Этапы и методы конкурсного отбора

Отбор персонала имеет слишком серьезное значение, чтобы в нем допускать поспешность. В условиях рынка отбор персонала – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение фирмы.

Раскроем понятие, цель и схему отбора.

Отбор кадров - это процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Основной целью отбора является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества выполняемой работы предприятия. К этому добавляются необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей.

Схема отбора обычно состоит из нескольких этапов (ступеней), которые следует пройти претендентам. На каждой ступени часть их отсеивается, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Типичный ряд ступеней процедуры отбора:

1. предварительная отборочная беседа; заполнение и предоставление необходимых документов;

2. тесты по отбору;

3. оценочное интервью;

4. медицинский осмотр (если предусмотрен);

5. испытательный срок;

6. беседа после испытательного срока перед приемом на работу или отказе.

Основной целью предварительной отборочной беседы является определения соответствия кандидата предъявленным требованиям по формальным приказам. Этот отбор осуществляет работник отдела кадровых ресурсов по имеющимся резюме и другим анкетным данным. При анализе резюме обращается внимание на аккуратность и грамотность написания, лаконичность изложения и релевантность содержания, соответствие требованиям, предъявляемым к вакантной должности.

Кандидату предлагают заполнить специальную анкету, рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии как месте работы. Обратить внимание, что описание будущего места должно быть реалистичным, чтобы у кандидата изначально не возникли завышенные ожидания от места работы, но и не пропало желание работать на этом предприятии. Если на этой фазе человеку не уделяется должного внимания, у него может остаться плохое впечатление об организации.

Претендент должен показать дипломы, аттестаты, трудовую книжку и рекомендации с предыдущих мест работы. Это поможет выявить правдивость сведений, указанных в анкете. В качестве иллюстрации в приложениях 3 и 4 приведены образцы анкет.

На первой ступени отбора может осуществляться заочный отсев кандидатур, если предварительное собеседование проводится по телефону. При этом работник кадровой службы не видит претендента, а только слышит его голос, интонацию. На что следует обратить внимание? Прежде всего:

- поздоровался ли кандидат или, не дождавшись ответа, начинает выяснять нужную ему информацию;

- соответствует ли время звонка кандидата времени, оговоренному в объявлении, что свидетельствует о его пунктуальности;

- насколько лаконично и быстро излагает он свои мысли, так как люди, не обделенные умом, быстро подсознательно формулируют фразы и не говорят ничего лишнего;

- умение строить свою речь, скорость речи, интонацию. Это может что-то подсказать об уровне культуры претендента, его уверенности в себе;

- квалифицированные специалисты, как правило, задают конкретные вопросы о своей будущей работе: основные направления работы, возможности служебного роста, количество подчиненных, место работы, возможности служебного роста, заработная плата, льготы и т.д.;

- насколько уверенно и конкретно кандидат называет прежнее место работы, специфику прежней работы, учебные заведения, которые окончил, свои профессиональные знания.

Результаты телефонного интервью фиксируются в специальном формуляре, чтобы полученная информация была доступна для ее дальнейшего анализа и сравнения претендентов перед приглашением на собеседование в офис фирмы. Наглядно образец формуляра проведения телефонного интервью показан ниже.

Надо иметь в виду, что анкеты не отражают способность к профессиональному развитию. Поэтому при подборе кандидатов на руководящие должности или должности, предполагающие дальнейшее развитие и рост, нельзя руководствоваться только анализом анкет. Способности, знания и умения, интересы и предпочтения кандидатов оцениваются на следующих этапах отбора.

Тестирование и оценочное интервью – самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Тест - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Ко всем тестам следует подходить внимательно. Отметим, что при использовании любого теста нужно соблюдать следующие правила:

1) качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено;

2) тест должен быть стандартизированным, то есть быть апробированным на какой-то группе людей, аналогичных тем, кого нужно тестировать;

Дата добавления: 2015-04-29