лет понятия “человеческие ресурсы” и “управление человеческими ресурсами” все больше утверждаются взамен понятий “персонал” и “у. п.”; соответственно функциональ-ные службы, которые ранее именовались “отделы кадров” или “от-делы управления персоналом”, получают название “отдел человеческих ресурсов”. Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы “человеческих отноше-ний”.

Сущность концепции человеческих ресурсов состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности; люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации. У. п. как синоним управления человеческими ресурса-ми наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, чет-ким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации включает планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в частности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т. п.), создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и личностного совершенствования, что в конечном счете помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин “управление человеческими ресурсами” акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие “у. п.” в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина “кадровый менеджмент”.

Управленческая ситуация - сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой вырабатывается управленческое решение.

Управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функции управления на предприятии (в учреждении, организа-ции и т. п.), обеспечению целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива для решения стоящих перед ним задач.

Управленческое общение - общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функции управления (изменения деятельности подчиненных в определенном направлении, поддержания ее в заданном или формирования в новом направлении). Выделяют три основные функции управленческого общения: выдачу распорядительной информации, получение информации обратно (обратную связь) и выдачу оценочной информации (оценки выполнения задания подчиненным).

Управленческое решение - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления. Основывается на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определении цели и содержит программу ее достижения. Принимается полномочным руководителем в пределах предоставленных ему прав с учетом действующего законодательства. Классифицируется по разным признакам: времени управления (стратегическое, тактическое, оперативное), степени участия коллектива, специалистов (индивидуальное и коллективное), содержанию управленческого про-цесса (социальное, экономическое, организационное, техническое). Тех-нология принятия управленческих решений включает следующие ос-новные этапы: подготовку решения (выявление и анализ управленческой ситуации), принятие решения (оценку альтернативных решений и выбор среди них единственного), реализацию решения (организацию исполнения).

Человеческие ресурсы - термин, характеризующий с качественной и содержательной сторон кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или тру-довые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности, - кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ре-сурсам, термин “ч. р.” включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, их общую

культуру, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, “кружки качества”, “дух команды” и т. д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др. Этот термин тесно связан с понятиями “кадровый потенциал”, “трудовой потенциал” предприятия, организации, региона, отрасли. Функции управления раз-витием ч. р., в частности, реализуются: 1) в программах развития куль-туры и системы общего образования; 2) в совершенствовании профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров; 3) в изменении содержания труда, форм его организации и мотивации; 4) в рационализации форм и методов под-бора, оценки, аттестации и продвижения работников и др.

Экспертная оценка - количественная или качественная оценка специалистами управленческой ситуации, не подлежащей непосред-ственной оценке со стороны руководителя ввиду ее нестандартнос-ти. Достоверность оценки зависит от индивидуальных качеств эксперта.

Этика руководителя - система норм нравственно-этического поведения, основанная на понимании и учете психологии людей, воспитанности личности, культуре управления и умении управлять своими чувствами, эмоциями в процессе личностных взаимоотношений с подчиненными и вышестоящими руководителями.

Эффективность труда персонала управления - мера соответствия затрат и результатов труда работников служб и подразде-лений, на которые возложено выполнение функций управления при условии решения поставленных перед ними задач и достижения це-лей деятельности предприятия (организации).

Литература

1. Колесников Ю. Краткий толковый словарь // Служба кадров. -1997.- № 1-6.

2. Свистунов В. 50 терминов по управлению // Проблемы теории и практики управления. - 1992. - № 4.

3. Щёкин Г. В. Управление персоналом: Словарь-справочник. - К.: ВЗУУП, 1991.

СОДЕРЖАНИЕ

РАЗДЕЛ I. ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ:

МИРОВОЙ ОПЫТ............................................................................. 3

1. Эволюция менеджмента.................................................................................... 4

1.1. Промышленный менеджмент.................................................................. 9

1.2. Профессиональный менеджмент........................................................... 11

1.3. Предпринимательский менеджмент...................................................... 16

2. Менеджмент человеческих ресурсов.............................................................. 19

2.1. Возникновение и развитие менеджмента

человеческих ресурсов............................................................................. 20

2.2. Цикл менеджмента человеческих ресурсов

и функция менеджера............................................................................... 24

2.3. Процедуры менеджмента человеческих ресурсов.............................. 27

3. Новое в теории и практике управления персоналом................................. 31

3.1. Новые концепции использования человеческого фактора.............. 32

3.2. Кадровая стратегия и планирование...................................................... 35

3.3. Роль службы управления персоналом................................................. 38

4. Кадровая служба и ее функции........................................................................ 40

4.1. Требования к работникам кадровых служб.......................................... 43

4.2. Организация кадровой службы............................................................... 44

4.3. Роль кадровых служб в формировании производственных коллективов и их развитии 49

5. Цели и основные методы управления персоналом................................... 51

5.1. Слагаемые системы управления персоналом..................................... 51

5.2. Методы оценки работников..................................................................... 56

5.3. Социально-биографический анализ как средство

оценки работника...................................................................................... 62

6. Профессиональная ориентация: организационные аспекты................... 65

6.1. Профориентация в США и Канаде.......................................................... 67

6.2. Профориентация в Западной Европе................................................... 74

6.3. Профориентация в Японии..................................................................... 78

7. Непрерывное образование: концепция и ее реализация........................ 80

7.1. Возникновение и содержание концепции

непрерывного образования.................................................................... 80

7.2. Образование и бизнес.............................................................................. 87

7.3. Организация внутрифирменного обучения......................................... 94

РАЗДЕЛ II. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ................ 98

8. Управление кадрами как динамическая система......................................... 99

8.1. Предмет, задачи и содержание управления кадрами.................. 100

8.2. Принципы и методы управления персоналом............................ 104

8.3. Механизм управления кадрами....................................................... 105

9. Кадровые службы - средство реализации кадровой политики.............. 109

9.1. Основные направления перестройки работы кадровых служб 110

9.2. Профессионально-квалификационные требования

к работникам по кадрам.................................................................... 112

9.3. Методы подбора и подготовки работников по кадрам............... 115

10. Планирование и прогнозирование в работе с персоналом................ 119

10.1. Планирование работы с кадрами.................................................... 119

10.2. Прогнозирование в управлении персоналом............................ 124

10.3. Социальное планирование на производстве............................... 126

11. Методы определения потребности в кадрах............................................ 129

11.1. Планирование численности и состава работников.................... 129

11.2. Определение потребности в специалистах.................................. 131

11.3. Методы расчета потребности в рабочих кадрах........................... 134

12. Комплектование кадрового корпуса и профессиональная ориентация 141

12.1. Распределение молодых специалистов и молодых рабочих.... 142

12.2. Набор кадров через органы трудоустройства............................... 144

12.3. Организация профориентационной работы на производстве.... 146

13. Организация работы с персоналом управления.................................... 150

13.1. Анализ качественного состава кадров управления...................... 151

13.2. Квалификация персонала управления........................................... 155

13.3. Принципы и методы работы с резервом руководителей............ 157

14. Текучесть кадров и пути ее сокращения................................................... 165

14.1. Анализ текучести кадров на производстве..................................... 165

14.2. Управление процессами текучести кадров.................................... 169

14.3. Адаптация молодых работников и совершенствование социально-психологического климата на производстве 171

15. Управление дисциплиной и оплатой труда............................................ 174

15.1. Основные виды нарушений трудовой дисциплины.................... 174

15.2. Организация учета использования рабочего времени............... 176

15.3. Управление мотивацией и оплатой труда..................................... 179

РАЗДЕЛ III. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

МЕТОДИКИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ................................................... 182

16. Методико-диагностические материалы для проведения

профориентационной работы........................................................ 183

16.1. Методика определения направленности профессиональных интересов школьников (Карта интересов) 183

16.2. Дифференциально-диагностический опросник

выбора школьниками будущей трудовой деятельности.......... 187

16.3. Тест “Коммуникативность и адаптация работника

в коллективе”....................................................................................... 190

17. Материалы для подбора кадров управления........................................... 191

17.1. Методики определения организаторских

и творческих способностей............................................................. 191

17.2. Тест “Определение степени мотивации достижения”................. 197

17.3. Тест “Как планировать деловую карьеру”....................................... 199

18. Материалы для аттестации и работы с резервом................................... 201

18.1. Методика определения комплексной оценки

личности руководителя..................................................................... 201

18.2. Методика проведения экспертной оценки деловых

и личностных качеств руководителей и специалистов
предприятий и организаций............................................................ 206

18.3. Тест “Оценка эффективности управления

на предприятии (в организации)”................................................. 230

19. Материалы для оценки взаимоотношений в коллективе...................... 237

19.1. Тест “Определение причин трудностей

в отношениях с окружающими”........................................................ 237

19.2. Тест “Агрессивность характера”..................................................... 238

19.3. Тест “Авторитет работника в коллективе”...................................... 242

20. Материалы для самооценки управленческого труда............................. 244

20.1. Тест “Умение организовать свой труд”........................................... 244

20.2. Тест “Умение работать с документацией”.................................... 249

20.3. Тест “Умение вести деловые совещания”....................................... 252

ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ............... 256

У пропонованому поабнику на основ! широкого використання сучасних наукових уявлень розкриваються основы концепцм та методи св!тового кадрового менеджменту, а також система управлшня персоналом вггчизняних шдприемств. Подаються соцю-лопчн! та психолопчн! методики вивчення ефективност! кадровоТ роботи на вироб-ництв.

Для студент коледж!в, слухач!в системи перешдготовки та шдвищення квал!ф1-кацм кадр1в, а також для викладач1в i прац1вник1в кадрових служб.

Навчальне видання

Автор-укладач

ЩОК1Н Георпй Васильевич

Дата добавления: 2015-04-29