Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Формуляр проведения телефонного интервью




Кем проведено интервью _____________________Дата _______________

Имя кандидата __________________________________________________

Адрес _________________________________________________________

Домашний телефон________________ Рабочий телефон ______________

 

Работаете ли Вы в настоящее время? да _________ нет _________

Если нет, как долго ____________________________________________

Кто Ваш работодатель в настоящее время? ________________________

С какого времени ________________________________________________

Должность ______________________________________________________

Зарплата ________________________________________________________

Почему хотите поменять работу? ___________________________________

Кто был Вашим предыдущим работодателем? ______________________

До какого времени _______________________________________________

Должность ______________________________________________________

Зарплата ________________________________________________________

Почему захотели поменять работу? _________________________________

________________________________________________________________

Почему Вы предлагаете свои услуги нашей компании? ______________

________________________________________________________________

В какой должности? ______________________________________________

6.Расскажите о своем образовании___________________________________

7. На какую зарплату Вы претендуете? _______________________________

Дополнительная информация____________________________________

________________________________________________________________

9. Назначено интервью (дата) ______________________________________

 

 

3) тестирование должно проводиться для всех претендентов в одинаковых условиях.

Тесты можно условно разделить на несколько групп, например: тесты на определение способностей, тесты на проверку личных качеств, квалификационные тесты.

Тесты для проверки способностей позволяют оценить соответствие качеств претендентов требованиям и возможностям их достижения. Достижения выражаются в итогах профессиональной подготовки и приобретения опыта, например, знаний и навыков, которые человек приобретает в процессе профессионально-трудовой подготовки или учебы. Соответствие требованиям будущей работы обычно увязано с потенциальной способностью того или иного человека приобрести желаемую квалификацию. В качестве критериев соответствия следует учитывать интеллектуальные способности, проницательность, способность к ориентированию в пространстве, механические и моторные способности человека. Тесты на соответствие показывают, на что человек способен, если ему дать необходимую профессиональную подготовку или опыт.

Тесты для проверки личных качеств позволяют оценить такие черты человека, как общая активность, агрессивность, общительность, эмоциональная устойчивость, объективность и дружелюбие.

Квалификационные тесты разрабатываются для проверки уже приобретенных навыков, например, тесты на выполнение отдельных работ на предлагаемом рабочем месте (на компьютере, станке и т.п.). В качестве квалификационных тестов могут быть использованы:

- заслушивание докладов претендентов. В течение пяти минут кандидат должен сделать доклад на определенную тему. Это позволяет оценить общую эрудицию специалиста, его умение изложить материал;

- дискуссии среди кандидатов. Группе претендентов предоставляется возможность выбора темы для собеседования с помощью своеобразных билетов, охватывающих разнообразные темы в сфере предстоящей работы. Кандидат должен сделать краткий доклад и провести дискуссию с остальными претендентами, ответить на их вопросы и выступления. Таким же образом организуются выступления и остальных кандидатов. Выполняя это задание, претенденты должны проявить свою эрудицию в своеобразной конкурентной борьбе;

- письменный экзамен. Здесь специалист в течение установленного времени должен на основе представленных ему материалов подготовить, например, сообщение для прессы или документ для вышестоящего исполнительского уровня. В итоге можно оценить не только его знания и умения, но и выявить устойчивость человека в стрессовых ситуациях.

Выявление сферы интересов претендента позволяет составить представление о том, чему он отдает предпочтение. Так тест на выявление профессионального призвания построен на том, что претендентам предлагается ответить, нравятся ли им определенные виды деятельности или нет. То же самое касается и школьных предметов, поведения людей и характера работы. Главное назначение тестов для выявления интересов заключается в том, чтобы составить представление о наклонностях человека.

По результатам проведенного психодиагностического обследования каждого кандидата на должность относят к одной из групп:

Предоставляются наибольшие преимущества при приеме на работу.

Рекомендуются к приему на общих основаниях.

Рекомендуются лишь в крайнем случае, при наличии особых достижений в профессиональной сфере.

Не рекомендуются для приема на конкурсное место.

Одним из основных положений этики психологического тестирования является соблюдение конфиденциальности полученных данных и конституционных прав граждан на личную тайну. Полученная информация должна быть представлена таким образом, чтобы не скомпрометировать ни претендента, ни работодателя. Сообщая информацию о прошедшем испытании, психолог должен быть корректным и обязательно учитывать необходимость защиты личной, конфиденциальной информации о претенденте.

Следующим этапом отбора персонала должно стать оценочное интервью. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами предварительного собеседования, проведенного менеджером по подбору кадров, и результатами психологического тестирования, он назначает встречу с кандидатом. В ходе этого собеседования оцениваются, прежде всего, профессионального качества кандидата, его способность выполнять предполагаемые должностные обязанности. Одновременно руководитель оценивает степень своей профессиональной личной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Целями этого собеседования являются: уточнение оценки личности кандидата, его психологического портрета, определение пригодности кандидата, его дальнейшее информирование о работе и предприятии, создание ощущения доброжелательности независимо от того, чем закончится интервью.

Беседу от лица администрации лучше всего проводить будущему непосредственному начальнику претендующего на должность с участием представителя подразделения, занимающегося кадрами организации. Следует не забывать, что в ходе собеседования не только вы оцениваете кандидата, но и кандидат оценивает фирму.

В ходе беседы можно задавать самые разнообразные вопросы, уточняющие ответы в анкете или уясняющие различные аспекты жизни кандидата, его предыдущей работы, мировоззрения. Желательно выяснить намерения претендента в отношении продолжительности будущей работы в организации, продвижения по служебной лестнице, совершенствования в профессии, его мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности.

Вопросы для претендентов необходимо продумать заранее, сформулировав их таким образом, чтобы получаемый ответ содержал информацию для решения латентной задачи. Как это делается на практике, можно понять, используя варианты таких вопросов, приведенные в таблице 2.

Таблица 2.

ТЕХНОЛОГИЯ ПОЛУЧЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ ОТ КАНДИДАТА

В ХОДЕ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КОСВЕННЫХ ВОПРОСОВ4

 

Возможные вопросы Цель вопроса
Расскажите мне о Вашей последней (настоящей) работе Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. Получить первое впечатление о кандидате
Что Вам больше всего нравилось (нравится) в вашей работе? Уточнить сферу профессиональных интересов, выяснить, что является сильными сторонами кандидата
Что Вам меньше всего нравилось (нравится) в вашей работе? Ответ кандидата на этот вопрос указывает на слабые стороны человека. То, как он себя ведет, отвечая на этот вопрос.
Как Вы получили работу в прежней организации? Ответ на этот вопрос может показать степень инициативности кандидата или его готовность к поиску неиспользованных резервов.
Каковы были Ваши рабочие обязанности в последней организации? Все ли Вас устраивало? Базовая информация. Позволяет уточнить сферу компетенции работника, его отношение к порученной работе.
Ваши основные рабочие успехи? Определить, ориентирован ли кандидат на достижения. Выяснить, в каких областях он добился наилучших результатов.
Были ли у Вас в работе какие-то ошибки, разочарования или вещи, которые получались не очень удачно? Выяснить, готов ли кандидат принимать на себя ответственность за свои неудачи.
Какой прогресс был достигнут Вами за время работы в последней организации? Определить способность человека к росту, к развитию
Что вы получили от работы в Вашей организации? Выяснить, чему человек смог научиться за время работы. Оценить его способность осваивать новое, склонность к позитивному мышлению, к способности находить положительные стороны в любой ситуации.
В какой степени изменения в работе, которые произошли за время Вашей работы в последней организации, зависели от Вас? Определить степень инициативности и самостоятельности работника.
Опишите себя в общих словах. Выяснить представление человека о самом себе.
В чем Вы превосходите других людей? Определить, насколько кандидат уверен в своих способностях, навыках, квалификации
Что Вы думаете о своих недостатках и какие качества Вам следует развивать в первую очередь? Установить, насколько реалистично кандидат оценивает себя. В чем состоят его основные неиспользованные резервы.
Какие черты или качества Вам нравились в Вашем непосредственном руководителе? Выяснить, как кандидат относился к своему руководителю, готовность к сотрудничеству с руководством, какие качества руководителя имеют для него важное значение.
Что, по Вашему мнению, внесло основной вклад в ваши профессиональные успехи к настоящему моменту? Уточнить биографические данные и получить дополнительные сведения относительно профессиональных качеств и потенциала работника.
Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи? Определить готовность человека к обучению и развитию, склонность планировать свое будущее.
С какими людьми Вам приятно/неприятно иметь дело на работе или поддерживать деловые отношения? Определить деловые ценности и установки в деловом общении.
Если бы Вы начинали все с начала, как бы Вы изменили свою жизнь и карьеру? Выяснить, что человека не устраивает в себе на сегодняшний день, какие цели являются для него наиболее привлекательными.
Каковы причины Вашего увольнения с последнего места работы (или почему Вы намерены оставить Вашу настоящую работу)? Оценить весомость приводимых аргументов, выяснить отношение кандидата к работе, к товарищам по работе и руководству.
За последние 5 лет что из Ваших ожиданий реально сбылось? Выяснить, способен ли кандидат достигать намеченные цели. Установить, какие значимые события произошли в его жизни за последние годы.
Как Вы думаете, что мог бы сказать о Вас Ваш последний (настоящий) руководитель? Выяснить, нет ли здесь конфликта? Определение самооценки кандидата.
Было ли в Вашей работе что-то, что Вы считали трудным для себя? Как Вы с этим справлялись? Выяснить, что вызывает затруднения и как кандидат подходит к решению проблем
В каких работах Вы участвовали сверх своих обычных должностных обязанностей? Определить готовность человека к сотрудничеству.
Что Вы считаете своими основными достижениями за время учебы в институте (или в другом высшем учебном заведении)? Выяснить, с чем у человека ассоциируются основные успехи. Это успехи в приобретении знаний и навыков, социальные успехи, командные или лидерские?
Чему Вы научились? Что было самым значительным опытом в период обучения? Каковы базовые установки кандидата в отношении обучения?
В какой должности Вы видите себя через 5 лет? Определение конкретных планов кандидата, его уровня притязаний и самооценки.

 

Какие ошибки могут допускать лица, ведущие собеседование? Чаще всего они придерживаются некоторых потенциально вредных стереотипов:

Чрезмерный упор на негативную информацию: собеседование иногда превращается в ее поиск; в этом случае обнаружение даже небольших элементов негативной информации может привести к отказу в приеме на работу.

Стереотипное мышление: часто у ведущих собеседование лиц вырабатывается стереотипное представление об идеальном кандидате для привлечения на работу, которым он руководствуется при оценке претендента. Удачливыми поэтому оказаться могут не те претенденты, которые наиболее подходят для замещения данного рабочего места, а наиболее соответствующие сложившемуся стереотипу.

Информация о работе: отсутствие у ведущих собеседование лиц действительно нужной информации о работе может привести к принятию решения на основе тех качеств претендентов, которые не имеют прямого отношения к будущей работе.

Внешнее впечатление: внешность претендентов и их поведение могут сильно повлиять на оценку претендента в ходе собеседования, хотя прямого отношения к способности успешно выполнять работу, на которую они претендуют, эти показатели могут не иметь.

Может повлиять сходство с лицом, проводящим собеседование: по признаку пола, расы, воззрений и т.п.

Эффект контраста: последовательность приглашаемых на собеседование претендентов влияет на их оценку. Например, сильные кандидаты, которые являются на собеседование вслед за слабыми, по контрасту производят впечатление еще более сильных.

Расходование значительного времени на обсуждение проблем, не имеющих прямого отношения к работе.

Вывод о возможности принятия претендента на работу уже в начале собеседования, по первому впечатлению.

Надо отметить, что редко бывает, чтобы претендент на должность полностью ей соответствовал, поэтому проверка по существу имеет целью выявить степень несоответствия. Если степень несоответствия такова, что претендента можно “доучить” на месте, то тогда он может быть принят на работу. В этом случае важно, что руководитель видит, какие он берет на себя обязательства по “доучиванию” нового работника. Но более важно и то, что принимаемый на работу видит свое несоответствие, профессиональную неготовность, и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе.

Анализируя различные методы оценки претендентов на вакантные должности, полезно выяснить значение каждого из них для оценки конкретных качеств. При этом важно обратить внимание на то, что каждый метод работает по-своему. Для сравнения методов рекомендуется использовать показатели таблицы 3. Два плюса в таблице обозначают наиболее эффективный метод, а один плюс - часто применяемый метод.

Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, можно обратиться за информацией к организациям и людям, знающим кандидата по совместной работе. Это можно сделать по телефону, но в ходе разговора рекомендуется заполнить специальный бланк. Его образец смотрите на странице 22. Однако при получении такой информации надо быть предельно осмотрительными, т. к.

 

Таблица 3.




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 472; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.03 сек.