Анализ наличия, состава и движения трудовых ресурсов

Анализ трудовых ресурсов направлен на решение таких задач управления, как: организация эффективной политики по подбору и подготовке кадров, совершенствование нормирования и организации труда, планирование на основе выявленных в результате анализа резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

В процессе анализа изучаются: обеспеченность предприятия кадрами, состав работников, использование рабочего времени, показатели производительности труда, отражающие эффективность использования трудовых ресурсов.

Источники информации для проведения анализа можно объединить в следующие группы:

1) планово-нормативная документация – план по труду, штатное расписание, баланс рабочего времени, баланс рабочей силы, нормативы трудоемкости производства, объем и структура производственной программы, действующие на предприятии положения по организации и оплате труда;

2) статистическая отчетность по труду – 1-Т и П-4. Сведения о численности, заработной плате и движении работников; 1-Т (Условия труда) Сведения о состоянии условий труда; Ф.2-Т. Сведения по труду в промышленности; П-1. Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг и другие;

3) учетная документация по труду – трудовые договоры и контракты, приказы о приеме на работу, перемещениях, увольнении работников, данные табельного учета, первичные учетные документы (листки о простоях, листы о нетрудоспособности, наряды и т.п.), расчетно-платежные ведомости и т.п.;

4) оперативная внутренняя отчетность – отчетность цехов и служб предприятия по трудовым показателям.

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность его работников, обладающих необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей сфере деятельности и отрасли.

Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия работников в производственном процессе с учетом их профессионально-квалифи­каци­онного уровня, физической и интеллектуальной пригодности к труду и других факторов при нормальном уровне интенсивности труда.

Таким образом, величина трудового потенциала определяется не только исходя из численности работников, но с учетом их потенциальных возможностей. В этом случае на основе исследований НИИ труда по категории рабочих рекомендовано за единицу отсчета принимать потенциал наиболее дееспособного работника: среди мужчин наиболее работоспособной группой принимаются лица в возрасте от 22 до 55 лет, а среди женщин в возрасте от 23 до 48 лет. При этом различия в потенциальных возможностях мужчин и женщин одной возрастной группы условно принимаются в соотношении 1: 0,9.

Дополнительно выделяют ещё две группы:

· младшая группа (мужчины в возрасте до 22 лет, женщины в возрасте до 23 лет);

· старшая группа (мужчины старше 55 лет, женщины старше 48 лет).

Величина трудового потенциала может исчисляться в человеко-часах и в полногодовых работниках. Исходя из дееспособности различных групп рабочих исчисляют совокупный потенциальный фонд рабочего времени в человеко-часах:

,

где – количество рабочих в данной возрастной группе (в младшей, в наиболее дееспособной, в старшей); – коэффициент потенциала данной возрастной группы; – количество рабочих дней по плану; – средняя установленная продолжительность рабочего дня (рабочей смены).

На этой основе средняя потенциальная численность рабочих определяется по формуле:

,

где – годовой фонд времени одного рабочего, час.

Результат расчетов кладется в основу выводов о реальной обеспеченности предприятия рабочими соответствующей квалификации.

Данная численность сравнивается с плановой и фактической численностью рабочих. Так плановая численность производственных рабочих-сдельщи­ков определяется исходя из объема и структуры трудоемкости производственной программы:

,

где – количество видов выпускаемой продукции; – трудоёмкость выполнения работ по выпуску i -го вида продукции, нормо-час.; – средний коэффициент выполнения норм, доли ед.

Потребность в численности рабочих-повременщиков исчисляется исходя из принятых норм обслуживания. Численность специалистов и служащих определяется исходя из организационной и производственной структуры предприятия и нормативов численности, необходимой для осуществления функций управления.

После определения потенциальной величины численности дальнейший анализ состояния трудового потенциала должен быть направлен на: анализ численного состава по категориям работников с распределением их по подразделениям и анализ качественного состава работников.

В первом случае изучается численность и состав работников с разбивкой по категориям, по профессиям внутри каждой категории.

Оценка обеспеченности предприятия кадрами может осуществляться с помощью двух показателей:

· -абсолютное отклонение по численности:

,

где , – фактическая и базисная среднесписочная численность работников.

При сравнении фактической численности с плановой ее уменьшение свидетельствует о неукомплектованности кадрами, а при сравнении с данными прошлого периода – о сокращении численности по различным причинами.

· относительное отклонение по численности:

,

где ; , – объём продукции в отчётном и в базисном периодах, руб.

Соотношение является признаком относительной экономии (условного высвобождения) работников в связи с повышением эффективности их труда и увеличением выпуска продукции (при ) при сокращении численности персонала. Но поскольку выпуск продукции обеспечивается непосредственно трудом рабочих, то для повышения степени обоснованности выводов об относительном отклонении по численности корректировать на темп роста объема продукции рекомендуется только количество рабочих:

где – базисная среднесписочная численность рабочих; – базисная среднесписочная численность прочих категорий работников.

Более точными будут результаты, если пересчету подвергать только численность основных рабочих, которые непосредственно задействованы в производственном процессе.

Превышение фактической численности над скорректированной с учетом изменения объема продукции свидетельствует о дополнительном вовлечении кадров в производственно-хозяйственную деятельность, об относительном их излишке.

Сокращение численности может быть следствием: уменьшения объема производства, перепрофилирования деятельности предприятия, совершенствования системы организации производства, труда и управления, внедрения прогрессивной техники и технологии.

При анализе качественного состава работников изучают их профессионально-квалификационный уровень и образовательный уровень, половозрастные характеристики.

Профессиональные характеристики персонала являются наиболее важным параметром для оценки качественного состава трудовых ресурсов предприятия. Для руководителей и специалистов уровень их квалификации определяется уровнем специального образования, его соответствием функциям, выполняемым работником, итогами аттестации, стажем работы по избранной специальности и занимаемой должности. Для рабочих главным показателем их квалификации является тарифный (квалификационный) разряд, который может быть исчислен по предприятию в целом, его производственным подразделениям, участкам, группам рабочих профессий по формуле:

,

где – количество тарифных (квалификационных) разрядов рабочих на данном предприятии; – код тарифного (квалификационного) разряда; – количество рабочих, имеющих тарифный разряд .

Исчисленный показатель сопоставляют со средним тарифным разрядом работ:

,

где – трудоёмкость работ, требующих тарифного разряда ; – суммарная трудоёмкость работ по выпуску продукции.

Оценка степени соответствия уровня квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ может быть осуществлена на основе следующего соотношения ():

.

При делается вывод об имеющихся на предприятии резервах повышения качества продукции, поскольку квалификация рабочих выше, чем это требуется по структуре трудоемкости производственной программы. Значение свидетельствует о наличии неявных возможностей ухудшения результатов деятельности: снижения качества продукции, увеличения потерь от брака, удорожания себестоимости из-за недостаточного уровня квалификации рабочих.

Анализ показателей движения кадров является необходимым этапом анализа состояния трудовых ресурсов. С этой целью составляют баланс движения рабочей силы:

На основе данных приведенного баланса и некоторых дополнительных сведений исчисляют коэффициенты, характеризующие движение кадров:

Ухудшение в динамике этих показателей требует детального изучения причин увольнения работников, которые можно установить по данным кадровой службы предприятия с целью устранения нежелательного оттока кадров.

Дата добавления: 2015-04-24