Тема 11. Психологические аспекты командной работы в управлении 3 страница

Психограмма руководителя — важнейшая часть профессиограммы, состоящая из перечня основных качеств личности; необходимых для ее эффективного осуществления (профессионально-важных ка­честв), а также из перечня требований к профессиональным знаниям и управленческим умениям.

Психологические свойства деятельности — совокупность ос­новных характеристик деятельности, включающая свойства целенаправ­ленности, мотивированности, осознаваемости, произвольности, предмет­ности, активности, адаптивности, системности.

Психотерапевтическая функция руководителя — одна из уп­равленческих функций, принадлежащая к группе кадровых функций и направленная на обеспечение оптимального (комфортного) организа­ционного климата. Реализуется в основном посредством индивидуаль­ных бесед руководителя с подчиненными.

Реактивное сопротивление личности — специфическая форма реагирования личности на внешние воздействия, имеющая противопо­ложную по отношению к ним направленность.

Реализуемость — одно из важнейших свойств любых продуктов управленческой деятельности (целей, планов, решений и др.), состоя­щее в возможности их осуществления в данных конкретных обстоя­тельствах и при наличии конкретных ресурсов (материальных, кадро­вых, организационных, временных).

Регулятивные психические процессы — процессы, реализующие регулятивную подсистему психики и направленные непосредственно на организацию деятельности и поведения. Включают процессы целеполагания, антиципации, прогнозирования, принятия решения, планирования, программирования, самоконтроля, коррекции и обозначаются терми­ном «интегральные процессы психической регуляции деятельности».

Репродуктивный стиль управления — стиль, характеризующий­ся стремлением к максимальной опоре при осуществлении управлен­ческих функций на прошлый профессиональный опыт и решением управленческих задач по типу репродукции одного из вариантов, содер­жащихся в нем.

Референтная группа — любая реальная или воображаемая груп­па, со стандартами и нормами которой идентифицирует себя индивид. Выполняет две основные функции — нормативную и оценочную.

Рефлексия — процесс отражения субъектом содержания собствен­ной психики, самовосприятие содержания психических процессов, свойств, состояний, а также их регуляции.

Риск — сочетание уровня неопределенности в предсказании результа­та со значимостью его последствий для личности (или организации).

Ролевая дифференциация — процесс и результат разделения обязанностей между членами группы (организации) при достижении целей совместной деятельности.

Руководство организацией — способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Самодетерминированность — личностное свойство «эффектив­ного менеджера», состоящее в преобладании устойчивых внутренних диспозиций в качестве основных мотиваторов поведения и управлен­ческих воздействий.

Самоконтроль — один из регулятивных процессов, содержанием которого является мониторинг за ходом и промежуточными результа­тами индивидуальной деятельности.

Сдвиг риска — явление повышения степени рискованности при­нимаемых решений в условиях группы по сравнению с индивидуальны­ми решениями.

Скалярная цепь — иерархия уровней управления, создаваемая деле­гированием полномочий для осуществления вертикального разделения ко­ординированных работ (обозначается также как «цепь команд»),

Слухи — специфический вид межличностных неформальных ком­муникаций, в процессе которых сюжет, до известной степени отра­жающий некоторые реальные или вымышленные события, становится достоянием обширной диффузной аудитории.

Совместная деятельность — деятельность двух или более людей, имеющих общую цель.

Социабельность — свойство личности, характеризующее меру ее включенности в социальную микросреду и основывающееся на сочетании способности и потребности к установлению межличностных контактов.

Социальная ингибиция — тенденция снижать показатели инди­видуальной исполнительской деятельности, а также качества психиче­ской деятельности в условиях группового окружения.

Социальная фасилитация — облегчающее, т.е. усиливающее вли­яние социальных факторов на качество исполнительской деятельности индивида и показатели его психического функционирования.

Социотехническая система — система, включающая два взаимо­связанных компонента — людей и технологию. Родовое понятие по отношению ко всем организационным системам.

Специальные способности — 1) индивидуально-психологические свойства личности, являющиеся условиями достижения высоких резуль­татов при выполнении какого-либо одного вида деятельности; 2) высо­кая мера развития отдельных психических функций и процессов.

Способности — совокупность природных и социальных свойств чело­века, благодаря которым он может совершать разного рода деятельность — мыслить, творить, общаться с другими людьми, воспитывать себе подоб­ных и т.д. Психические способности личности выступают как субъектив­ные условия и предпосылки всех видов ее социальной деятельности. Спо­собности проявляются, прежде всего, как знания, умения и навыки в той или иной деятельности, в том числе и в сфере делового общения.

Среда косвенного воздействия — внешняя среда, факторы кото­рой могут не оказывать немедленного и прямого воздействия на орга­низацию, но тем не менее влияют на нее.

Среда прямого воздействия — внешняя среда, факторы которой оказывают немедленное и прямое воздействие на организацию.

Статус — понятие, обозначающее либо нормативно регламентиро­ванное (формально устанавливаемое), либо неформально сложившееся положение человека в системе межличностных отношений, в группо­вой (организационной) иерархии, а также меру его влияния на них.

Стиль руководства — совокупность применяемых руководителем ме­тодов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер) применения этих методов. Определяется в основном тремя параметрами:

Стиль управления — система обобщенных способов и форм по­ведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе до­стижения поставленных целей.

Стратегическое планирование — набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке конкретных стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации до­стичь своих целей.

Страхи на рабочем месте — стабильные негативные эмоциональ­ные состояния, возникающие как ответ на реальную или потенциальную угрозу блокирования основных профессиональных мотивов личности.

Стресс — неспецифический ответ организма на любое предъявлен­ное ему требование, представляющий собой напряжение организма, на­правленное на преодоление возникающих трудностей и приспособление к изменившимся требованиям.

Структура управленческих решений — строение процесса при­нятия управленческих решений, включающее три аспекта: 1) формальную структуру, состоящую из цели, правил, критериев, способов, альтернатив, информации, гипотез; 2) уровневую структуру, состоящую из пяти уров­ней (автократического, автономного, локально-коллегиального, интегративно-коллегиального и метаколлегиального); 3) операционную структуру, состоящую из системы согласованных действий по выработке, приня­тию, реализации решений и контролю за их исполнением.

Тактика — краткосрочная стратегия для достижения цели, разраба­тываемая обычно на уровне руководителей среднего звена.

Танатос (от греч. thanatos — смерть) — в психоанализе 3. Фрейда это понятие означает бессознательное влечение к разрушению и смерти.

Текучий интеллект — система интеллектуальных процессов, ме­ханизмов и навыков, обеспечивающих продуктивную, переработку ин­формации и относительно независимых от прошлого опыта, от степени овладения личностью социально-культурными знаниями и нормами.

Темперамент (от лат. temperamentum) — характеристика человека с точки зрения динамики его нервной деятельности и психической ак­тивности, ее темпа, ритма, интенсивности, устойчивости и т.д. В психо­логии выделяют такие типы темперамента человека: сангвиник, холе­рик, флегматик, меланхолик. Они были впервые описаны древнегре­ческим врачом Гиппократом. Русский физиолог И.П. Павлов характе­ризовал указанные типы темперамента как различные типы высшей нервной деятельности человека.

Теория поля — разработана немецким психологом К. Левиным. Речь идет об изучении влияния на поведение людей возникающего при их общении психологического поля. Одни его участки притягивают людей друг к другу, другие отталкивают. Это явление К. Левин назвал валентно­стью, которая может быть положительной или отрицательной. Личность в его теории представлена в виде «систем напряжения». В деловом обще­нии постоянно возникают психологические поля с разными значениями, Важно влиять на эти поля в общих интересах, в интересах дела.

Терблиг — простейший элемент профессиональной деятельности, рассматривающийся в качестве единицы при ее анализе. Для управлен­ческой деятельности в роли терблигов иногда рассматриваются «мелкие дела руководителя».

Тест (от англ. test — проба, испытание, исследование) — в психоди­агностике это своего рода испытание, кратковременное стандартизиро­ванное задание, позволяющее измерить уровень развития тех или иных психологических свойств личности, ее способностей к определенной де­ятельности, общению с другими людьми и т.д.

Типы личности — выделяются в зависимости от их социально-психо­логических и собственно психологических характеристик. В типологии К. Юнга личности классифицируются на основании преобладания у них той или иной психологической функции-мышления, эмоций, ощущений или интуиции. Юнг подробно описал проявления этих функций как при интровертированной, так и при экстравертированной установке личнос­ти. Исходя из этого, Юнг выделил мыслительный, эмоциональный (чув­ствующий), ощущающий и интуитивный типы личности. Каждый из них проявляет присущие ему особенности в своем поведении, деятельности и общении. Следует учитывать особенности поведения каждого из указан­ных типов личности в деловом общении.

Толерантность к неопределенности — устойчивость руководи­теля к действию фактора неопределенности внешней и внутренней среды, являющаяся одним из основных профессионально-важных ка­честв руководителя. Определяется сочетанием когнитивных способно­стей к снятию неопределенности и эмоциональной тенденцией к вос­приятию неопределенных ситуаций как, хотя и трудных, но не психотравмирующих.

Трансакционный анализ — в концепции американского психолога Э. Бер­на — это анализ взаимоотношений людей, в том числе деловых, с точки зрения взаимодействия их психологических состояний.

Убеждение — использующийся в управленческих коммуникациях метод воздействия на личность через обращение к ее собственному критическому суждению. Основа убеждения — логическая аргумента­ция фактов.

Управление персоналом — направление в современном менедж­менте, связанное с систематизированным и комплексным решением всех кадровых проблем организации, с обеспечением кадровых функ­ций управления.

Управленческая деятельность — тип профессиональной деятель­ности, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей — необходимостью соорганизации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии.

Уровень руководства — принадлежность руководителя к одному из трех основных значений общего «континуума управления» — выс­шему, среднему или низовому,

Установка — направленность сознания субъекта в определенную сто­рону и на определенную активность. Так определил данное явление чело­веческой психики глубоко исследовавший его грузинский психолог Д. Уз­надзе. Обосновывая учение об установках сознания, мышления-и пове­дения людей, он подчеркивал, что установки присущи как их сознатель­ным, так и бессознательным действиям. Для возникновения той или иной установки необходимы соответствующая потребность и ситуация ее удов­летворения. Сформировавшаяся психологическая установка объективи­руется в деятельности людей, в создаваемых ими предметах культуры и к общении между собой.

Фаворитизм — тенденция руководителя благоприятствовать от­дельным подчиненным или подразделениям в процессе их восприятия, оценки и действий в отношении них.

Факторы гигиены — факторы, наличие которых снимает чувство неудовлетворенности работой, но само по себе не повышает удовлетво­ренности от нее.

Факторы-мотиваторы — факторы, которые непосредственно свя­заны с содержанием самой работы, а их наличие прямо ведет к по­вышению удовлетворенности от ее выполнения.

Фасцинация — специально организованное сопровождение ком­муникации («обрамление высказывания») в целях повышения ее эф­фективности.

Физиогномический редукционизм — феномен социальной пер­цепции, состоящий в выведении особенностей психики коммуниканта из его внешнего облика.

Формальная организационная структура — тип организацион­ной структуры, построенной в соответствии с видами работ, выполняе­мых отдельными подразделениями.

Фрустрация — психическое состояние, возникающее вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению вы­сокомотивированной и субъективно значимой цели.

Функциональный анализ — основной способ организационного и психологического изучения управленческой деятельности, в основе которого лежит ее расчленение (декомпозиция) на основные управ­ленческие функции и их последующее исследование.

Функция управления — согласованная система качественно сход­ных задач, направленных на обеспечение какого-либо важнейшего ас­пекта управленческой деятельности.

Харизма — влияние, основанное на свойствах личности руководи­теля или его способности привлекать сторонников.

Целеполагание — 1) одна из функций управления, состоящая в выработке конкретных конечных состояний организационной деятель­ности; 2) вид регулятивных психических процессов, содержанием ко­торого является генерация и формулировка целей индивидуальной дея­тельности, а также их конкретизация на подцели различных уровней соподчиненности.

Ценностные ориентации — ориентации отдельного человека, боль­ших и малых социальных групп, этнических общностей и т.д. на опреде­ленные социальные ценности. В деловом общении ценностные ориента­ции партнеров во многом определяют характер их взаимодействия.

Ценность (от греч. axios —ценность) — то, что имеет значение для жиз­недеятельности отдельного человека и других субъектов, для удовлетворе­ния их потребностей и реализации их интересов. В зависимости от субъек­тов, ориентированных на те или иные ценности, выделяют личностные, групповые, классовые, национальные, общечеловеческие и другие ценнос­ти. По своему содержанию ценности делятся на материальные, духовные, политические, правовые, нравственные, эстетические, религиозные и др.

Централизация — условие, при котором право принимать наибо­лее важные решения остается за высшим уровнем управления.

Человеческих отношений теория — исходит из того, что в межлич­ностных отношениях главную роль играет психологический фактор. Од­ним из первых эту теорию обосновал американский социолог Э. Мейо. Она была направлена, в частности, против так называемой «научной системы выжимания пота», разработанной американским инженером Ф. Тейлором и направленной на достижение максимальной интенси­фикации труда путем совершенствования технологии производства и материального стимулирования. Э. Мейо и его последователи обосно­вали важное значение в производственной и иной деятельности людей таких факторов, как морально-психологический климат в коллективе, насыщенность общения работающих в нем людей положительными эмоциями, их доброжелательные отношения друг с другом и с руково­дителями предприятия и т.д.

Эвстресс — эвристический стресс; фаза и тип стресса, характери­зующиеся повышением продуктивности психической и исполнитель­ской деятельности.

Экспрессивные процессы — процессы, возникающие в ходе межличностного взаимодействия членов группы, непосредственно свя­занные с формированием и выражением их оценочных и эмоциональ­ных отношений друг к другу.

Экстериоризацця (от лат. exterior — внешний) — процесс перевода внутренней мыслительной деятельности человека в его внешнюю ору­дийную деятельность в соответствии с его интересами, целями и умствен­ными (идеальными) моделями деятельности.

Экстернальный тип руководителя — руководитель, не считаю­щий себя ответственным за события собственной жизни и большинст­во организационных событий, склонный объяснять их причины обстоя­тельствами.

Экстраверсия (от лат. extra — вне и verto — поворачиваю, обращаю) — обращенный вовне. Психологическая характеристика установки личности на внешний мир, преобладание интереса к внешним объектам. Данное понятие введено в психологию К. Юнгом, описавшим психологические установки поведения экстравертов.

Экстрапунитивные реакции — тип реагирования личности на состояние фрустрации, характеризующийся внешней направленностью, вымещением негативных эмоций на других и провоцирующий агрес­сивные формы поведения.

Элиминативное поведение — форма поведения руководителя в ситуациях неопределенности, направленная на то, чтобы избежать самостоятельного принятия решения, а также недопущение и предуп­реждение таких ситуаций.

Эмоции (от фр. emotion — волнение) — реакции человека на воздей­ствия внешних и внутренних раздражителей, имеющие ярко выражен­ную субъективную окраску и охватывающие все виды чувствительности и переживаний. Связаны с удовлетворением (положительные эмоции) или с неудовлетворением (отрицательные эмоции) различных биологических и социальных потребностей человека. Разного рода устойчивые эмоции, возникающие на основе высших социальных потребностей человека, на­зывают чувствами (моральными, эстетическими, религиозными и др.).

Эмоциональная резистентность — устойчивость личности к эмоциональным факторам.

Эмпатия — понимание состояний другого человека (преимущест­венно — эмоциональных) в форме сопереживания, вчувствования в его внутренний мир.

Этапы карьеры — основные и закономерно сменяющие друг друга макростадии профессионального пути личности.

Этика (от греч. ethos — обычай, нрав) — учение о морали и нрав­ственности. Нередко понятия «мораль» и «нравственность» употребляют­ся как тождественные. В других случаях понятие «мораль» характеризует специфические проявления общественного и индивидуального сознания (моральное сознание), а понятие «нравственность» употребляется для ха­рактеристики столь же специфических форм поведения людей и их отношений друг к другу (нравственное поведение, нравственные отношения). Однако подобное различение данных понятий весьма условно. Важней­шие категории этики: «добро», «зло», «справедливость», «благо», «свобода», «ответственность», «долг», «совесть», «честь» и некоторые другие.

Этика делового общения — учение о проявлении морали и нравственности в деловом общении, взаимоотношениях деловых партнеров.

Этикет (от фр. etiquette) — установленный порядок и внешние формы поведения где-либо, например дипломатический этикет. Деловой этикет представляет собой совокупность правил и форм поведения при взаимоотношениях деловых партнеров. Он используется при знакомстве, проведении беседы, переговоров, расставании с партнером и т.д. Правила этикета, в том числе делового, заключают в себе эстетические и нравственные характеристики.

Эффект бумеранга — явление «отраженного воздействия», когда управленческие влияния на исполнителя (или группу) порождают ана­логичные по содержанию, но часто более сильные ответные действия с их стороны.

Эффект ореола — тенденция давать обобщенную и одинаковую оценку всем параметрам ситуации или личности без их критической дифференциации; может быть либо преувеличенно позитивной, либо негативной.

«Эффективный менеджер» — условное понятие, обозначающее идеального руководителя, знающего основные положения теории уп­равления, умеющего их действенно реализовать на практике, характе­ризующегося высокой профессиональной компетентностью.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 376 с.

2. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.

3. Баранова Г.В., Кобзева В.В. Посттренинговое сопровождение персонала.– СПб.: Речь, 2004. – 128 с.

4. Бондаренко Н. В., Кущетеров Р. М., Бабич К. А. Этикет делового человека. - в 2 Ч. - Ставрополь, 2000.

5. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. - М., 2001.

6. Бухаркова О.В., Горшкова Е.Г. Имидж лидера: технологии создания и продвижения. Тренинговая программа. – СПб.: Речь, 2007. – 222 с.

7. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Учебное пособие: Пер. с англ. - М., 1991. - 345 с.

8. Грачев Ю.Н. Ведение переговоров с инофирмами. - М., 1997.

9. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. – М.: РАГС, 1999. – 236 с.

10. Дружинин А.Е., Замулин А.Л. Тренинг продаж. – СПб.: Речь, 2004. – 224 с.

11. Зарецкая Е.Н. Деловое общение: учебник: Деловое общение: Учебник: в 2 т. – Т. I., II. – 2-е изд., испр. и доп.М.: Дело, 2004. - 960 с.

12. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: Учеб. пособие для студ. Высш. Пед. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 192 с.

13. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2006. – 584 с.

14. Конфликты и переговоры (практическое руководство для менеджеров). - Ростов-на-Дону, 1997.

15. Кравченко А.И. Макиавелли: технология эффективного лидерства//Социологические исследования. 1993. № 6.

16. Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие для бизнесменов. - М., 2000. - 450 с.

17. Лисенкова Л.Ф. Психология и этика деловых отношений: Учебное пособие для экономистов. - М.: Институт практической психологии, 2003. - 643 с.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003. – 376 с.

19. Мокшанцев Р.И. Психология переговоров: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. – 352 с.

20. Морозов А. В. Управленческая психология: Учеб. для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический Проект, 2003.-288 с.

21. Нартова-Бочавер С.. Психология личности и межличностных отношений. Изд-во «Эксмо-Пресс», М., 2001. – 417 с.

22. Немов Р.С. Психология. 1 кн.: «Общие основы психологии». М., «ВЛАДОС», 2003. – 688 с.

23. Оганян К.М. Психология управления: Учебное пособие. – Ставрополь, Изд-во СКИ БУПК, 2007.

24. Оганян К.М. Этика деловых отношений и переговоров: Учебно-практическое пособие– Ставрополь, Изд-во СКИ БУПК, 2006.

25. Панкратов В.Н. Манипуляции в общении иих нейтрализация. М., 2000. – 254 с.

26. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, - 1992.

27. Петрова Н.П. Тренинг для победителя. Самоменеджмент эпохи интернет. – СПб.: Речь, 2004. - 216 с.

28. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. – М., 1984.

29. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. // Под ред. В.А. Бодрова. М.: ПЭР СЭ, 2003. - 768 с.

30. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева. – М., 2003. – 239 с.

31. Психологические основы управления: Учебное пособие для студентов вузов / Б.А. Райзберг Б.А., А.К.Тутунджян. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 240 с.

32. Психология делового общения. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. – Самара: «Бахрах-М», 2006. – 784 с.

33. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 415 с.

34. Психология управления: Курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др. - Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001.

35. Психология: Учеб. для экономический вузов/Под общ. ред. В.Н. Дружинина. -СПб.: Питер, 2002. - 672 с.

36. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, «БАХРАХ-М», 2000. – 672 с.

37. Ребус Б.М. Психологические основы делового общения: Учебное пособие. – Изд-е 4, доп. и испр. – Ставрополь: Изд-во СГУ, 2004. – 211 с.

38. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003. – 416 с.

39. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. – СПб.: С.-Петерб. ун-та, 1999. – 432 с.

40. Смирнов Г.Н. Этика бизнеса, деловых и общественных отношений. - М.: Изд-во УРАО, 2001.

41. Соловьев Э.Я. Современный этикет и деловой протокол. - М.: Ось-89, 2000.

42. Станкин М.И. Психология делового человека. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003. – 280 с.

43. Столяренко А.М. Психология менеджмента. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2005. – 342 с.

44. Титова Л.Г. Деловое общение: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 271 с.

45. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2005 г. - 490 с.

46. Хасан Б.И. Психология конфликта и переговоры: Учеб. пособие для студ. Высш. Учеб. заведений / Б.И. Хасан, П.А. Сергоманов. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 192 с.

47. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003. – 448 с.

48. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1999. - 220 с.

49. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ, 1992. – 280 с.

Дата добавления: 2015-04-29