Инновационная стратегия предприятий 3 страница

Возможно, что наиболее эффективный способ решения этой проблемы — создание проблемных коллективов из представителей различных дисциплин. Практика показала, что сотрудничество специалистов разного профиля, работающих разрозненно, в удаленных друг от друга подразделениях, неэффективно.

Подготовка специалистов в качестве кандидатов на должности менеджеров — важный аспект деятельности инновационной организации. Подготовка и выдвижение на эти должности ее же специалистов предпочтительнее, чем приглашение их со стороны. Такая подготовка начинается с оценки способностей кандидатов выполнять более ответственные функции, стремления принимать на себя их выполнение. Для кандидатов создают условия, в которых они могут расширить опыт административной работы. Следует также с самого начала детально знакомить будущих менеджеров инновационных подразделений с финансированием инноваций, так как финансы — крайне ограниченный ресурс, определяющий масштабы исследований и разработок.

Крупные инновационные организации имеют, как правило, иерархическую организационную структуру. Однако можно обратить внимание на то, что развиваются новые структуры, радикально отличающиеся от традиционных. Основными особенностями таких новых структур являются:

· широкое участие специалистов в принятии решений (в отличие от централизованных структур);

· непосредственное общение в группе, а не выпуск регламентирующих инструкций;

· взаимное доверие, а не распорядительство как интегрирующая сила организации;

· непосредственный менеджер — помощник при внутригрупповом и межгрупповом общении, а не представитель власти.

Организация, базирующаяся на подобных отношениях, характеризуется как “органичная”. При рассмотрении организации этого типа формируются следующие

черты творческого коллектива:

· творческое решение проблем связано с большим риском, часто носит неустойчивый и непредсказуемый характер;

· люди творческого типа: обычно целиком отдаются своей работе, вникают в суть решаемых проблем, не теряя из виду перспективы и масштабов; восприимчивы к любым идеям, правильно их оценивают; предпочитают свободные не планируемые исследования, которые можно быстро прекратить и перейти к поиску новых альтернатив, идей, анализу рекомендаций и мнений самых разных лиц и организаций; переходят к решению конкретных проблем медленнее, чем лица с меньшими творческими способностями; не склонны к конформизму, ставят под сомнение мнение авторитетов, предложенные решения проблем.

Очевидно, наиболее характерной чертой специалистов творческого типа является их убежденность в отсутствии авторитетов, страстное желание следовать собственным убеждениям, гипотезам.

Следует отметить, что в любой инновационной организации есть специалисты, выполняющие нетворческие функции, но они могут успешно работать и в организациях более жесткого типа. Тем не менее данные соображения важны для тех организаций, в которых стремятся к мотивированию инновационной деятельности как при подборе персонала, так и при выборе стиля менеджмента творческими специалистами.

Мотивацию поведения любых специалистов нельзя своди только к денежным факторам, как признано в настоящее время многими. Это особенно справедливо по отношению к специалистам, которые, хотя и заинтересованы в том, чтобы их заработная плата была не ниже, чем у коллег, требуют от работы гораздо большего. В последние годы был проведен ряд исследований потребностей, мотивации и моральных факторов, определяющих поведение специалистов. В рабочей обстановке их основные потребности сводятся к следующим: вознаграждение, удовлетворенность работой, ответственность, хорошие условия труда, статус в организации.

Сильное проявление любой потребности мотивирует ее удовлетворение. Отсюда следует, что выявление таких потребносmeй u создание условий, при которых человек может удовлетворять их, одновременно выполняя поставленные перед ним задач. будут мотивировать повышение эффективности инновации. Из этого также следует, что полное удовлетворение всех потребностей нежелательно, поскольку не останется стимулов для достижения поставленной цели. Таким образом, неполное удовлетворение потребностей желательно. Есть все основания полагать, что специалисты проявляют особую энергию тогда, когда стремятся к достижению скорее личных, а не поставленных целей. В результате исследования, проведенного в подразделении средних размеров, были выделены следующие факторы.

1. Сильно влияющие факторы:

высокие оклады (по сравнению с другими организациями); удобная система отпусков; возможность служебного роста; возможность развития способностей и повышения квалификации; работа, завершив которую можно гордиться и заслужить похвалу коллег; интересная работа под руководством выдающегося специалиста; хорошие лаборатория, кабинет, мастерская, приборы, оборудование; эффективное планирование работы; отсутствие нагрузок, не связанных с основной работой.

2. Второстепенные факторы:

надбавки и дополнительные выплаты к заработной плате; статус; отношение к полученным результатам специалистов других организаций; отсутствие сверхурочных работ; свобода при выборе тематики работ; спорт и общественные мероприятия; четко определенная работа.

Знание второстепенных факторов и потребностей позволяет менеджменту не тратить излишних усилий на их удовлетворение.

На персонал эти факторы и соответствующие потребности влияют наиболее сильно. Однако специалисты менее, чем менеджеры, заинтересованы в их удовлетворении.

Общий вывод о применении побудительных стимулов для мотивации инновационного персонала состоит в следующем. Менеджеры должны ставить перед специалистами новые проблемы, требующие для их решения более глубоких и разносторонних знаний по сравнению с теми, которыми они обладают. Эти проблемы должны носить долгосрочный характер, а специалисты быть уверены в том, что успешное их решение будет способствовать их продвижению по службе. Специалистам следует предоставить возможность располагать необходимыми ресурсами — современными приборами и оборудованием, вспомогательным персоналом для его обслуживания, повышать квалификацию в соответствии со стоящими задачами.

При рассмотрении значения персонала в инновационных организациях следует остановиться на некоторых проблемах связи власти и конфликтов. Субординация в организации никогда не бывает простой, как она выглядит на схеме организационной структуры крайне упрощенной модели.

Отношения подчинения на практике намного сложнее. Прежде всего следует помнить, что они двусторонние, с одной стороны, в них присутствует принуждение, а с другой — добровольное согласие.

Власть может проявляться в разных формах. Есть администрирование — наиболее типичный тип власти в иерархической структуре. Есть духовная власть, возникающая в результате подчинения влиянию личности. Существует власть экспертная (интеллектуальная), основанная на общем интеллектуальном превосходстве одних над другими либо превосходстве в области специальных знаний. Духовная и интеллектуальная власти могут вести к разрушению организации, если они не соответствуют организационной структуре. Это случается в тех организациях, где власть принуждения неприемлема из-за особенностей работников.

Конфликт в организации может возникнуть в результате любого несоответствия власти и структурного уровня. Конфликт может также возникать при взаимодействии персонала и организации, имеющих свои цели. Как следствие профессионально лояльности, специалист менее склонен принимать к исполнению задачи организации, не сопоставив их с альтернативными целями своей области деятельности. Управлять таким персоналом с помощью администрирования очень трудно. Если административная власть находится в руках специалиста, все равно существует неопределенность в отношении того вклада, который специалисты внесут в достижение целей организации. Эта дилемма часто разрешается путем предоставления рядовым специалистам права действовать самостоятельно, тогда как специалист высокой квалификации или статуса (например, менеджер инновационной службы) отчитывается за работу подразделения в целом. Это означает, что такому менеджеру приходится отвечать и за достижение целей организации.

Иные трудности горизонтальных отношений возникают тогда, когда специалисты в разных областях знаний по-разному понимают, каким должен быть наилучший курс действий. Вероятность того, что бухгалтеры, юристы, специалисты и консультанты по сбыту придут к единому мнению, невелика. Чем больше организация и шире круг специалистов разного профиля, тем вероятнее возникновение такого конфликта.

Дополнительная угроза эффективному функционированию организации связана с образованием групп, блокирующих вертикальные и горизонтальные каналы информации. Такие группы могут возникать в целях коллективной защиты от действительных или воображаемых опасностей. По всей вероятности, группы всегда нарушают эффективную работу организации. С их существованием необходимо считаться.

В том случае, когда подразделения выполняют аналогичные функции, может возникнуть либо нездоровое соперничество, либо здоровая конкуренция. Это чаще происходит в инновационных организациях, имеющих несколько секторов, способных предложить свои решения отдельных программ. Такая система выгодна, но она ведет к распылению усилий, нерациональному распределению ресурсов. Желательно, чтобы в организации существовал действенный механизм рационального разрешения таких конфликтов.

Борьба за вознаграждения, статус и престиж в организации, когда специалисты нижних уровней стремятся улучшить свое положение за счет занимающих лучшие должности. В инновационной организации это служит источником постоянных трений, особенно между управленческими и инновационными подразделениями. Разрешение таких конфликтов в пользу специалистов, как это часто бывает, может вызывать у менеджеров глубокое неодобрение.

Организации должны создавать механизмы для разрешения конфликтов всех типов. Они могут принимать форму “побочного вознаграждения” (как свидетельства престижа), предоставления другой интересной работы, привлечения для подавления конфликта вышестоящего менеджмента или создания своего рода посреднических групп, в состав которых подбираются специалисты с соответствующими данными. Безусловно, последний метод предпочтительнее, но применяется редко, поскольку конфликты трудно устранить без нежелательных последствий.

Таким образом, современное понимание конфликтов в организациях состоит в том, что они не всегда приводят к положительным или отрицательным последствиям. Власть и конфликты — главные пружины организации. Они могут стать разрушительными, если с ними не бороться, но могут быть и конструктивными, если их использовать для полезной перестройки деятельности организации.

Все это делает подбор, подготовку и менеджмент персоналом важной проблемой с точки зрения деятельности инновационных организаций. Эта проблема для них важнее, чем для организаций промышленного или коммерческого типа, поскольку речь идет о специалистах, обладающих особыми качествами.

Высокое качество при выполнении программ может быть обеспечено только при поддержании в организациях самых высоких стандартов инновационной деятельности. Менеджер должен постоянно стремиться к созданию обстановки, мотивирующей достижение максимальных результатов каждым. Для этого каждый специалист должен работать в таком коллективе специалистов, у которых он может учиться. Менеджеры инновационных подразделений не должны принимать такие отчеты, в которых хорошие результаты излагаются на недостаточно высоком уровне. Для того чтобы специалисты могли продемонстрировать свой потенциал, им следует предоставить возможность участвовать в совещаниях и конференциях самого высокого уровня, чтобы понимать стратегические цели своей работы и правильно оценивать ее качество.

Проблемы менеджмента в последние годы рассматривались в ряде социологических исследований. Менеджмент можно трактовать как особый тип власти, имеющей многие формы проявления.

Менеджер инновационного подразделения особенно нуждается в осуществлении правильного менеджмента. В отличие от простого применения власти менеджмент — это больше, чем подготовка приказов, принятие решений и организация их выполнения. Менеджмент предполагает мотивацию творческой деятельности подчиненных, а при взаимодействии с заказчиками и клиентами — умение раскрыть возможности своей организации и повлиять в нужную сторону на принимаемые им решения.

В различных ситуациях требуются разные типы менеджмента, а следовательно, и менеджеры, учитывающие специфику конкретной обстановки.

Можно выделить два типа менеджмента: авторитарный (целевой) и консультативный (социально-эмоциональный). Авторитарный тип характерен для менеджера с выдающимися личностными качествами, хорошо понимающего, что необходимо для достижения целей организации, способного давать соответствующие распоряжения, предпочитающего пользоваться предоставленной ему властью и методами мотивирования.

Авторитарный тип менеджмента может оказаться эффективным в ситуации, когда цель должна быть быстро достигнута, есть полная информация для принятия решений и их следует принимать оперативно.

Консультативный тип менеджмента характерен для менеджера, заботящегося о своих подчиненных, коллегиально принимающего решения, осуществляющего общее наблюдение за ходом работ при широком делегировании полномочий. Этот тип менеджмента следует принимать там, где подчиненные предпочитают выполнять порученные им задания, не участвуя в менеджменте. Он наиболее предпочтителен тогда, когда решения. принять крайне трудно, необходим активный обмен информацией между членами организации, имеется достаточное время и подчиненные склонны принять участие в выработке решения. Этот тип менеджмента, вероятно, также полезен тогда, когда ситуация динамична и не вполне ясны цели.

В практике работы инновационных организаций ни один из этих типов менеджмента не может быть реализован в чистом виде. Они всегда присутствуют одновременно, и один из них может лишь слегка доминировать над другим.

При всей важности менеджмента для инновационных организаций, в которых необходимо мотивировать работу персонала, содержание этой функции менеджмента требует специального рассмотрения. Ниже приведены типичные обязанности менеджеров таких организаций.

Менеджер инновационного подразделения работает в рамках определенных требований. Он должен планировать, осуществлять и обосновывать инновационную деятельность вверенного ему подразделения и внедрять результаты деятельности своей организации. Особое внимание при этом должно уделяться правильному выбору инновационной программы, контролю за ее эффективным выполнением и использованием результатов. Наконец, он отвечает за эффективное выполнение программы во всех ее аспектах.

Для менеджеров программ по разработке инноваций совершенно необходима хорошая профессиональная научная или инженерная подготовка. Кроме того, желательно, чтобы он имел специальную подготовку и в области менеджмента бизнесом. Ему необходим солидный опыт менеджмента инновационных программ или близкими к ним по содержанию функциями. Менеджер должен досконально знать продукцию и технологию работы организации, понимать принципы разработки ее политики, доброжелательно относиться к персоналу, мотивировать его инициативу при выполнении порученных работ.

Менеджер должен уметь правильно подбирать специалистов при назначении их на должность, продвижении или перемещении, разрабатывать планы подготовки и повышения квалификации персонала. Постоянной задачей менеджера является регулярное проведение аттестации всех специалистов. Необходимо также уметь делегировать полномочия подчиненными и одновременно проверять, как они ими пользуются.

Менеджер инновационного подразделения выполняет следующие функции: формирует структуру подразделения, устанавливает принципы подбора, подготовки персонала и осуществляет другие меры по обеспечению кадровой политики; определяет или рекомендует методы и формы материального стимулирования и другие виды поощрения персонала; определяет или рекомендует состав оборудования, необходимого для эффективного проведения инноваций; поддерживает нужное соотношение между объемами фундаментальных и прикладных исследований и разработок, проводимых внутри и вне организации; ориентирует отдельные инновационные программы на достижение наиболее перспективных целей; устанавливает реальные сроки завершения инноваций и достижения поставленных целей, контролируя их соблюдение; разрабатывает программы повышения эффективности инноваций; участвует в переговорах при заключении договоров на разработку и внедрение инноваций. Он должен знать, какой подход к проблеме наиболее эффективен, может ли задача быть решена имеющимися силами или следует привлечь дополнительные ресурсы, сколько это будет стоить.

Менеджер современной инновационной организации должен стремиться сочетать в себе знание всех аспектов менеджмента и умение реализовать их в процессе своей творческой работы. Он должен также: обладать воображением, проницательностью, рассудительностью и здравым смыслом; быть цельной, вызывающей доверие личностью; уметь вести деловые переговоры и находить взаимно приемлемые решения; проявлять твердость при принятии решений, настойчивость, развивая свои подразделения, и мужество при выборе направлений инновационной деятельности.

В настоящее время менеджерами крупных и средних инновационных организаций, на наш взгляд, должны быть лидеры-реформаторы, которые смогут организовать высокоэффективный менеджмент (организацию и мотивирование) творческим высокопрофессиональным персоналом для дальнейшего расширения и углубления инновационных процессов в экономике.

37. Лидерство в инновационных организациях

В настоящее время выделяют четыре типа подходов к изучению лидерства в организациях.

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория “X” и теория “У” Дугласа Мак-Грегора), необходимых эффективному лидеру в любой организации.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущих лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутона).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума-Шмидта, Фидлера, Херсея-Бланшарда, Хауза-Митчелла, Стинсона-Джонсона, Врума-Йеттона-Яго).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход или “атрибутивная” теория, концепции харизматического лидера и лидера-преобразователя). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в нашем случае в инновационной организации.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений менеджмента отлично от собственно менеджмента и строится больше на отношениях типа “лидер — последователь”, чем “начальник — подчиненный”. Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Результативный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот.

38. Конкурентоспособность и инновационная стратегия предприятия

1. В условиях рыночной деятельности старые предприятия добиваются конкурентного преимущества, находя новые и улучшая существующие технологии, совершенствуя способы и методы управления производством. Создавая новые рынки сбыта, фирмы-новаторы не только улавливают возможность изменения, но и заставляют эти изменения происходить быстрее. Большая часть изменений носит эволюционный характер, а не радикальный: часто накопление маленьких изменений дает больше, чем крупный технологический прорыв. Нововведение является в равной степени результатом совершенствования как организационной структуры, так и исследований и разработок.

Ресурсы, которыми располагает предприятие, создающее нововведения, и условия внешней экономической среды определяют выбор инновационной стратегии поведения на рынке.

С точки зрения инновационного процесса конкуренцию можно подразделить на следующие виды:

Функциональная обусловлена тем, что одну и ту же потребность можно удовлетворить с помощью различных товаров или услуг, при этом каждая фирма стремится разработать новый способ удовлетворения потребности.

Видовая является следствием того, что имеются схожие товары, которые удовлетворяют одну и ту же потребность, но отличаются при этом по отдельным технико-эксплуатационным параметрам.

Предметная возникает на рынке тогда, когда друг другу противостоят идентичные товары, как различающиеся по качеству, так и не имеющие этого различия.

Конкурентоспособность - это определяемая потребительскими и стоимостными характеристиками товара способность экономически выгодной его реализации на конкретном рынке в запланированный будущий период времени.

Потребительская ценность инновационного товара может быть высокой. В глазах потребителя новый товар является более предпочтительным, т.к. позволяет достичь такого же результата как и при использовании старого товара, но при меньших затратах на его приобретение. Это является следствием большей эффективности производства при использовании новой технологии. Поэтому цена реализации нового товара ниже его потребительской ценности, что придает ему высокую конкурентоспособность.

Т.о., конкурентоспособность можно определить как степень притягательности данного продукта для покупателя, реально совершающего покупку. Поэтому возникают два аспекта определения конкурентоспособности. В узком понимании конкурентоспособность определяется технико-эксплуатационными параметрами нововведения или его качеством.

Но в условиях рынка, определяющими являются не отличительные характеристики товара как такового, а его привлекательность для делающего покупки клиента. По этой причине общая конкурентоспособность нововведения помимо его качества определяется маркетинговыми возможностями фирмы по новому товару, способу или методу.

К маркетинговым возможностям относятся:

* возможность назначить конкурентоспособную цену за нововведение;

* развитость сбытовой сети фирмы и возможность в короткие сроки поставлять новый продукт или услуги;

* объём и сроки, качество послепродажного сервиса нововведения;

* объём средств, которые фирма может выделить на рекламу нововведения.

Уровень конкурентоспособности между отдельными фирмами определяется следующими факторами:

а) уровень и состояние научно-технического потенциала организации;

б) уровень и текущее состояние технологии, позволяющее производить конкурентную продукцию.

Выделяют ряд причин, препятствующих появлению конкурентов, производящих аналогичную продукцию:

n патентная защита товаров традиционными товаропроизводителями;

n необходимость для новых производителей начинать производство с больших или значительных масштабов для обеспечения уровня себестоимости продукции, сходной с традиционными товаропроизводителями;

n необходимость формирования для новых фирм устойчивого имиджа, который имеют старые фирмы;

n несовместимость технических систем товаров старых и новых производителей.

К наиболее типичным причинам новаций, дающих конкурентное преимущество относятся:

1. Новые технологии. Изменение технологии может привести к созданию новых возможностей для разработки товаров, способов маркетинга, производства или доставки и улучшения сопутствующих услуг. Именно оно чаще всего предшествует стратегически важным нововведениям. Новые отрасли появляются тогда, когда изменение технологии делает возможным появление нового товара. Смена лидерства вероятнее всего происходит в тех отраслях, где резкое изменение технологии делает устаревшими знания и фонды прежних лидеров в отрасли. Фирмам, вросшим в старую технологию, трудно понять значение новой технологии, а отреагировать на нее - еще сложнее.

2. Новые или изменяющиеся запросы потребителя. Те фирмы, которые уже закрепились на рынке, могут этого не заметить или оказаться не в состоянии отреагировать должным образом потому, что для этого необходимо создать новую цепочку ценностей.

3. Появление нового сегмента отрасли. При этом появляется возможность не только выйти на новую группу покупателей, но и найти новый, более эффективный способ выпускать некоторые виды продукции или новые подходы к определенной группе покупателей.

4. Изменение стоимости или наличия компонентов производства. Конкурентное преимущество часто переходит из рук в руки из-за изменения абсолютной или относительной стоимости компонентов, таких как рабочая сила, сырье, энергия, транспорт, средства информации и др. Это говорит об изменении условий у поставщиков или о возможности использовать новые или другие по своим качествам компоненты.

5. Изменение правительственного регулирования. В таких областях как стандарты, охрана окружающей среды, торговые ограничения - еще один распространенный стимул для новаций, влекущих за собой конкурентное преимущество.

Обеспечение конкурентоспособности на длительный период зависит от следующих факторов:

* источник преимуществ. Преимущества низшего ранга (дешевая рабочая сила, сырьё) легко могут получить и конкуренты. Также на нижних ступенях иерархии находится преимущество, основанное исключительно на факторе масштаба от применения технологий, оборудования или методов. Такой эффект масштаба исчезает, когда новая технология или методы делают прежние устаревшими. Преимущества более высокого порядка (патентованная технология, дифференциация на основе уникальных товаров или услуг; репутация фирмы, основанная на усиленной маркетинговой деятельности или тесные связи с клиентами, укрепляемые тем, что менять поставщика клиенту будет накладно) можно удерживать более длительное время. Чтобы получить такие преимущества необходимо обладать определенными навыками и способностями (специализированный персонал, соответствующее техническое оснащение, связи с клиентами), а также долговременное вложение и интенсивное вложение средств в мощности, обучение персонала, проведение НИОКР или маркетинга. Чтобы получить конкурентные преимущества, фирма должна либо давать покупателям примерно такую же ценность, как и конкуренты, но производить товар с меньшими издержками (стратегия меньших издержек), либо действовать так, чтобы давать покупателям товар с большей ценностью, за который можно получить большую ценность (стратегия дифференциации). Преимущества на основе дифференциации более стойки;

* количество имеющихся у фирм явных источников конкурентного преимущества;

* готовность к постоянной модернизации производства и других видов деятельности.

2. Предприятие, действующее в условиях конкуренции, стремится обеспечить себе преимущества над другими предприятиями. Как политическое средство обеспечения такого преимущества оно использует стратегию - организованное использование ресурсов для достижения определенных целей в конкуренции с другими предприятиями.

Стратегия предприятия формирует и предопределяет роль, место, содержание инновационной стратегии. В свою очередь, инновационная стратегия корректирует и способствует реализации корпоративной стратегии, осуществляемой предприятием. Связь между корпоративной стратегией и инновационной реализуется при освоении производства новой продукции и изменениях в производственном процессе.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика корпоративной и

инновационной стратегий

Сфера влияния	Корпоративная стратегия	Инновационная стратегия
Ресурсы	Распределение между сферами управления (маркетинг, производство, НИОКР и т.д.)	Распределение между проектами
Цели	Определяемые экономической обстановкой	Определяемые положением предприятия
Области бизнеса	Продуктово-рыночная стратегия, продуктово-рыночный ассортимент	Технико-продуктовая стратегия, сбалансированный портфель проектов
Временной аспект	Увязка долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных аспектов	Увязка долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных аспектов

Основные направления инновационной стратегии формируются следующим образом:

* целесообразное и рациональное использование наиболее доступных результатов инновационной деятельности для выполнения генеральной цели предприятия, удовлетворения потребностей в определенном виде продукции или предоставления определенных видов услуг;

Дата добавления: 2015-04-24