2 Социально-психологические методы управления качеством
Составитель _____________________________________ Д.А. Косых (подпись)
Заведующий кафедрой ___________________________ К.В. Щурин (подпись)
«____»__________________2014 г.
Кафедра (наименование кафедры)
«НАИМЕНОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ»
____________________________________
(код и направления подготовки/наименование специальности)
Кадровые технологии – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающими достижение целей организации и ее функционирование.
Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность действий, приемов, операций, которые позволяют получить информацию о возможностях человека, либо сформировать их, либо изменить условия их реализации.
Кадровые технологии можно разделить на три группы:
Обеспечивающие получение персональной информации. Это методы и формы оценки человека. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения результатов. Это – аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг состояния персонала. Другими словами – Оценка персонала.
Обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала. Это технологии отбора и формирования кадрового резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Другими словами – Отбор персонала.
Обеспечивающие востребованность возможностей персонала. Позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект (возникновение нового качества, не присущего самим соединяемым элементам) от согласованных действий всего состава персонала. Это подбор персонала и управление карьерой. Другими словами – Управление карьерой персонала.
Все эти три группы технологий взаимосвязаны и не используются одна без другой. Это базовые кадровые технологии.
Оценка персонала (ОП) – это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными. Осуществляется как правило при назначении на должность, по окончании испытательного срока, периодически (аттестация), при формировании резерва, при назначении на должность из резерва, при сокращении штатов. Один из самых древних способов оценки и представления результатов – письменная характеристика или отзыв на специалиста. Как правило, при ОП вычленяется определенная совокупность элементов оценки – предмет оценки. Наиболее востребованная структура предмета оценки: личностные качества, процесс труда и результаты труда. Процесс труда и результат труда дают возможность оценить уровень развития специальных, прежде всего профессиональных, способностей человека, необходимых для выполнения предписанной профессиональной роли.
Аттестация, как кадровая технология включает в качестве предмета оценки все три компонента. Она призвана определить степень соответствия специалиста замещаемой должности как по профессионально - квалификационным, так и личностным характеристикам.
Квалификационный экзамен заключается в определении степени соответствия профессионально - квалификационных качеств человека профессионально - квалификационным требованиям должности. Отличие КЭ от аттестации в том, что он должен быть независимым от руководителя и осуществляться внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.
Мониторинг персонала – постоянно (периодически) длящиеся наблюдение за состоянием характеристик персонала. Он может проводиться как в организованных, так и неорганизованных формах.
Отбор персонала. Отбор персонала – комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении, формировании резерва, направлении на учебу.
Для осуществления отбора необходимо:
сформулировать социальные требования к человеку:
раскрыть содержание, характер и условия труда персонала и специализацию конкретной должности;
сформулировать необходимые профессионально - квалификационные требования к претендентам на замещение должности;
изучить способности претендентов на должности и произвести их идентификацию с профессионально - квалификационными требования к должности;
установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление результатов.
В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, установленные требования социального института, вида деятельности. При подборе персонала под квалификационные возможности человека осуществляется поиск наиболее соответствующих им должностей
Управление карьерой персонала ( УКП) – это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Карьера в узком смысле слова – индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Это и профессиональное развитие и должностное продвижение человека.
Должностная карьера отражает преимущественно изменения должностного статуса специалиста, его социальной роли.
Б.2-1. Особенности управления в государственной службе.
Управление в госслужбе обладает теми же основными чертами, что и управление в коммерческой организации, управление в госслужбе различается через свои основные функции: планирование; организация; координация; мотивация и контроль.
Вместе с тем управление в госслужбе представляет собой один из видов специального управления, который изучает особые черты, специфику проявления функций, а также особые закономерности и тенденции, отличающие управление в госслужбе от управления в других сферах. Управление в госслужбе, будучи одним из видов специального управления, распадается на ряд других, более специфических видов управления:военное управление; управление чрезвычайными ситуациями; министерское управление; региональное и муниципальное управление и т.д.
Особенности управления в госслужбе проявляются прежде всего в конкретных:
1. Целях;
2. Методах оценки результатов;
3. Отчетности;
4. Процедурах контроля;
5. Ответственности и системах стимулов.
Планирование и прогноз в госучреждениях обычно исходит из целей, устанавливаемых вышестоящими организациями, а в конечном счете - народом на основе демократического выбора;
Организация госслужбы, как правило, имеет более иерархическую структуру и соответствующие ей управленческие процедуры. Поэтому в рамках госслужбы складывается особый административно-бюрократический стиль управления, который, впрочем, имеет много общего со стилем управления в больших иерархических коммерческих организациях.
Мотивация - в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры).
Контроль и оценка результатов в рамках госслужбы осуществляется вышестоящими структурными единицами и одновременно людьми. Контроль в госслужбе носит более широкий, всеобъемлющий характер, чем в коммерческой организации.
Современные тенденции развития государственной службы таковы:
1) Разгосударствление и приватизация;
2) Маркетизация (проникновение рыночных моделей взаимодействия в госсектор);
3) Контрактные основы выполнения госфункций;
4) Новые информационные технологии;
5) Управленческие и финансовые нововведения;
6) Изменение модели управления — от авторитарной к новой.
Характеристики трансформации управления в госслужбе:
Традиционный
Новый
Авторитарное управление;
Менеджмент участия;
Монополия по предоставлению услуг;
Соревнование, конкуренция предоставления услуг;
Человек - помеха в деятельности;
Человек - клиент, потребитель услуг;
Механизм бюрократии;
Механизм рынка;
Правила и процедуры;
Цели и миссия;
Борьба с проблемами;
Предотвращение проблемы;
Изменение затрат;
Измерение результатов;
Бюрократический контроль
Общественный контроль
Ключевой характеристикой успешного управления в госслужбе станов инновативность. В практику работы госучреждений проникает технология создания команд - гибких временных творческих групп, ориентированных на создание или усовершенствование старого «продукта».
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав!Последнее добавление
