Различия между большими и малыми предприятиями

Большие организации	Малые организации
Экономия на масштабах	Гибкость и быстрая реакция
Глобальный охват рынков	Региональный охват рынков
Вертикальная иерархия	Плоская структура
Сложная структура	Простая структура
Стабильный рынок	Поиск собственной рыночной ниши

Многим организациям для того, чтобы быть конкурентоспособными, необходимо иметь огромные ресурсы для создания больших предприятий (только крупная компания Boeing может производить самолеты и такая же крупная компания может их купить, и также только крупная компания Johnson & Johnson может инвестировать сотни миллиардов в создание противозачаточных пластырей, действующих через кожу).

Кроме того, большие организации, имея сложную структуру, требуют наличие огромного числа работников различных специальностей, что является фактором, стабилизирующим рынок труда на долгие годы. Молодые же специалисты уверены в карьерном росте.

С другой стороны малые предприятия быстро адаптируются к изменяющимся условиям внешней среды, что является главным фактором их конкурентоспособности. В настоящее время более 96% экспортеров США – это малые фирмы (развитие Интернета оптимизировало этот процесс).

Следовательно, выбор размера организации зависит от многих факторов:

- сфера деятельности организации,

- цель ее деятельности,

- амбиции руководителей,

- положение на рынке и т.д.

Однако, каждая организация, несмотря на ее размеры, развивается согласно определенным законам. В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Под ним понимают некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации. При этом одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые – словно стоят на месте, третьи – переживают не проходящий кризис, но, тем не менее, развитие представляет собой необратимое, направленное и закономерное изменение.

Организационное развитие следует рассматривать с нескольких точек зрения:

- как естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста;

- как изменение, способствующее росту численности персонала или увеличению размеров организации и определяющееся нововведениями;

- как стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка.

Следует сказать, что развитие любой организации обусловлено следующими факторами:

- изменениями внешней среды,

- изменениями внутренней среды,

- потребностями и интересами человека.

- износами материальных элементов.

- изменением экологии.

- техническим прогрессом,

- глобальным состоянием мировой цивилизации.

В настоящее время существует несколько моделей развития организации, созданных в разное время. Интересным представляется тот факт, что все они появились в Америке с 1967 по 1983 гг. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений. Рассмотрим некоторые из них более подробно.

В 1967 г. А. Даун разработал модель, назвав ее «Движущие силы роста». Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных путей возникновения комитетов, Даунс предложил три основные стадии роста и развития организации:

- борьба за автономию возникает до формального рождения или же сразу после него (стремление обрести законность и необходимые условия от окружающей среды),

- стремительный рост включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность,

- замедление характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур.

Г. Липпитт и У. Шмид в этом же 1967 г. предложили модель под названием «Управленческое участие», которая считается одной из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они предположили, что корпорации проходят три стадии в развитии:

1. рождение – создание управленческих систем и достижение жизнеспособности,

2. юность – развитие устойчивости и репутации,

3. зрелость – достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы.

В 1971 г. В. Скотт предложил модель «Стратегия и структура», которая описывает три отдельных типа организаций, следующих в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной («шоу одного человека») до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.

Значительный интерес представляет модель У. Торберта «Ментальность членов организации» (1974г.), в которой организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу.

В 1975г. нашла свое развитие модель Ф. Лидена «Функциональные проблемы». Ее суть в следующем: на стадиях своего развития организации имеют различные функциональные проблемы – проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения. Первое, на чем фокусируется новая организация - это адаптация и завоевание ниши в изменяющейся внешней среде. Второе - это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. В - третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию структур.

Д. Кац и Р. Кан (1978г.) строят свою модель развития организации «Организационная структура» на тщательной разработке организационной структуры, в соответствии с этим они предлагают три основные стадии:

- стадия простых систем,

-устойчивая стадия организации,

- стадия разработки структур.

В 1979 г. Дж. Кимберли разработал модель «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой». Он выделяет следующие стадии развития организации:

1. стадия распознания (возникает еще до фактического состояния организации), на ней происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии,

2. выбор главных схем передвижения, т.е. найм персонала,

3. формирование организационной идентичности,

4. формализация структуры организации.

Таким образом, на основе описания моделей жизненного цикла организации можно сделать вывод, что в настоящее время среди теоретиков и практиков менеджмента не сложилось единое мнение ни о механизмах развития, ни о структурах, ни о стадиях развития.

Наиболее популярными моделями жизненного цикла организации, которые связываются с размерами компании, являются теории Л. Грейнера и И. Адизеса.

Классическая схема развития организации описана в 1972 г. Лэрри Грейнером, профессором школы бизнеса университета Южной Калифорнии в статье «Эволюция и революция в растущих организациях», которая была переведена на русский язык в 2002 г. (рис. 1.1.).

Согласно теории Л. Грейнера, организация в своем развитии проходит пять стадий, причем пятая стадия не обязательно является последней. Каждый этап начинается с развития, затем наблюдается устойчивый рост и стадия стабилизации. Каждая стадия заканчивается революцией, т.е. периодом организационных изменений.

Если руководитель заинтересован в дальнейшем развитии организации, то в период революционного развития организации, он должен предложить новые организационные технологии, которые помогут фирме поднять на новую ступень и стать основой для дальнейшего развития.

Рис. 1. 1. Модель жизненного цикла организации Л. Грейнера

Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, а каждый революционный период – доминирующей проблемой. Каждая стадия, таким образом, является следствием предыдущей и причиной следующей.

Л. Грейнер выделяет следующие стадии развития организации: креативность, директивное руководство, делегирование, координация, сотрудничество (табл. 1.4.).

Таблица 1.2.

Дата добавления: 2015-04-29