КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Формуляр проведения телефонного интервью
Кем проведено интервью _____________________Дата _______________ Имя кандидата __________________________________________________ Адрес _________________________________________________________ Домашний телефон________________ Рабочий телефон ______________
Работаете ли Вы в настоящее время? да _________ нет _________ Если нет, как долго ____________________________________________ Кто Ваш работодатель в настоящее время? ________________________ С какого времени ________________________________________________ Должность ______________________________________________________ Зарплата ________________________________________________________ Почему хотите поменять работу? ___________________________________ Кто был Вашим предыдущим работодателем? ______________________ До какого времени _______________________________________________ Должность ______________________________________________________ Зарплата ________________________________________________________ Почему захотели поменять работу? _________________________________ ________________________________________________________________ Почему Вы предлагаете свои услуги нашей компании? ______________ ________________________________________________________________ В какой должности? ______________________________________________ 6.Расскажите о своем образовании___________________________________ 7. На какую зарплату Вы претендуете? _______________________________ Дополнительная информация____________________________________ ________________________________________________________________ 9. Назначено интервью (дата) ______________________________________
3) тестирование должно проводиться для всех претендентов в одинаковых условиях. Тесты можно условно разделить на несколько групп, например: тесты на определение способностей, тесты на проверку личных качеств, квалификационные тесты. Тесты для проверки способностей позволяют оценить соответствие качеств претендентов требованиям и возможностям их достижения. Достижения выражаются в итогах профессиональной подготовки и приобретения опыта, например, знаний и навыков, которые человек приобретает в процессе профессионально-трудовой подготовки или учебы. Соответствие требованиям будущей работы обычно увязано с потенциальной способностью того или иного человека приобрести желаемую квалификацию. В качестве критериев соответствия следует учитывать интеллектуальные способности, проницательность, способность к ориентированию в пространстве, механические и моторные способности человека. Тесты на соответствие показывают, на что человек способен, если ему дать необходимую профессиональную подготовку или опыт.
Тесты для проверки личных качеств позволяют оценить такие черты человека, как общая активность, агрессивность, общительность, эмоциональная устойчивость, объективность и дружелюбие. Квалификационные тесты разрабатываются для проверки уже приобретенных навыков, например, тесты на выполнение отдельных работ на предлагаемом рабочем месте (на компьютере, станке и т.п.). В качестве квалификационных тестов могут быть использованы: - заслушивание докладов претендентов. В течение пяти минут кандидат должен сделать доклад на определенную тему. Это позволяет оценить общую эрудицию специалиста, его умение изложить материал; - дискуссии среди кандидатов. Группе претендентов предоставляется возможность выбора темы для собеседования с помощью своеобразных билетов, охватывающих разнообразные темы в сфере предстоящей работы. Кандидат должен сделать краткий доклад и провести дискуссию с остальными претендентами, ответить на их вопросы и выступления. Таким же образом организуются выступления и остальных кандидатов. Выполняя это задание, претенденты должны проявить свою эрудицию в своеобразной конкурентной борьбе; - письменный экзамен. Здесь специалист в течение установленного времени должен на основе представленных ему материалов подготовить, например, сообщение для прессы или документ для вышестоящего исполнительского уровня. В итоге можно оценить не только его знания и умения, но и выявить устойчивость человека в стрессовых ситуациях.
Выявление сферы интересов претендента позволяет составить представление о том, чему он отдает предпочтение. Так тест на выявление профессионального призвания построен на том, что претендентам предлагается ответить, нравятся ли им определенные виды деятельности или нет. То же самое касается и школьных предметов, поведения людей и характера работы. Главное назначение тестов для выявления интересов заключается в том, чтобы составить представление о наклонностях человека. По результатам проведенного психодиагностического обследования каждого кандидата на должность относят к одной из групп: Предоставляются наибольшие преимущества при приеме на работу. Рекомендуются к приему на общих основаниях. Рекомендуются лишь в крайнем случае, при наличии особых достижений в профессиональной сфере. Не рекомендуются для приема на конкурсное место. Одним из основных положений этики психологического тестирования является соблюдение конфиденциальности полученных данных и конституционных прав граждан на личную тайну. Полученная информация должна быть представлена таким образом, чтобы не скомпрометировать ни претендента, ни работодателя. Сообщая информацию о прошедшем испытании, психолог должен быть корректным и обязательно учитывать необходимость защиты личной, конфиденциальной информации о претенденте. Следующим этапом отбора персонала должно стать оценочное интервью. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами предварительного собеседования, проведенного менеджером по подбору кадров, и результатами психологического тестирования, он назначает встречу с кандидатом. В ходе этого собеседования оцениваются, прежде всего, профессионального качества кандидата, его способность выполнять предполагаемые должностные обязанности. Одновременно руководитель оценивает степень своей профессиональной личной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Целями этого собеседования являются: уточнение оценки личности кандидата, его психологического портрета, определение пригодности кандидата, его дальнейшее информирование о работе и предприятии, создание ощущения доброжелательности независимо от того, чем закончится интервью.
Беседу от лица администрации лучше всего проводить будущему непосредственному начальнику претендующего на должность с участием представителя подразделения, занимающегося кадрами организации. Следует не забывать, что в ходе собеседования не только вы оцениваете кандидата, но и кандидат оценивает фирму. В ходе беседы можно задавать самые разнообразные вопросы, уточняющие ответы в анкете или уясняющие различные аспекты жизни кандидата, его предыдущей работы, мировоззрения. Желательно выяснить намерения претендента в отношении продолжительности будущей работы в организации, продвижения по служебной лестнице, совершенствования в профессии, его мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности. Вопросы для претендентов необходимо продумать заранее, сформулировав их таким образом, чтобы получаемый ответ содержал информацию для решения латентной задачи. Как это делается на практике, можно понять, используя варианты таких вопросов, приведенные в таблице 2. Таблица 2. ТЕХНОЛОГИЯ ПОЛУЧЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ ОТ КАНДИДАТА В ХОДЕ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КОСВЕННЫХ ВОПРОСОВ4
Какие ошибки могут допускать лица, ведущие собеседование? Чаще всего они придерживаются некоторых потенциально вредных стереотипов: Чрезмерный упор на негативную информацию: собеседование иногда превращается в ее поиск; в этом случае обнаружение даже небольших элементов негативной информации может привести к отказу в приеме на работу. Стереотипное мышление: часто у ведущих собеседование лиц вырабатывается стереотипное представление об идеальном кандидате для привлечения на работу, которым он руководствуется при оценке претендента. Удачливыми поэтому оказаться могут не те претенденты, которые наиболее подходят для замещения данного рабочего места, а наиболее соответствующие сложившемуся стереотипу. Информация о работе: отсутствие у ведущих собеседование лиц действительно нужной информации о работе может привести к принятию решения на основе тех качеств претендентов, которые не имеют прямого отношения к будущей работе. Внешнее впечатление: внешность претендентов и их поведение могут сильно повлиять на оценку претендента в ходе собеседования, хотя прямого отношения к способности успешно выполнять работу, на которую они претендуют, эти показатели могут не иметь. Может повлиять сходство с лицом, проводящим собеседование: по признаку пола, расы, воззрений и т.п. Эффект контраста: последовательность приглашаемых на собеседование претендентов влияет на их оценку. Например, сильные кандидаты, которые являются на собеседование вслед за слабыми, по контрасту производят впечатление еще более сильных. Расходование значительного времени на обсуждение проблем, не имеющих прямого отношения к работе. Вывод о возможности принятия претендента на работу уже в начале собеседования, по первому впечатлению. Надо отметить, что редко бывает, чтобы претендент на должность полностью ей соответствовал, поэтому проверка по существу имеет целью выявить степень несоответствия. Если степень несоответствия такова, что претендента можно “доучить” на месте, то тогда он может быть принят на работу. В этом случае важно, что руководитель видит, какие он берет на себя обязательства по “доучиванию” нового работника. Но более важно и то, что принимаемый на работу видит свое несоответствие, профессиональную неготовность, и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе. Анализируя различные методы оценки претендентов на вакантные должности, полезно выяснить значение каждого из них для оценки конкретных качеств. При этом важно обратить внимание на то, что каждый метод работает по-своему. Для сравнения методов рекомендуется использовать показатели таблицы 3. Два плюса в таблице обозначают наиболее эффективный метод, а один плюс - часто применяемый метод. Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, можно обратиться за информацией к организациям и людям, знающим кандидата по совместной работе. Это можно сделать по телефону, но в ходе разговора рекомендуется заполнить специальный бланк. Его образец смотрите на странице 22. Однако при получении такой информации надо быть предельно осмотрительными, т. к.
Таблица 3.
Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 472; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |