Типы конфликта

Управление конфликтами на государственной службе.

Использование исторического опыта государственной службы в формировании современной государственной гражданской службы РФ.

Государственная служба в США.

В США под федеральным государственным служащим понимается любое лицо, труд которого оплачивается из бюджета федерации. Помимо федеральной, существуют государственные службы отдельных штатов и муниципальная служба.

В основе организации федеральной государственной службы лежит деление на две категории – "конкурсную" и "патронажную". К первой категории относятся лица, поступившие на службу и продвигающиеся по службе в соответствии с принципами "системы заслуг", установленными законодательством. Ко второй категории относятся те государственные служащие, которые назначаются на должности Президентом единолично (помощники и советники Президента), либо по совету и с согласия Сената (главы федеральных органов исполнительной власти и т.д.). Кроме того, к числу "патронажных" относятся те доверенные лица, которые обеспечивают организацию работы глав федеральных органов исполнительной власти (советники, секретари министерств и т.д.).

По порядку прохождения госслужбы могут быть выделены "карьерные" государственные служащие, продвигающиеся по службе в соответствии с "системой заслуг", и "некарьерные", занимающие главным образом "патронажные" должности.

Приближение российской "государевой службы" к государственной, публичной службе обычно связывают с реформами Петра I и Табелем о рангах 1722 года. Чин в России определял социальный статус человека.

Кроме того, на специфику российской модели государственной службы значительное воздействие оказало специфическое соотношение столицы и провинций. С самого возникновения российского централизованного государства роль столицы в делах государства была определяющей. Но важнейшим фактором неэффективности российской модели государственной службы была тотальная отчужденность императорской власти. С усложнением общественных отношений в первой трети XIX века количество чиновников стало неуклонно расти, а эффективность государственного управления – снижаться.

В советский период, несмотря на мечты большевиков о государстве-коммуне, в котором не будет профессиональной бюрократии, чиновники только укрепили свое положение. Многие недостатки дореволюционной государственной службы остались и усилились, и, кроме того, к ним добавились новые. Тотальное огосударствление собственности привело к необходимости резко увеличить число чиновников для учета, распределения и контроля (в 1921 году из 61 млн. человек населения Советской России госслужащие составляли более 5,7 млн. чел., в то время как в 1913 году во всей Российской империи на государственной службе находилось только 253 тыс. чел.). Важнейшим событием 30-х годов в сфере государственной службы было формирование номенклатурной бюрократии, основывавшейся на принципах секретности, закрытости и строгого отбора по принципу партийной преданности.

"Золотой эпохой" для российского чиновничества стали 1970-е годы. Роль чиновников во всех сферах жизни возросла, список номенклатурных должностей расширился, увеличились сроки пребывания в должности. Эта система личного патронажа, сформировавшаяся в 1960–1980-е годы, охватывала всю бюрократию сверху донизу и строилась на основе личной преданности.

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Выделяют четыре группы факторов и причин возникновения и развития конфликтов:

I. Объективные:

-столкновение значимых материальных и духовных интересов людей;

-слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий;

-недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

-образ жизни людей.

II. Организационно- управленческие:

-структурно-организационные (несоответствие структуры организации требованиям деятельности);

-функционально-организационные (неоптимальность функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками);

-личностно-функциональные (несоответствие работников по профессиональным, нравственным и другим качествам и требованиям занимаемой должности);

-ситуативно-управленческие (обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач).

III. Социально-психологические:

-потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

-разбалансированное ролевое взаимодействие людей;

-выбор разных способов оценки результатов деятельности;

-разный подход к оценке одних и тех же сложных событий;

-внутригрупповой фаворитизм;

-соревнование и конкуренция;

-ограниченная способность к децентрации.

Личностные:

-субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;

-низкая конфликтоустойчивость;

-плохое развитие эмпатии;

-неадекватный уровень притязаний;

-акцентуация характера.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Предупреждение конфликта это:

-создание объективных условий (создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации);

-оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организации;

-устранение личностных причин;

-устранение социально-психологических причин.

Процесс разрешения конфликта включает в себя:

-анализ и оценку ситуации,

-выбор способа разрешения конфликта,

-формирование операционального состава действий,

-реализацию плана и его коррекцию,

-оценку эффективности действий.

Чтобы разрешить конфликт, надо понять из-за чего идет борьба и что не является причиной конфликта.

Основными стратегиями разрешения конфликта являются:

-соперничество,

-сотрудничество,

-компромисс,

-приспособление,

-уход от решения проблемы.

В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления, или путем переговоров.

Методы преодоления конфликта: административные, педагогические, психологические

Административные:

-перевод в другой отдел,

-увольнение с работы,

-отправка в командировку,

-устранение объекта конфликта,

-устранение дефицита объекта конфликта (обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом).

Существуют следующие способы воздействия на участников конфликта:

-убеждение – если противник или противники готовы действовать иначе, конфликт не зашел слишком далеко. Преимущество этого способа – его гибкость, доверительность, щадящее отношение к конфликтующим сторонам;

-навязывание норм – со ссылкой на интересы общественных взаимосвязей;

-материальное стимулирование – когда конфликт зашел далеко, а потери от него стали очевидны и ощутимы, оппоненты могут согласиться на частичное достижение целей при компенсации потерь;

-использование власти посредством силы, негативных санкций, иных форм прямого принуждения.

Педагогические:

-поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов;

-снизить интенсивность негативных эмоций;

-объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта;

-выбор оптимальной стратегии разрешения.

Психологические:

-организация переговоров,

-оказание психологической помощи оппонентам (восстановление отношений сторон),

-раздельные встречи с оппонентами,

-формирование положительного настроя участников на совместную работу.

Тактики разрешения межличностных конфликтов

постоянная работа по улучшению условий труда и совершенствованию его оплаты;

строгое соблюдение трудового законодательства;

соблюдение служебной этики;

учет ожиданий подчиненных.

1. Внутриличностный конфликт.

2. Межличностный конфликт.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

Дата добавления: 2015-04-29