Киселев и. я. 457 2 страница

рос о повышении роли рекомендаций как одного из важнейших источников международно-правового регулирования труда¹.

Согласно Уставу, принятие государством конвенции или ре­комендации МОТ не может ухудшать во вред работникам дей­ствовавшее в данной стране законодательство.

Устав МОТ устанавливает порядок пересмотра устаревших международных актов. В настоящее время примерно 50 конвен­ций МОТ пересмотрены последующими конвенциями. При при­нятии пересмотренной конвенции Международная конферен­ция труда каждый раз решает, закрыта ли прежняя конвенция для ратификации и означает ли ратификация пересмотренной конвенции денонсацию прежней.

В качестве альтернативы принятию новой, т.е. пересмотрен­ной, конвенции (особенно когда изменение текста конвенции незначительно) используется такая форма международного акта, как протокол.

Принятие протокола упрощает во многих отношениях про­цедуру изменения конвенции, в частности отпадает предусмот­ренная во многих случаях необходимость одновременного суще­ствования двух текстов конвенции, старого и переработанного. Конвенция и протокол к ней как бы составляют единое целое. Протокол, как и любая конвенция, должен быть одобрен ²/₃ голосов делегатов Международной конференции труда и подле­жит ратификации государствами—членами МОТ.

Устав МОТ устанавливает порядок международного контро­ля за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает прежде всего деятельность Коми­тета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назна­чаемых Административным советом в личном качестве, и Ко­митета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Доклады правительств о применении конвенций и рекомен­даций первоначально рассматриваются Комитетом экспертов. Он либо формулирует в своем ежегодном докладе замечания, отно­сящиеся к тем или иным правительствам, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодические обзоры о при­менении в различных странах отдельных конвенций или их групп.

¹ Нормотворческая деятельность МОТ в эпоху глобализации: Доклад Гене­рального директора МБТ 85-й сессии МКТ. Женева, 1997. С. 54—64.

Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Ко­митет по применению конвенций и рекомендаций, который формируется на каждой сессии МКТ. Этот последний Комитет обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимос­ти требует объяснений от соответствующих правительств, посы­лает представителей МОТ (с согласия правительств) в те госу­дарства, где допускаются нарушения международных трудовых стандартов, для рассмотрения на месте положения дел.

Механизм контроля включает также рассмотрение жалоб на нарушения государствами обязательств по соблюдению между­народных трудовых стандартов. Установлено четыре способа рас­смотрения таких жалоб.

Профсоюз либо организация предпринимателей государств-членов МОТ может направить представление на любое государ­ство, входящее в МОТ. Такое представление — это по сути жа­лоба на государство в связи с невыполнением им обязательств по ратифицированной конвенции. Представление рассматрива­ется в трехстороннем комитете, сформированном Администра­тивным советом. Заключение и рекомендация этого комитета могут быть опубликованы.

Существует еще один канал рассмотрения жалоб. Любое го­сударство—член МОТ может направить жалобу против другого государства—члена МОТ, которое, по мнению государства-жа­лобщика, не обеспечивает соблюдения ратифицированной обо­ими этими государствами конвенции. Жалоба передается на рас­смотрение образуемой Административным советом Комиссии по расследованию, состоящей из независимых, беспристраст­ных лиц, пользующихся высокой международной репутацией. Комиссия оценивает письменные показания, заслушивает сви­детелей, посещает соответствующую страну для ознакомления с ситуацией на месте. Заключение и рекомендации Комиссии публикуются в Официальном бюллетене МОТ. Выводы Комис­сии могут быть обжалованы в Международный суд, чье реше­ние окончательно.

Если государство — член МОТ отказывается выполнять ре­комендации Комиссии или решение Международного суда, Ад­министративный совет может рекомендовать Международной конференции труда принять решение об оказании давления на это государство. Какое конкретно давление? Об этом Устав умал­чивает. Теоретически возможны любые санкции, в том числе исключение из МОТ или приостановка членства. Однако на прак­тике "МОТ не стремится к использованию мер принуждения. Она обращается к сознательности правительств, надеется на силу

общественного мнения, влияние других правительств и соци­альных партнеров в деле обеспечения применения норм. Един­ственная санкция, допускаемая МОТ, — это санкция мораль­ная, санкция общественного мнения"¹.

Устав МОТ устанавливает особую процедуру рассмотрения жалоб на нарушение государствами — членами МОТ свободы объе­динения. Эта жалоба разбирается в Комитете по свободе объеди­нений — постоянном трехстороннем органе, существующем при Административном совете. Он состоит из 9 человек— членов Ад­министративного совета во главе с независимым председателем.

Административный совет может в любом случае передать на­правленную ему жалобу на рассмотрение специально созданной Комиссии по расследованию и примирению. Она состоит из не­зависимых лиц по назначению Административного совета.

В процессе рассмотрения жалоб и другой деятельности конт­рольно-надзорных органов МОТ многие конвенции и рекомен­дации получили толкование, представляющее важное дополне­ние к тексту этих актов.

Из сказанного выше можно сделать вывод о том, что приме­нение (имплементация) актов МОТ в национальное право осу­ществляется следующими способами.

• Прямое применение международных норм в случае рати­
фикации государством конвенции МОТ. Это предусмотре­
но в РФ, Франции, Нидерландах, Швейцарии, Бельгии,
Люксембурге, Мексике.

• Изменение в законодательстве в связи с желанием рати­
фицировать международный договор (конвенцию) и при­
вести заранее (еще до ратификации) внутреннее законо­
дательство в соответствие с положением договора.

• Учет замечаний надзорных органов МОТ в связи с пред­
ставлением правительствами периодических докладов о со­
блюдении ратифицированных и нератифицированных ре­
комендаций МОТ.

• Включение в текст национальных законов положений ра­
тифицированных и нератифицированных договоров (кон­
венций и рекомендаций МОТ).

• Использование положений международных актов по тру­
ду в процессе коллективных переговоров и в текстах кол­
лективных договоров.

¹ Иванов С.А. МОТ: контроль за применением международных норм о труде и его проблемы // Государство и право. 1997. № 7. С. 22.

§ 2. НОРМАТИВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ КОНВЕНЦИЙ И РЕКОМЕНДАЦИЙ, ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ МОТ

В Уставе МОТ содержатся программные положения, опреде­ляющие основные направления создания международных тру­довых стандартов.

Цели нормативной деятельности МОТ, согласно преамбуле к ее Уставу, состоят в улучшении условий труда путем исполь­зования следующих методов: регулирования часов работы, вклю­чая установление максимальных пределов рабочего дня и неде­ли; регулирования рынка труда; предотвращения безработицы; обеспечения достойного уровня заработной платы; защиты тру­дящихся от профессиональных заболеваний и несчастных слу­чаев на производстве; охраны труда детей, подростков и жен­щин; обеспечения пожилых трудящихся и инвалидов; защиты работников-мигрантов; признания принципа равной заработной платы за равный труд; признания свободы ассоциаций; органи­зации профессионального и технического обучения.

Важно отметить, что этот перечень не является исчерпываю­щим и не исключает применения других методов.

В Филадельфийской декларации от 10 мая 1944 г., включен­ной в Устав МОТ в качестве его дополнения, провозглашается, что МОТ берет на себя обязательство способствовать принятию странами мира программ, направленных на достижение полной занятости и повышение уровня жизни; предоставление трудя­щимся возможности применять свои силы в тех профессиях, где они могут достигнуть наиболее полного развития своих способ­ностей и внести наибольший вклад в общее благосостояние; обеспечение в качестве средства достижения этой цели возмож­ностей профессионального обучения и передвижения работни­ков, включая миграцию; проведение политики в области зара­ботной платы и других условий труда, направленной на то, что­бы обеспечить получение всеми справедливой доли плодов прогресса и установить прожиточный минимум всем, кто в этом нуждается; признание права на коллективные переговоры и уча­стие трудящихся в разработке и применении социальных и эко­номических мероприятий; расширение и улучшение социаль­ного обеспечения и медицинской помощи; защиту жизни и здо­ровья трудящихся всех профессий; обеспечение благосостояния детей и защиту материнства; обеспечение необходимого пита­ния, жилья и условий для отдыха и культурного развития; обес­печение равного доступа к образованию. В качестве основопо-

лагающего принципа провозглашается, что все люди независи­мо от расы, веры или пола имеют право на осуществление сво­его материального благосостояния и духовного развития в усло­виях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

Фундаментальные принципы социальной политики, закреп­ленные в Уставе МОТ, связывают государства — члены МОТ не­зависимо от того, ратифицировали ли они соответствующие кон­венции. Содержание этих принципов уточнено в принятой на 86-й сессии МКТ (июнь 1998 г.) Декларации основополагающих прин­ципов и прав в сфере труда. Декларация сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств — членов МОТ. Это свобода объединения и действен­ное признание права на ведение коллективных переговоров; уп­разднение всех форм принудительного труда; действенное запре­щение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Указанные принципы получили нормативное выражение в семи конвенциях, ратификация которых для всех государств — членов МОТ признана первоочередной: № 87 "О свободе ассоциаций и защите права на организацию"; № 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров"; № 29 "О принудитель­ном труде"; № 105 "Об упразднении принудительного труда"; № 100 "О равном вознаграждении за труд равной ценности"; № 111 "О дискриминации в области труда и занятости"; № 138 "О минимальном возрасте приема на работу".

Рассмотренные программные положения определяют рамки и направления нормотворческой деятельности МОТ и тем са­мым очерчивают содержание конвенций и рекомендаций.

Это содержание характеризуется определенным внутренним единством и составляет внушительный массив разнообразных норм, охватывающих широкий круг вопросов и распространяю­щихся на огромное большинство трудящегося населения. Следу­ет отметить, что нормативные акты МОТ выходят за рамки про­блематики трудового права, предмета его регулирования. Они затрагивают широкий круг проблем социальной политики и включают положения, относящиеся к праву социального обес­печения, свободному времени трудящихся, строительству жи­лья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профес­сиональной ориентации, организации деятельности государ­ственных органов по управлению трудом.

Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наем­ным) работникам, но и к независимым, предпринимателям, а в ряде случаев ко всему населению.

В ходе дальнейшего изложения мы рассмотрим нормативное содержание основных конвенций и рекомендаций МОТ, уде­ляя особое внимание конвенциям МОТ, ратифицированным РФ¹.

Запрет принудительного труда. В актах МОТ принудительному труду уделено значительное внимание. Этому вопросу посвящены две конвенции (№ 29 и 105) и две рекомендации (№ 35 и 36).

Конвенция № 29 (1930 г.) обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в воз­можно кратчайший срок. Незаконное применение принудитель­ного труда должно подлежать наказанию как уголовное преступ­ление.

Конвенция определяет принудительный труд как "всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило доброволь­но свои услуги".

Приведенное определение принудительного труда не являет­ся, однако, всеобъемлющим. Согласно Конвенции, в ряде слу­чаев принуждение к труду законно. Пять видов деятельности, которые включают элементы принуждения, исключаются из оп­ределения принудительного труда и, следовательно, считаются законными, допустимыми, но при определенных условиях и ог­раничениях. Эти виды деятельности таковы:

—работа, требуемая в силу законов об обязательной воен­
ной службе и применяемая для работ чисто военного ха­
рактера;

—работа, являющаяся частью обычных гражданских обязан­
ностей;

—работа, требуемая в силу судебного приговора при усло­
вии, что эта работа будет производиться под надзором и
контролем государственных властей и указанное лицо не
будет передано в распоряжение частных лиц или хозяй­
ственных товариществ;

—работа, необходимость которой вызвана чрезвычайными
(непреодолимыми) обстоятельствами;

¹ В Российской Федерации в настоящее время действует 48 конвенций МОТ и Протокол к Конвенции № 81. Перечень ратифицированных РФ конвенций МОТ и их тексты приведены в Приложении к настоящей книге.

— мелкие работы для пользы коллектива, если его предста­
вители могут высказать свое мнение относительно целесо­
образности таких работ.

Допуская в ряде случаев обязательный труд, Конвенция № 29 сопровождает такое разрешение определенными условия­ми и ограничениями. Так, орган власти, имеющий право при­влекать к принудительному труду, обязан предварительно убе­диться в том, что:

—предполагаемая работа, основанная на принудительном
труде, представляет прямой и важный интерес для кол­
лектива, который должен ее выполнять;

—работа является необходимой в настоящее или ближайшее
время;

—невозможно привлечь добровольно рабочую силу для вы­
полнения такой работы;

—следствием этой работы не будет слишком тяжелое бремя
для населения.

К обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола 18—45 лет при уважении семейных и супружеских связей. Таким образом, привлечение к принудительному труду женщин, молодежи, пожилых людей, инвалидов во всех случаях не должно допускаться. Это также относится к ученикам и учителям средних школ, к администра­тивному персоналу. Доля населения, которую разрешено одно­временно направить на принудительные работы, не может пре­высить 25%. Максимальный срок трудовой повинности для каждого отдельного лица — 60 дней в году. Условия труда лиц, привлеченных к обязательному труду (заработная плата, рабо­чее время, время отдыха и т.п.), должны быть такими же, как и для лиц, работающих по вольному найму. Принудительный труд не применяется для выполнения подземных работ. Запрещен при­нудительный труд как средство коллективного наказания. Лю­бой трудящийся, который по истечении срока принудительного труда пожелает остаться на том же месте в качестве свободного работника, имеет право это сделать.

Конвенция № 105 (1957 г.) ужесточает запреты принудитель­ного труда по сравнению с Конвенцией № 29 и расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда. Она требует немедленной и полной отмены любых форм прину­дительного труда по перечисленным в Конвенции основаниям. Запрет принудительного труда рассматривается в контексте за-

щиты прав человека, его свободы, в частности, от экономичес­кого и социального давления.

Специально перечислены виды труда, которые квалифици­руются как принудительный труд:

—в качестве средства политического воздействия или вос­
питания или в качестве меры наказания за наличие или
выражение политических взглядов или идеологических
убеждений, противоположных установленной политиче­
ской, социальной или экономической системе;

—в качестве метода мобилизации и использования рабочей
силы для нужд экономического развития страны;

—в качестве средства для поддержания трудовой дисципли­
ны;

—в качестве средства наказания за участие в забастовке;

—в качестве меры дискриминации по признакам расовой,
национальной, социальной принадлежности, вероиспове­
дания и религиозной принадлежности.

Рекомендация № 35 призывает государства в дополнение к обязательствам, установленным в Конвенции № 29, избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, т.е. мер, искус­ственно усиливающих давление на население с целью заставить искать работу по найму. Это, в частности, обложение населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных пред­приятиях; введение таких ограничений на владение или пользо­вание землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли; злонамеренное расширение общепринятого понятия "бродяжничество". Особо предлагается избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы.

Рекомендация № 36 предлагает принимать все возможные меры к тому, чтобы трудящиеся, занятые обязательным тру­дом, не подвергались соблазнам в отношении алкоголя.

Нормы, касающиеся запрета принудительного труда, име­ются в Рекомендации МОТ № 136 о специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи в целях разви­тия. Участие в таких программах должно быть добровольным. Исключения могут быть допущены только посредством законо-

дательных мер и в тех случаях, когда имеется полное соответ­ствие с положениями международных конвенций о принуди­тельном труде и о политике в области занятости.

Рекомендация допускает нарушение принципа добровольно­сти в отношении:

—программ общего образования и профессионального обу­
чения, предусматривающих привлечение в обязательном
порядке безработной молодежи к обучению в течение оп­
ределенного периода после достижения возраста оконча­
ния школьного образования;

—программ для молодежи, которая приняла на себя обяза­
тельство работать в течение определенного периода в ка­
честве предварительного условия для получения образова­
ния или технической квалификации.

Контрольно-надзорные органы МОТ выделяют несколько наиболее распространенных на практике видов принудительно­го труда, нарушающих конвенции МОТ, к которым относятся:

1) принудительный труд за долги (пеонаж); 2) работа заклю­ченных; 3) принудительный труд в качестве инструмента обес­печения установленной в законодательстве обязанности трудить­ся; 4) принудительный труд как разновидность наказания.

Комитет экспертов МОТ указывал на ряд стран, которые использовали принудительный труд как средство укрепления трудовой дисциплины. В числе нарушителей фигурировал и СССР. До 1992 г. в ст. 135 КЗоТа РСФСР в числе мер дисциплинарного взыскания был перевод на нижеоплачиваемую работу до 3 меся­цев или смещение на нижеоплачиваемую работу на тот же срок, причем в период применения наказания запрещено увольнение по собственному желанию. Это было расценено как нарушение Конвенции № 105. Законом РФ от 25 сентября 1992 г. этот вид взыскания за нарушение трудовой дисциплины отменен.

Вместе с тем, по мнению Комитета экспертов МОТ, Кон­венция № 105 не защищает лиц, нарушающих трудовую дис­циплину, которые дезорганизуют работы, относящиеся к суще­ственным услугам, или создают угрозу жизни и здоровью других людей. Но в этом случае должна существовать реальная угроза, а не мелкие нарушения, причем работник должен иметь право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом в разумные сроки.

Комитет экспертов МОТ расценил как осуществление при­нудительного труда принятые в ряде стран законы о борьбе с тунеядцами. Однако Комитет указал, что законодательные по-

ложения относительно бродяжничества и аналогичных наруше­ний, имеющие целью защитить общество от нарушителей об­щественного порядка и спокойствия со стороны лиц, которые отказываются трудиться, не противоречат конвенциям МОТ.

Комитет экспертов МОТ указал на то, что законы отдельных стран не определяют с достаточной степенью ясности критерии тунеядства, кроме самого факта отказа от работы. И здесь воз­можны злоупотребления. Оценка в качестве тунеядцев и репрес­сии в отношении лиц, которые живут за счет наследства, супру­га, родителей и т.п., представляют собой, с точки зрения экспертов МОТ, нарушение конвенций о запрете принудитель­ного труда.

Равенство работников и запрет дискриминации. Международ­ные стандарты, касающиеся равенства в труде, относятся к чис­лу первостепенных. Дискриминация работников обесценивает в значительной мере запрет принудительного труда, поскольку лишает жертв дискриминации свободы выбора. Дискриминация унижает человеческое достоинство работников, развращает их сознание, создает напряженность в сфере трудовых отношений, питает враждебность одних групп работников в отношении дру­гих и, наконец, несовместима с социальным миром и даже со­здает в ряде случаев опасность международных столкновений, т.е. таит угрозу миру во всем мире.

Неудивительно, что в актах МОТ имеется большое число норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда. Этому посвящены Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормах социальной политики, Конвенция № 156 о трудящих­ся с семейными обязанностями, Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендации № 165 о трудящихся с семей­ными обязанностями, Рекомендация № 90 о равном вознаграж­дении, Рекомендация № 162 о пожилых трудящихся.

Наиболее общим по содержанию документом является Кон­венция № 111. Она обязывает государства определить и прово­дить национальную политику, направленную на поощрение ра­венства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.

Дискриминация подразумевает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, прово­димое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, по­литических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нару-

шению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к тем же результатам.

Отметим, что, по общепринятому толкованию, Конвенция № 111 запрещает не только прямую дискриминацию (когда ус­танавливаются откровенно дискриминационные положения), но и косвенную (когда дискриминация возникает как объективное последствие мер, которые вводятся и применяются для всех ка­тегорий трудящихся без каких бы то ни было различий).

Конвенция № 111 запрещает дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, ино­странного или социального происхождения. Конвенция № 168 дополнительно запретила осуществлять дискриминацию по воз­расту и в связи с утратой трудоспособности. И наконец, Реко­мендация № 162 призывает государства принять меры по недопу­щению дискриминации пожилых трудящихся.

Разумеется, государства могут расширить перечень мотивов, по которым не допускается дискриминация. Так, некоторые го­сударства дополнительно запрещают дискриминацию сексуаль­ных меньшинств, больных СПИДом.

С точки зрения МОТ (Конвенция № 117) целью социальной политики является ликвидация дискриминации работников при­менительно ко всем аспектам труда и трудовых отношений, а именно:

—допуска на государственную или частную службу;

—условий найма и продвижения по службе;

—возможностей для профессионального обучения;

—условий труда;

—мероприятий по здравоохранению, охране труда и обес­
печению благосостояния трудящихся;

—дисциплины;

—участия в переговорах о заключении коллективных дого­
воров;

—ставок заработной платы, которые определяются в соот­
ветствии с принципом равной платы за труд равной цен­
ности на одинаковых операциях и предприятиях.

Конвенция № 111 исключает из понятия дискриминации:

— любое различие, недопущение или предпочтение, осно­
ванное на специфических требованиях работы;

— любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения или доказа­но, что оно занимается деятельностью, подрывающей бе­зопасность государства, при условии, что заинтересован­ное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой. Дан­ное положение толкуется таким образом, что, во-первых, должны существовать серьезные подозрения о конкретной деятельности конкретного лица, а не сам факт его принад­лежности к определенной расе, национальности, партии или иной группе и, во-вторых, компетентный орган, со­зданный для рассмотрения жалобы данного лица, должен быть независимым от административных властей, находиться в иерархической структуре выше того органа, чье решение обжалуется, обеспечивать гарантии независимости и бес­пристрастности, обосновывать свое решение серьезными аргументами и давать возможность жалобщику изложить свою позицию.

Не рассматриваются как дискриминация меры социальной за­щиты, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, кото­рые по соображениям пола, возраста, физической неполноценно­сти, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня признаются нуждающимися в особой защите или помощи.

В отношении инвалидов это специально отмечено в Конвен­ции МОТ № 159, согласно которой позитивные меры, направ­ленные на обеспечение подлинного равенства обращения и воз­можностей для инвалидов и других трудящихся, не считаются дискриминацией последних (ст. 4).

В этой связи возникает вопрос о законности так называемой дискриминации наоборот, когда определенное число рабочих мест выделяется группам, подвергшимся ранее дискриминации, для того, чтобы улучшить перспективы получения ими работы и социального продвижения.

С позиции международного трудового права меры такого рода не должны рассматриваться как дискриминация, если они на­правлены на то, чтобы обеспечить равновесие между различны­ми группами и защиту меньшинств или компенсировать диск­риминацию в отношении более отсталых экономических групп населения. Совместимость таких мер с конвенциями МОТ в зна­чительной мере зависит от фактической ситуации, которая оп­равдывала бы их применение на практике¹.

¹ См.: Valticos N. International Labour Law. Deventer, 1979. P. 108—109.

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграж­дения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными сло­вами, ставки вознаграждения должны определяться без дискри­минации по признаку пола.

Отметим, что данная конвенция использует понятие "труд равной ценности", которое имеет более широкое значение, чем "равный труд", и направлено на то, чтобы предотвратить кос­венные ограничения принципа равенства вознаграждения, воз­можного при применении понятия "равное вознаграждение за равный труд". При применении последнего понятия возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной пла­ты под тем предлогом, что специфически женский труд не ра­вен мужскому (меньше физические нагрузки и т.п.).

В международных документах встречаются и то и другое по­нятия. Понятие "труд равной ценности" применяется в Между­народном пакте об экономических, социальных и культурных правах. Во Всеобщей декларации прав человека используется по­нятие "равный труд".

Применение понятия "труд равной ценности" предполагает сравнение различных типов работ, при котором пол работника не должен приниматься во внимание. Различие в ставках вознаг­раждения, которое соответствует разнице, вытекающей из объек­тивной оценки исполняемой работы, не рассматривается при этом как противоречащее принципу равного вознаграждения мужчин и женщин.

Понятие вознаграждения применительно к Конвенции № 100 включает основную или минимальную заработную плату и вся­кое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или кос­венно, в деньгах или в натуре.

Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда действует немало конвенций и рекомендаций, которые относятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам с семейными обязанностями, морякам, сель­скохозяйственным рабочим, представителям коренного населе­ния. Так, Конвенция № 156 имеет целью обеспечить равное обращение и равные возможности для трудящихся (как муж­чин, так и женщин) с семейными обязанностями. К ним отно­сятся работники, имеющие семейные обязанности в отноше­нии находящихся на их иждивении детей или других ближайших родственников — членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают возможности

Дата добавления: 2015-05-10