Управленческий стиль: основные подходы

Тема 15. Стили руководства

Стиль представляет собой совокупность приемов и методов работы, устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. Стиль является одной из профессиональных характеристик менеджера, связанной с его личностными качествами.

Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах:

• личностный подход утверждает, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств, например:

○ уровень интеллекта и знания;

○ особенности характера и темперамента;

○ впечатляющая внешность;

○ честность;

○ здравый смысл;

○ инициативность;

○ умение создавать атмосферу увлеченно­сти работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам;

○ социальное и экономическое образование;

○ высокая степень уверенности в себе;

• поведенческий подход утверждает, что эффективность деятельности ру­ководителя определяется не его личностными качествами, а манерой поведения по отношению к под­чиненным;

• ситуационный подход утверждает, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации, руководитель должен уметь вести себя по-разному в раз­личных ситуациях.

При современном подходе стиль руководства становится от­ражением определенной философии управления, исповедуемой ру­ководителями, включающей, кроме вопросов принятия решений и делегирования, личностные аспекты деятельности, взаимоотноше­ния с подчиненными, информирование, мотивацию, а также зат­рагивает такие категории, как самостоятельность, ответственность, инициативность, лидерство. Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа.

Реальное влияние управленческого стиля на сущность и содержание происходящих в органи­зации процессов настолько велико, что сама организация в целом нередко характеризуется именно по превалирующему в ней стилю.

Наиболее существенной ха­рактеристикой стилей руководства является соотноше­ние между властью руководителя и степенью той свободы, которой пользуются подчиненные при выработке и реализации решений[125]. В конечном итоге стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к вы­полнению возложенных на них обязанностей и как он контроли­рует результаты их деятельности; стиль обнаруживается также во взаимоотношениях с контрагентами и вышестоящими руководи­телями.

Стиль отличается:

• устойчивостью, выражающейся в частом повторении тех или иных приемов руководства – с одной стороны, и динамизмом – с другой;

• объективностью, определяемой сово­купностью социальных и экономических требований к руково­дящей деятельности – с одной стороны, и субъективностью, индивидуальностью руководителя – с другой.

К объективным составляющим стиля относятся та­кие, как: специфика сферы деятельности хозяйственной систе­мы, закономерности процесса управления, социально-психоло­гические особенности исполнителей, уровень иерархии управ­ления и др.

Субъективный элемент стиля руководителя включает: уро­вень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуника­тивные способности, поведенческие аспекты.

На формирование стиля заметно влияет целый ряд факторов (рис. 15.1)[126]:

Рис. 15.1. Факторы, определяющие стиль руководства

• характер функций организации;

• половозрастная структура коллектива;

• характер сложившихся в коллективе формаль­ных и неформальных взаимоотношений;

• сложившиеся в коллективе традиции и цен­ностные ориентации и проч.

Современный российский социолог С. Ф. Фролов утверждает[127], что стиль руководства – не частная характеристика руководителя, а интеграционное систем­ное качество, в котором проявляются следующие факторы:

• институциональные (характер организации, ее особен­ности);

• функциональные (производственно-экономические, со­циаль-но-демографические, социально-психологические особен­ности коллектива);

• индивидуально-психологические свойства руководителя (профессиональный уровень, образование, нравственные каче­ства);

• ситуационные (характер работ, экономическое и финансо­вое положение).

§ 2. Авторитарный, демократический и либеральный стили

Стили руководства по Курту Левину[128]:

• авторитарный или директивный;

• демократический или коллегиальный;

• либеральный или нейтрально-попуститель­ский.

Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное приня­тие решений, определение лишь непосредственных задач (перс­пективные цели не доводятся) и способов их достижения.

Характерные черты авторитарного стиля:

○ догматичность руководителя;

○ отсут­ствие доверительности к подчиненным;

○ запреты;

○ жесткая требовательность к подчиненным;

○ угроза наказания;

○ позиция руководителя – вне коллектива;

○ связи между подчиненными сведены до минимума и проходят, как правило, под контролем руководителя;

○ офици­альная дистанция между руководителем и подчиненными;

○ мелочная опека;

○ оценка носит субъективный характер;

○ эмоции в расчет не принимаются;

○ расходуется много времени и энергии на поиск и «распекание» виновных.

Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый.

Такой стиль в сочетании с особыми чертами характера приво­дит к нетерпимости к любым возражениям и предложениям под­чиненных, которые расходятся с его личным мнением, унижению человеческого достоинства и проявлению грубости в общении с подчиненными.

Рассматривая ситуации проявления авторитарного стиля управления на практике, можно обнаружить две крайности. Авторитарный стиль, реализуемый руководителем в режиме собственных ощущений, можно описать с помощью метафор: «Я-командующий» или «Я-отец»[129].

При позиции «Я-командующий» властная дистанция очень велика и в организации усиливается роль процедур и правил.

При позиции «Я-отец» сильная концентрация власти в руках руководителя сохраняется, но при этом большую роль в его действиях играет забота о своих подчиненных и ощуще­ние ответственности за условия их существования, настоящее и будущее.

Авторитарный стиль руководства страдает недостатками и со­здает напряженность в коллективе, когда возрастает квалифика­ционный уровень, и тяготение к самостоятельности работников входит в противоречие с характерными его проявлениями.

Авторитарный стиль неизбежен в ситуациях, близких к экст­ре-мальным и кризисным, а также оправдан в коллективах с неразвитыми материальными и высшими потребностя­ми.

Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необхо­димыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных ре­шений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.

Характерные черты демократического стиля:

○ не монополизируется информация, она максимально открыта и доступна всем членам кол­лектива;

○ инструкции выдаются в форме советов;

○ предоставляется возможность подчиненным самим выбирать наилучший способ реше­ния возникающих проблем;

○ руководитель остается до­ступным для дискуссий, обсуждений предложений и консультаций;

○ позиция руководителя – внутри кол­лектива;

○ оценка носит объективный характер;

○ побуждение в сотрудниках чувства собственного достоинства;

○ спо­собствование повышению инициативы, активности и самостоятельности;

○ товарищеский тон.

Руководители демократического стиля хотя и пользуются формаль­ной властью, но серьезные административные наказания применяют редко, практикуют замечания и порицания в конструктивной и не оскорбительной форме.

Демократический стиль имеет своей главной чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрение самостоятельности.

При этом стиле руководства отсутствует агрессивность в от­но-шениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие. Его следует при­менять при условии заинтересованности работников в получе­нии результатов, инициативности и ответственности.

Однако немало ситуаций, когда ориентированный на человека демократичный стиль не приводит к росту удовлетворенности. Например, в ситуациях, когда исполнители действуют на уровне более низких потребностей. Участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие.

Демократический стиль на практике может реали­зоваться в системе следующих метафор: «равный среди рав­ных» и «первый среди равных».

Вариант «равный среди равных» – это стиль отношений между сотрудниками, когда необходимые обязан­ности по координации действий в организации выполняет кто-то из сотрудников при отсутствии должности руководите­ля (директора, начальника отдела, заведующего лабораторией и т. д.).

Вариант «первый среди равных» – реализуется в организациях, где доминирует культура деятельности и от­ношений. В этом случае руководитель признает профессиона­лизм подчиненных, их право на автономию и видит задачу в основном в координации деятельности подчиненных.

Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает те­кучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Но она, как и высокий моральный дух, не всегда увеличивает произво­дительность. Низкая текучесть кадров необязательно свидетель­ствует о высокой степени удовлетворенности.

Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каж­дый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. В крайнем случае, достигается соглашение о конечной цели деятельности и ограничениях, в рам­ках которых необходимо их достичь. И если такое соглашение руководителя с подчиненными по обоим направлениям (целям и ограничениям) достигнуто, руководитель разрешает им прини­мать решения самостоятельно и только изредка контролирует их действия. Руководитель либерального стиля понимает свою за­дачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления им необходимой информации и действовать глав­ным образом в качестве посредника с внешним окружением.

Данный стиль руководства эффективен в коллективах работ­ников с высоким уровнем знаний, умений, навыков, с потребнос­тями в независимости, в творчестве, и в большей степени свой­ственен научным и проектным организациям. В то же время свидетель­ствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.

Негативные последствия либерального стиля руководства про­являются:

○ в слабом закреплении обязанностей и ответственности;

○ в полном согласии с мнением подчиненных;

○ в панибратских отно­шениях с ними;

○ в непредсказуемых ситуациях и конфликтах во внутриколлективных отношениях;

○ в со­стоянии неуверенности и отсутствии целеустремленности работни­ков.

Негативное проявление либерального стиля проистекает не из стремления способствовать большей самостоятельности подчи­ненных, а скорее из недостаточной способности руководителя ста­вить четкие цели, давать четкие указания, поощрять за заслуги и делать замечания.

Любой стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных только при соблюдении следующих двух усло­вий:

• если он приводит к повышению производительности;

• если высокая производительность вознаграждается, что ве­дет к большей удовлетворенности. Люди испытывают удов­летворенность благодаря высокой результативности, которая вознаграждается.

Дата добавления: 2015-04-29