Система управления персоналом

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

До недавних пор управление персоналом, как таковое, отсутствовало в России, и значительную долю работы с кадрами руководители отдельных подразделений.

В условиях командно-административной системы, службы управления персоналом не являлись первостепенными и существовали, как дополнение к специализированным отделам. Зачастую их сотрудники не имели специального образования и подготовки. Соответственно, их нельзя было рассматривать, как профессиональную квалифицированную службу. Скорее, их можно было охарактеризовать, как отделы учета кадров.

На сегодняшний день ситуация в большинстве компаний, которые стремятся идти в ногу со временем и обгонять конкурентов, сильно изменилась. И служба управления персоналом становится чуть ли не основным органом, который выполняет функции поиска, приема, обучения, адаптации сотрудников, повышения их квалификации, переподготовки и увольнения[1].

На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы: условий труда; трудовых отношений; оформления и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; мотивации и стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки организационных структур управления.

Штат службы управления персоналом зависит от масштабов предприятия, отрасли и численности персонала. Так, на предприятиях обрабатывающей промышленности с численностью персонала 500-999 человек один сотрудник службы управления персоналом приходится в среднем на 116 работников, а общее число сотрудников этой службы колеблется в пределах 1-20 человек. При численности персонала до 1000-4999 человек этот норматив повышается. Один сотрудник службы управления персоналом приходится на 130 работников, а численность службы колеблется от 2 до 20 сотрудников.

Служба УП может быть по-разному встроена в аппарат управления предприятия. Она может существовать, как часть администрации, штабное подразделение при руководителе или автономное подразделение. Однако, в любом случае эта служба является частью аппарата управления предприятия и организация труда в службе управления персоналом строится на тех же началах, что и аппарате управления в целом².

Современные отделы управления кадрами эволюционируют из традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Функции нового формата отделов по управлению кадрами состоят в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. Они расширяют круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

__________________

² Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик, 2011.– 377 с.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии

с задачами, стоящими перед организацией³.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо, чтобы сознание работников было повернуто к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить три основных аспекта: экономический, органический и гуманистический.

Экономический аспект дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого аспекта ведущее место занимает техническая (в общем случае - инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

__________________

³ Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2010. – 451 с.

В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

· единство руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется, как канал для коммуникации и принятия решения;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

· соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

· достижение баланса между властью и ответственностью – бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

· обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

· достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

· обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

· заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию⁷.

Органический аспект состоит из двух концепций – концепции управления персоналом предприятия и концепции управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Гуманистический подход – исходит из концепции управления человеком и из представления об организации, как о гуманистическом центре, с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

Таким образом, мы установили, что управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации.

Под системой управления персоналом рассматривают различные подходы. Не претендуя на окончательное решение вопроса, будем понимать под этим определением совокупность подразделений организации, осуществляющих формирование, использование и развитие ее человеческих ресурсов; а также совокупность приемов, методов и технологий кадрового менеджмента, кадровую политику и стратегию управления.

Дата добавления: 2015-04-29