КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «КК Гарденберг»
Проведя анализ системы управления персоналом в ООО «КК Гарденберг», можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно в рамках реализации всех функций в области розничной торговли. Однако имеются и недостатки. Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия: 1. В связи с явным недостатком сотрудников конкретных специальностей, а именно: внутренняя логистика, ВЭД и профессиональные сотрудники отдела кадров, предлагаются следующие варианты: а) заново ввести данные должности; объявить набор сотрудников на них с последующими отбором, адаптацией, проверкой квалификации и возможным дополнительным обучением, связанным со спецификой работы фирмы; б) провести обучение существующих сотрудников по данным направлениям посредством профессионального обучения на соответствующих курсах или в профильных учебных заведениях. 2. Провести полную аттестацию нового сотрудника по всем выполняемым должностным обязанностям и владению информацией о продукции компании и корпоративных стандартах работы с клиентами. а) в случае соответствия основным требованиям компании, провести дополнительное обучение и отправить сотрудника на обучение технике продаж; б) в случае несоответствия, уволить сотрудника и объявить новый конкурс на данную должность. Таким образом, мы видим, что существуют вполне конкретные и доступные методы решения существующих на предприятии проблем. Для решения проблемы нехватки знаний и квалификации при замещении сотрудниками компании сокращенных сотрудников, необходимо провести дополнительное обучение существующих работников или нанять новых. Для решения проблемы с новым персоналом, необходимо провести аттестацию на соответствие занимаемой должности. В случае, если в целом уровень компетенций и личностных качеств достаточен для дальнейшей его работы в компании, необходимо провести дополнительное обучение. Если уровень ниже требуемых компанией, данный сотрудник подлежит замене.
Выводы по второму разделу: 1. Рассматриваемая компания обладает весьма жесткими требованиями к персоналу. Для обеспечения компании квалифицированными кадрами, компания еще на этапе планирования набора сотрудников четко составляет список профессиональных и личностных качеств будущих сотрудников. 2. Несмотря на нестабильную внешнюю обстановку и пошатнувшееся вследствие политических и экономических факторов финансовое положение, компания очень ответственно относится к удержанию квалифицированного штата. Для этого она четко выполняет взятые на себя обязательства по соблюдению социальных гарантий сотрудников, а также всех пунктов трудового договора с сотрудниками. 3. ООО «КК Гарденберг» пристально следит за уровнем знаний и квалификации сотрудников. При необходимости освежения и актуализации их компетенций, организуются посещения профессиональных мероприятий, семинаров и конференций, а также внутренние тренинги и тестирование. 4. В трудовом договоре сотрудника четко прописана, а также объяснена устно мера его ответственности за соблюдение всех норм, принципов и установок компании. При несоблюдении данных условий, предусмотрена система штрафов и предупреждений. 5. В компании существуют определенные сложности, связанные с сокращением сотрудников, занимавших уникальные должности и не имеющих замены из действующего штата. Однако, уязвимые места определены и ведется активная работа по устранению слабых мест в работе компании. 1. В соответствии с темой курсовой работы, были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.
В практической части курсовой работы дана общая характеристика деятельности ООО «КК Гарденберг», проведен анализ системы управления персоналом и факторов влияющих на ее элементы, проанализирован кадровый состав организации и мотивационная структура организации, сформулированы направления совершенствования технологии управления персоналом. 2. Анализ внешней и внутренней среды ООО «КК Гарденберг» выявил ряд существующих проблем: нехватка сотрудников определенных профессий и уровня квалификации, некоторые из сотрудников торгового персонала слабо или некачественно выполняют возложенные на них функции. 3. Для качественного и быстрого решения проблем по управлению персоналом управленческие решения в компании необходимо внедрять комплексно, что позволит кардинально улучшить выполнение профессиональных обязанностей в компании, повысить производительность труда, восполнить дефицит кадров в соответствующих отделах. 4. Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости эффективного и многопланового управления, поиска новых вариантов решения проблем в компании, включающих, как необходимый фактор, социальное, профессиональное и структурное развития персонала. Стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия. ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА I. Источники: 1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (С учётом поправок от 21.07.2014). – СПб.: Издательский Дом «Питер», 2015. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С поправками, внесенными 15 января 2015 г. – М.: Эксмо, 2015. 3. Федеральный закон «О саморегулируемых организациях», от 01. 12. 2007г. № 315-ФЗ, в редакции от 06.12. 2007 г. // Российская газета. Федеральный выпуск. – 2007. – 6 дек. – № 4536.
II. Литература: 1. Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик, 2010. – 368 с.
2. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик, 2011.– 377 с. 3. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2010. – 451 с. 4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011. – 255 с. 5. Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала // Управление персоналом, 2011. – 232 с. 6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 284 с. 7. Маслова В.М. Управление персоналом. Толковый словарь. – Дашков и К, 2014. – 120с. 8. Миротин Л.Б. Основы менеджмента и управление персоналом. (Логистическая концепция) Учебник для вузов. - Горячая Линия-Телеком, 2010 – 240с. 9. Тихонова А.А. Управление персоналом. Учебник и практикум. – Юрайт, 2015. – 498с. 1 Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик, 2010. – 368 с. .
Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 351; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |