Общие сведения о Евросоюзе и его нормативной деятельности

В сфере труда и трудовых отношений 15 стран, входящих в Евро­пейский союз (ЕС)¹, действует не только национальное трудо­вое право, но и относительно многочисленные и разнообраз­ные нормы, принятые на уровне ЕС его органами.

Трудовые нормы ЕС создавались постепенно, по мере разви­тия западноевропейской интеграции.

В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского эконо­мического сообщества (ЕЭС) были определены рамки право­творческой деятельности ЕЭС в сфере труда и трудовых отноше­ний и установлены нормы по труду, ставшие фундаментом европейского трудового права.

Нормы ЕЭС касались трудовой миграции и положения ра­ботников-мигрантов (ст. 7, 48—51), равной платы мужчинам и женщинам за равный труд (ст. 119), техники безопасности и производственной санитарии (ст. 118), оплачиваемых отпус­ков (ст. 120).

Римский договор зафиксировал согласие государств — чле­нов ЕЭС принимать меры по улучшению условий жизни и труда работников, гармонизации соответствующего национального за­конодательства (ст. 117) и выделил социальные вопросы, име­ющие первоочередное значение для европейской интеграции. К ним относятся занятость, трудовое право и условия труда, предотвращение несчастных случаев и профессиональных забо­леваний, производственная санитария, право на ассоциацию и коллективные договоры (ст. 118).

В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сбли­жение законодательства государств—членов ЕЭС (ст. 100, 235).

Единый европейский акт (1987 г.), внесший изменения и дополнения в Римский договор, расширил компетенцию ЕС в области трудового права. Он включил в нее, в частности, оздо-

¹ В Европейский союз входят в настоящее время следующие страны: Вели­кобритания, Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Франция, Португалия, Ис­пания, Италия, Ирландия, Швеция, Финляндия, Дания, Германия, Авст­рия, Греция.

ровление производственной среды (ст. 118 "а"), содействие в заключении европейских коллективных договоров (ст. 118 "в"), сближение социальных институтов (ст. 130 "а", "е").

В договорах о Европейском Союзе (Маастрихтском договоре 1992 г., Амстердамском договоре 1997 г.) социальный прогресс в государствах-членах и их социальное сближение рассматривают­ся в качестве главных целей ЕС и намечены основные направле­ния дальнейшего развития европейского трудового права.

Нормы, зафиксированные в учредительных документах ЕС, составляют так называемые первичные нормы. Специфика их состоит в том, что они представляют собой "самоисполнимый закон", обязательный для государств, входящих в ЕС. Это озна­чает, что такие нормы непосредственно регулируют трудовые отношения в странах ЕС и не нуждаются для своей реализации в принятии соответствующих национальных актов. Более того, "первичные нормы" ЕС имеют приоритет по отношению к на­циональному праву стран, входящих в ЕС. Если между пра­вом ЕС и национальным правом возникает противоречие, дей­ствует право ЕС.

Суды в государствах — членах ЕС рассматривают иски граж­дан и организаций в связи с нарушением "первичных норм" европейского трудового права; при этом могут быть оспорены нормы национального трудового права, нарушающие европейс­кие стандарты.

"Вторичное право" ЕС — это правовые акты, издаваемые органами Союза в соответствии и в рамках своих правотворчес­ких полномочий и на основе "первичного права".

Главные источники "вторичного права" ЕС — это регламен­ты, директивы и рекомендации.

Регламенты — акты прямого применения. Они имеют надна­циональный и транснациональный характер и не требуют рати­фикации или иной формы признания со стороны государства-члена ЕС, обязательны для всех граждан, юридических лиц и организаций стран ЕС. Если какой-либо национальный право­вой акт вступает в противоречие с регламентом ЕС, этот акт автоматически признается недействительным. Иными словами, регламенты ЕС, как и "первичные нормы" ЕС, имеют приори­тет по сравнению с актами национального законодательства.

Директивы с точки зрения провозглашаемых ими целей, ре­зультатов, которые должны быть достигнуты, обязательны для государств — членов ЕС и, безусловно, должны быть реализова­ны к определенной дате. Пути же осуществления целей директи­вы — прерогатива каждого государства, которое само выбирает

способы и средства для такого осуществления. Директивы, та­ким образом, не имеют прямой силы. Они реализуются, как пра­вило, через акты национального законодательства. Каждое госу­дарство ЕС обязано издавать соответствующие акты, по преиму­ществу законы, призванные провести в жизнь предписания директивы. Если же государство ЕС не выполняет этого обяза­тельства, т.е. не реализует целей директивы, то предписания директивы по истечении определенного времени после их при­нятия частично приобретают прямую силу в том смысле, что любой гражданин, выступающий с иском в национальном суде против ответчика-государства, может ссылаться непосредствен­но на соответствующую директиву ЕС. Но вместе с тем, если в качестве ответчика выступает индивидуальное лицо, директива не имеет непосредственной силы в национальном суде.

Рекомендации представляют собой предложения (пожелания, советы) руководящих органов ЕС, направляются на рассмотре­ние государств ЕС, но не обязательны для них.

Особняком в качестве источника права ЕС стоит принятая в 1989 г. Социальная хартия ЕС (Хартия основных социальных прав трудящихся)¹. В ней сформулированы принципиальные положе­ния, касающиеся содержания социальных и трудовых прав, ко­торые признаны главными, основополагающими.

Суммируя содержание Хартии, можно сказать, что она уста­навливает базисные, фундаментальные социальные права и сво­боды по 12 направлениям: 1. Свобода передвижения. 2. Занятость и заработная плата. 3. Улучшение условий жизни и труда. 4. Соци­альная защищенность. 5. Свобода ассоциаций и право на коллек­тивные договоры. 6. Профессиональное обучение. 7. Равенство мужчин и женщин в сфере труда. 8. Информация, консультации, участие работников в управлении производством. 9. Защита здо­ровья и безопасности работника на рабочем месте. 10. Защита детей и подростков. 11. Защита пожилых трудящихся. 12. Защита нетрудоспособных.

Хотя Социальная хартия декларативна и ее положения носят рекомендательный характер, принятие такого документа имеет большое значение, так как она заложила основу, обязательную исходную базу для дальнейшего развития трудового и социаль­ного законодательства стран Европейского союза.

В целом в нормативных актах ЕС (главным образом в дирек­тивах) содержится довольно внушительный массив трудовых норм. Они неравномерно распределены по традиционным ин­ститутам трудового права. Огромное их большинство касается

¹ Текст Хартии помещен в Приложении к настоящей книге. 548

индивидуального трудового права, причем преимущественно четырех вопросов: трудовой миграции, равенства в оплате труда мужчин и женщин, техники безопасности и производственной санитарии, обеспечения занятости (трудовых договоров).

В других областях трудовые нормы ЕС пока достаточно фраг­ментарны. Они подвергают регулированию лишь отдельные ас­пекты условий труда, трудовых отношений и затрагивают далеко не все традиционные институты трудового права. Эти нормы как бы ставят выборочные вехи, "верстовые столбы" в традицион­ном пространстве правового регулирования труда, своего рода отметины, создают плацдармы, которые предполагается разви­вать в дальнейшем, по мере углубления интеграции, наращива­ния интенсивности и масштабов правового регулирования труда.

Принятые ЕС акты по труду представляют собой в значитель­ной мере набор модельных норм. Государствам—участникам ЕС предлагаются образцы, модели, необходимые для нормального функционирования общего рынка труда, которое невозможно без определенной степени сближения, гармонизации и даже унификации трудового законодательства. Одновременно это и набор минимальных социальных стандартов, ухудшение кото­рых в национальном трудовом законодательстве считается недо­пустимым.

Рассмотрение содержания актов по труду ЕС интересно по­мимо прочего и в том отношении, что они очерчивают круг норм, которые устанавливают общие для всех государств—чле­нов ЕС ориентиры, рамки, границы, выступают как движущая сила, "мотор", инициирующий процесс сближения и гармо­низации национальных систем трудового права стран ЕС.

Не меньшее значение имеет то, что трудовые стандарты ЕС составляют своего рода каркас формирующегося наднациональ­ного трудового права, что отражает постепенное превращение Евросоюза в организацию конфедеративного или федеративно­го типа и возникновение такого нового правообразования, как европейское право, в системе которого важное место принадле­жит социальному и трудовому праву¹.

Рассмотрим важнейшие модельные акты Европейского со­юза, содержащие трудовые стандарты, действующие на значи­тельной части Европейского континента. Они представляют оп­ределенный практический интерес для нашей страны, учитывая тесные и постоянно растущие экономические, торговые, поли­тические и иные связи России и Евросоюза и неоднократные

¹ Подробнее см.: Топорнин Б.Н. Европейское право. М., 1998. С. 9, 264—309.

заявления руководства нашей страны о желании РФ присоеди­ниться к Европейскому союзу, что сделает необходимым при­способление нашего трудового законодательства к стандартам, разработанным в рамках объединенной Европы.

Оформление трудового договора (директива № 91/533 от 14 декабря 1991 г.). Директива обязывает предпринимателя ин­формировать принимаемых работников об основных условиях заключаемого договора, включая такие условия, как наимено­вание сторон, место работы, трудовая функция (название, ка­тегория работы или ее краткое описание), дата начала работы, ее предполагаемая продолжительность (в случае заключения сроч­ного трудового договора), продолжительность ежегодного опла­чиваемого отпуска, срок предупреждения об увольнении, зара­ботная плата, продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Работники, заключающие трудовые договоры на работу за рубежом, должны быть информированы о продолжительности работы за границей, о том, в какой валюте им будут выплачи­ваться заработная плата, дополнительные выплаты, будет ли выдаваться вознаграждение в деньгах или в натуре, при каких условиях работники могут быть отозваны на родину.

Вся указанная информация должна быть предоставлена вновь поступающим работникам не позднее двух месяцев после нача­ла работы. Она может включаться в письменный текст трудового договора либо оформляться в виде письма предпринимателя о приеме на работу или иного подписанного им документа. Если трудовой договор заключается на срок менее двух месяцев, ука­занная информация должна быть предоставлена работнику, по крайней мере, к концу его работы.

В случае происшедших по инициативе предпринимателя из­менений информация, предоставленная работнику в начале его работы, должна быть скорректирована, а работник поставлен в известность в течение месяца о происшедших изменениях. Это не относится к изменениям в коллективных договорах.

Обеспечение прав работников при перемене собственника пред­приятия (директива № 77/187 от 14 февраля 1977 г.). Директива защищает права и интересы работников при реорганизации пред­приятия, вызванной переменой его собственника.

Главная норма директивы — автоматический трансферт (пе­реход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае про­должается, а работник полностью сохраняет права и обязанно­сти по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя предприятия автоматически переходят к приобретателю с мо-

мента перехода прав собственности. Государства ЕС могут пре­дусмотреть, что отчуждатель также (наряду с приобретателем) продолжает нести ответственность по обязательствам, вытекаю­щим из трудовых договоров.

Приобретатель обязан соблюдать существующий на отчужда­емом предприятии коллективный договор до истечения его сро­ка действия, или его расторжения, или вступления в силу дру­гого коллективного договора.

Государства ЕС могут ограничить установленный срок соблю­дения приобретателем коллективного договора, но он не может быть меньше одного года.

Смена собственника предприятия (или части его) не может служить основанием увольнения работника как отчуждателем, так и приобретателем и не должна (если так решат государства ЕС) затрагивать прав работников отчуждаемых предприятий в отношении заводских пенсионных систем.

Но увольнение все же может произойти по экономическим, техническим или организационным причинам, которые оправ­дывают сокращение персонала. Кроме того, директива предос­тавляет государствам ЕС право исключать из действия нормы о запрете увольнений работников, не защищенных от увольнений национальным законодательством.

Если работник уволился из-за того, что смена собственника вызвала существенное ухудшение условий его труда, вина за такое увольнение возлагается на предпринимателя.

При перемене собственника органы представительства работ­ников (т.е. профсоюз, производственный совет) продолжают функционировать, пока предприятие сохраняет свою автоно­мию и целостность.

Отчуждатель и приобретатель обязаны заблаговременно ин­формировать органы представительства работников о причинах трансферта, его юридических, экономических и социальных последствиях для работников и о предполагаемых мерах по его смягчению. Они также обязаны консультироваться с представи­телями работников и искать соглашения, компромисса с ними. Из директивы вытекает, что в случае провала переговоров пред­приниматель может действовать по своему усмотрению. Впро­чем, государства ЕС могут предусмотреть в национальном зако­нодательстве, что при отсутствии согласия представители работников могут обратиться к услугам арбитража, который при­зван окончательно разрешить данный трудовой конфликт.

Оценивая содержание рассмотренной директивы ЕС, можно констатировать, что она знаменует собой отказ от традиционно-

го принципа, что права и обязанности сторон в трудовых право­отношениях непередаваемы. Согласно директиве, переход пред­приятия в другие руки (смена собственника) не прекращает дей­ствия как трудового, так и коллективного договора. Они как бы переходят вместе с предприятием к приобретателю. Трудовое от­ношение продолжается, как если бы не было изменений субъек­тного состава. Новации трудового правоотношения не происхо­дит. Отказ приобретателя от продолжения трудовых отношений рассматривается как несправедливое, необоснованное увольне­ние, за которое приобретатель несет ответственность, если толь­ко не докажет, что оно вызвано "экономическими, технически­ми и организационными причинами". Если такие причины существуют, то предприниматель вправе уволить работников, но обязан выплатить им выходное пособие в возмещение ущерба.

Работники, продолжающие при перемене собственника ра­ботать на нового предпринимателя, не получают выходных по­собий, и их трудовой стаж не прерывается.

Из рассмотренной директивы вытекает, что трудовые отно­шения работников возникают с предприятием как субъектом правоотношения и если оно переходит к новому собственнику, то вместе с предприятием к нему переходят и работники.

Обеспечение прав работников при банкротстве предприятия (директива № 20/987 от 20 октября 1980 г.). Директива предус­матривает установление гарантий работникам предприятия-бан­крота, если оно не в состоянии выплатить своим работникам причитающиеся им суммы в соответствии с трудовым догово­ром. Эти гарантии заключаются в следующем.

• Государства — члены ЕС должны принять меры, позволя­
ющие гарантийным институтам¹ выплатить работникам
долги предприятий-банкротов.

• Имущество институтов, страхующих работников при бан­
кротстве, должно быть независимо от операционного ка­
питала предприятия, а страховой институт должен быть
обеспечен от угрозы банкротства.

• Предприятия обязаны участвовать в финансировании га­
рантийных страховых институтов, если это финансирова­
ние не осуществляется полностью государством.

• Ответственность гарантийных страховых институтов перед
работниками предприятий-банкротов не зависит от того,
выполнены ли обязательства по финансированию этих ин­
ститутов.

¹ Гарантийные институты представляют собой разновидность специализи­рованных страховых учреждений.

• Платежи работникам из имущества предприятия-банкро­
та имеют приоритет.

• Государства — члены ЕС должны принять меры, чтобы
защитить интересы работников предприятия-банкрота и
бывших работников этого предприятия в отношении по­
лагающихся им выплат по заводским системам пенсион­
ного обеспечения.

Итак, главное содержание данной директивы — положение об образовании страхового фонда, гарантирующего работникам выплату заработной платы и других полагающихся им денежных сумм в случае банкротства предприятия.

Регулирование коллективных увольнений (директива № 75/129 от 17 февраля 1975 г.). Директива определяет коллективные уволь­нения как увольнения, осуществляемые предпринимателем по причинам, отличным от увольнений индивидуальных работни­ков. Государствам ЕС предлагаются две модели выбора критери­ев коллективного увольнения, отличающих его от совокупности индивидуальных увольнений.

Модель "А".

Увольнение в течение 30 дней:

• по крайней мере 10 человек на предприятиях, где обычно
работает более 20 и менее 100 работников;

• по крайней мере 10% числа работников, где обычно рабо­
тает не менее 100 человек, но не более 300 человек;

• по крайней мере 30 человек на предприятиях с числом
занятых 300 и более человек.

Модель "Б".

Увольнение в течение 90 дней по крайней мере 20 человек независимо от численности работников предприятия.

Данная директива применяется в отношении работников, имеющих срочные трудовые договоры, если только коллектив­ные увольнения происходят до истечения срока действия таких договоров.

В директиве два раздела: первый касается проведения кон­сультаций перед осуществлением коллективных увольнений, а второй регулирует процедуру таких увольнений.

Если предприниматель планирует провести коллективное уволь­нение, он обязан заблаговременно проконсультироваться с пред­ставителями работников. Такие консультации должны способство­вать нахождению путей и средств предотвращения коллективных увольнений или сокращения числа затронутых ими работников и смягчения их последствий. Чтобы помочь представителям работ-

Дата добавления: 2015-05-10