Б.12-2. Социальные конфликты и управление

Социальный конфликт - это один из характерных типов взаимодействия людей. В переводе с латинского - столкновение. Социальный конфликт – это особый вид взаимодействия социальных сил, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможной реализацию ее целей и интересов. Конфликт – это один из характерных типов взаимодействия людей, требующий наибольшего внимания со стороны менеджеров.

Основные элементы конфликта: 1.Ситуация противоречия, конфликтная ситуация (КС); 2.Инцидент (И) - действия со стороны оппонентов (О), направленное на достижение их целей, противоречащим целям друг друга; З. Эмоциональное переживание участников; 4.Необидное поведение человека- желание отстоять свою правоту.

Конфликтная ситуация и инцидент могут, возникнут как по инициативе хотя бы одного из оппонентов (субъективно), так и независимо от воли и желания либо по объективным причинам, либо вследствие случайности (ошибки, незнания и.т.д.) Основные типы конфликта: По характеру возникновения: 1. Объективные целенаправленные; 2. Объективные нецеленаправленные; 3. Субъективные целенаправленные; 4. Субъективные нецеленаправленные,

По рангам участников: 1. Внутриличностные; 2. Межличностные; 3. Между личностью и группой; 4. Межгрупповые.

По своим потенциальным и реальным результатам: 1. Конструктивные 2. Деструктивные.

По степени управляемости: 1. Прогнозируемые; 2. Запланированные (спровоцированные); 3. Контролируемые; 4. Управляемые.

Важную роль для анализа социальных конфликтов играет сила оппонента. Она определяется через сравнительную сложность их структуры и называется рангом оппонента.

Среди конфликтов особое место занимают организационные конфликты, которые бывают:

1. Конфликт целеполагания (противоречия, несовместимость целей организации).

2. Дисфункциональный (внутриорганизационный).

3. Позиционный конфликт (разделение коллектива в результате противоположности интересов и целей его членов)

К скрытым формам организационного конфликта относятся рестрикционизм - тип конфликта, цель участников являются регулирование производительности труда.

2. Саботаж- крайняя форма рестрикционизма.

Саботаж в свою очередь подразделяется на пассивный и активный В функциональном отношении саботаж классифицируется:

1. Организационный - замена эффективных образцов поведения на малополезные.

2. Технический - нанесение прямого ущерба техническим средствам труда.

3. Продукционный - расточение материалов и халтура.

Чтобы разрешить конфликт, надо понять: из-за чего идет борьба и что не является причиной конфликта.

Способы воздействия на участников конфликта:

1. Убеждения - если конфликт не зашел слишком далеко, и противники готовы действовать иначе.

2. Навязывание норм - со ссылкой на интересы общественных норм.

3. Материальное стимулирование - когда конфликт зашел слишком далеко, потери стали очевидны, оппоненты могут согласиться на частичное достижение целей и компенсации потерь.

4. Использование власти - методом прямого принуждения.

5. Позиционный торг - не самый эффективный но универсальный способ на переговорах (торг о цене).

Несколько правил поведения при управление конфликтами:

1. Не сравнивать степени вины участников.

2. Начинать разговор с описание конкретной ситуации, которая нас устраивает.

3. Выслушать противоположную сторону.

4. Разобраться в скрытых мыслях, допущениях.

5. Обсудить, что будет, если эти изменения произойдут.

6. Удержатся от комментариев, или сделать их в позитивном ключе.

Вывод: управление организационными конфликтами базируется, на поиске таких целей, которые были бы привлекательны для всех участников конфликта и становятся доступны только на основе их совместных усилий.

Дата добавления: 2015-04-29