Расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя. 1 страница

Порядок оформления увольнения. Выходное пособие

Порядок оформления увольнения. Выходное пособие. Во всех случаях прекращение трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением). Причина увольнения должна быть указана в приказе и в трудовой книжке работника в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в п. 3, 6 ст. 29 и п. 2, 6 ст. 33 КЗоТ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (ст. 32) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Отстранение работника от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы может производиться только по предложению уполномоченных на это органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Общие основания прекращения трудового договора. Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие - по инициативе работника, третьи - по инициативе третьих лиц, четвертые - по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя При расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, работодатель в целях защиты интересов работника ограничен в таком праве. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь при соблюдении определенных условий: наличие оснований, указанных в законе, и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора. Несоблюдение этих условий или одного из них влечет восстановление работника на прежней работе.

1. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется участием профсоюза в решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в Трудовом кодексе, а также особенностями применения конкретных оснований расторжения трудового договора. Эти особенности будут рассмотрены применительно к соответствующим основаниям. Что касается участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, то форма такого участия предусмотрена в ст. 82 ТК. Согласно этой статье увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ст. 81 ТК) вследствие недостаточной квалификации работников (п. 3 ст. 81 ТК) и в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Такое положение означает, что учета мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза или в организации имеется профсоюз, но работник связан отношениями членства с другим профсоюзом, у которого нет в данной организации первичного профсоюзного органа. В порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть внесены коррективы коллективным договором. Коллективный договор может предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора, требующие учета мнения выборного профсоюзного органа, или заменить учет его мнения на предварительное согласие, являющееся более эффективной формой защиты работника, поскольку без предварительного согласия профсоюза с ним не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя. При наличии таких изменений действует порядок расторжения трудового договора, предусмотренный коллективным договором. Трудовой кодекс не только предусматривает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, но и определяет механизм такого участия. Вначале работодатель обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником. Слова "в соответствующий профсоюзный орган" означают необходимость обращения работодателя в профсоюзный орган той первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник. Выборный профсоюзный орган в течение семи дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Право работодателя принять окончательное решение, несмотря на другое мнение выборного профсоюзного органа, подчеркивает принципиальное различие между прежней нормой КЗоТ, требовавшей предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника, и новой нормой Трудового кодекса, предусматривающей учет его мнения. В первом случае, если нет согласия, увольнение признается незаконным, во втором случае увольнение возможно и при отсутствии согласованной позиции работодателя и выборного профсоюзного органа организации. За профсоюзом, если его мотивированное мнение не учтено, оставлено право обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока. Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа увольнение признается незаконным.

При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора следует иметь в виду не только ст. 82 ТК, но и другие статьи Кодекса, устанавливающие круг лиц, пользующихся повышенной правовой защитой. К ним относятся: беременные женщины; женщины, имеющие детей (ст. 261); работники в возрасте до 18 лет (ст. 269); выборные профсоюзные работники (ст. 374). Дополнительные гарантии установлены не для всех работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, а только для руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цехов и приравненных к ним). Их увольнение по основаниям, предусмотренным в ст. 374 ТК, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Такой же порядок увольнения предусмотрен для руководителей либо заместителей руководителей выборного профсоюзного органа данной организации в течение двух лет после окончания срока их полномочий. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК.

2. Одно из ключевых требований к расторжению трудового договора по инициативе работодателя - наличие оснований, предусмотренных законом. Наиболее распространенные основания содержатся в Трудовом кодексе: в ст. 81 и других статьях, регламентирующих особенности правового положения отдельных категорий работников. Помимо Трудового кодекса имеются и иные федеральные законы, которые регулируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В качестве примера можно привести Закон о государственной гражданской службе. Принципиально важно, что никакой иной нормативный правовой акт, кроме федерального закона, не может устанавливать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Такой подход к увольнению работников повышает уровень их правовой защиты, способствует стабильности трудовых отношений. Базовой статьей, наиболее широко применяемой при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, является ст. 81 ТК. Все основания, предусмотренные в ней, можно классифицировать на две группы: одни основания расторжения трудового договора применяются вне зависимости от вины работника, другие - результат виновных действий работника. К первой группе оснований относятся основания, предусмотренные в п. п. 1 - 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

2.1. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК дает основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем. Законодатель отказался рассматривать вместе, как было предусмотрено в КЗоТ, близкие, но не тождественные основания расторжения трудового договора - ликвидацию организации и сокращение численности или штата работников, поскольку с ними связаны различные правовые последствия. В частности, расторжение трудового договора в случае ликвидации организации допускается без трудоустройства работников и не требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК). Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, на основании отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Правила ликвидации организации применяются и при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Ранее в этих случаях трудовой договор расторгался в связи с сокращением численности или штата работников. Это создавало непреодолимое противоречие между обязанностью работодателя - юридического лица трудоустраивать работника ликвидируемого филиала, представительства при наличии вакантных мест в другом структурном подразделении данного юридического лица и невозможностью реализации этой обязанности, поскольку филиал, представительство находились в другой местности.

2.2. Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников занимает значительный удельный вес в общем числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку такое увольнение непосредственно связано с формированием рыночных отношений, реализацией курса на повышение конкурентоспособности организаций. Чтобы обеспечить соблюдение прав работников при сокращении численности или штата в Трудовом кодексе и в иных нормативных правовых актах весьма подробно регламентированы условия применения данного основания.

2.2.1. Прежде всего следует учитывать ст. 82 ТК, обязывающую работодателя сообщать выборному органу первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Такое сообщение должно быть объявлено в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Этот срок удлиняется до трех месяцев, если решение о сокращении штата может привести к массовому увольнению работников.

2.2.2. О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел время найти другую работу. Поэтому этот срок не может быть сокращен без письменного согласия работника, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективных договорах. Если установленный срок предупреждения не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом или коллективным договором срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

С принятием Трудового кодекса появилась возможность не применять правило о двухмесячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК. Согласно этой статье работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Слова "дополнительная компенсация" означают, что сохраняют свое значение все иные компенсации, выплачиваемые при увольнении по п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК с предварительным предупреждением за два месяца: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; выплата заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях - средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

2.2.3. Важный вопрос, решаемый в случае применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, - вопрос о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Доказательством более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу; приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у одного работника более высокая производительность труда, а квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается работодателем в зависимости от конкретных обстоятельств. Как правило, предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК:

1) семейные - при наличии двух иждивенцев или более (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

5) работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует подчеркнуть, что все категории работников, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК, имеют преимущественное право на оставление на работе только в том случае, если отсутствуют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производственные показатели - главный критерий, все иные критерии имеют второстепенный характер.

Коллективным договором могут предусматриваться помимо лиц, указанных в Трудовом кодексе, другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В литературе было высказано мнение, что, определяя круг таких работников, коллективный договор вправе лишь дополнить содержание ч. 2 ст. 179, но не может изменить ни очередность предоставления рассматриваемого права, ни перечень категорий работников, указанный в Трудовом кодексе. Перечень лиц, указанный в ч. 2 ст. 179, действительно не может быть изменен коллективным договором. Однако на очередность предоставления преимущественного права на оставление на работе коллективный договор не может влиять, поскольку выбор конкретного работника из перечня лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, принадлежит работодателю. Часть 2 ст. 179 ТК также не устанавливает очередности работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе. Вполне возможны ситуации, когда при сокращении штата будут оставлены на работе инвалиды Отечественной войны, а не лица, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком, хотя в Трудовом кодексе эта категория работников предшествует инвалидам Отечественной войны.

2.2.4. Важным положением, характеризующим порядок применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, является обязанность работодателя трудоустраивать работника, увольняемого по сокращению численности или штата работников. Такому работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа: вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а при ее отсутствии - вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора.

2.2.5. Как уже указывалось, лица, увольняемые в связи с сокращением численности или штата работников, имеют право на соответствующие гарантии и компенсации. Одни из них предоставляются на основании Трудового кодекса, другие - в связи с иными федеральными законами. Статья 178 ТК обязывает работодателя выплачивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за увольняемым работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или в исключительных случаях - по решению органа службы занятости и за третий месяц со дня увольнения. Если при выплате выходного пособия практика его применения однозначна, то при сохранении заработной платы за увольняемым работником принимаются неоднозначные решения. В основе решения по сохранению заработной платы лежит признак нуждаемости в трудоустройстве. Поэтому если увольняется по сокращению штата совместитель, то ему следует выплачивать лишь выходное пособие, а иные выплаты не производятся, поскольку он имеет соответствующую работу и не подлежит регистрации как безработный. Такой же порядок применяется и в отношении совместителей, увольняемых с основного места работы, поскольку у них есть работа в другой организации. Однако возможно и иное решение. Поскольку работник-совместитель потерял основной заработок по причине, не связанной с его виновными действиями, ему следует сохранять эту заработную плату на условиях, предусмотренных ст. 178 ТК. Что касается гарантий и компенсаций, предусмотренных в иных федеральных законах, то такие гарантии указаны, например, в Законе о занятости населения. Согласно ст. 13 этого Закона гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации. Закон о занятости населения, решая вопрос о трудоустройстве граждан, дополнительно выделяет лиц предпенсионного возраста. Им дано право досрочного выхода на пенсию. Общие условия реализации этого права следующие: отсутствие возможностей для трудоустройства безработных граждан, уволенных в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников; наличие стажа работы, дающего право выхода на полную пенсию по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях; согласие уволенного работника на оформление пенсии досрочно. При наличии указанных условий пенсия оформляется досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством РФ срока выхода на пенсию. Более подробно порядок досрочного выхода на пенсию безработных граждан регулируется нормативными правовыми актами субъектов РФ.

2.2.6. Помимо обязанности перед работником, увольняемым по сокращению штата, работодатель, как уже было указано, несет определенные обязанности перед выборным профсоюзным органом данной организации. На практике возник вопрос, сохраняется ли обязанность работодателя предоставлять информацию о предстоящем увольнении службе занятости, поскольку Трудовой кодекс обязывает работодателя сообщать об этом только профсоюзному органу. Отношения между службой занятости и работодателем регулируются не Трудовым кодексом, а Законом о занятости населения. Этот Закон содержит ст. 25, обязывающую работодателя своевременно, не менее чем за три месяца, и в полном объеме предоставлять органу службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить. С принятием Трудового кодекса соответствующая норма Закона о занятости населения не утратила силу. Поэтому работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом сообщать информацию о предстоящем увольнении выборному профсоюзному органу, а согласно Закону о занятости населения - службе занятости.

2.2.7. Для применения положений, касающихся массового увольнения, используются критерии такого увольнения. Трудовой кодекс не содержит критериев массового увольнения. В нем лишь указывается, что такие критерии должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82). До решения этого вопроса в соглашениях следует руководствоваться Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", которое предусматривает следующие критерии массового увольнения:

1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работников 15 человек и более;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 человек и более в течение 30 календарных дней, 200 человек и более - в течение 60 календарных дней, 500 человек и более - в течение 90 календарных дней;

3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

2.3. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Такое несоответствие может быть следствием недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Недостаточная квалификация как основание расторжения трудового договора должна быть подтверждена результатами аттестации. Трудовой кодекс не дает работодателю права выбора при использовании доказательств, подтверждающих недостаточную квалификацию работника. Проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией является для работодателя обязательным. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). В организациях, на которые не распространяются положения об аттестации, предусмотренные соответствующими нормативными правовыми актами, порядок и условия проведения аттестации должны быть определены локальными актами. Такое требование предусмотрено в ч. 2 ст. 81 ТК. До Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ в ТК отсутствовало правило о том, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Оно содержалось в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 31) и было воспринято законодателем. Аттестация проводится аттестационной комиссией, в состав которой обязательно входит с правом решающего голоса представитель выборного профсоюзного органа. В юридической литературе было высказано мнение, что в случае применения к работнику такой меры административного взыскания, как дисквалификация, становится излишней аттестация данного работника. В лучшем случае аттестационная комиссия констатирует наличие у работника административного наказания в виде дисквалификации.

Можно согласиться с тем, что в период дисквалификации аттестацию нецелесообразно проводить, но если ее все же проводят, то должны быть всесторонне оценены профессиональные качества работника. Дисквалификация как вид административного наказания применяется за нарушение законодательства о труде и об охране труда и, как правило, не имеет непосредственного отношения к оценке профессиональных качеств работника. При оценке этих качеств следует иметь в виду, что отсутствие специального образования не может считаться достаточным основанием для вывода о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, если оно не является согласно закону обязательным условием при заключении трудового договора. Не свидетельствует о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе и невыполнение служебных заданий из-за ненадлежащего отношения работника к своей работе. Такое отношение - основание для применения дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения, но не основание для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно ч. 3 ст. 81 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

2.4. Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК - увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации. Трудовой кодекс допускает возможность расторжения трудового договора только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации. Другие работники организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества. Лицам, уволенным по п. 4 ч. 1 ст. 81, работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

2.5. Значительное число оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя относится к основаниям, применяемым в результате виновных действий работника. Эти основания изложены в п. п. 5 - 11 и 13 ч. 1 ст. 81 ТК. В их число включены и те, которые ранее рассматривались в отдельной статье КЗоТ, - дополнительные основания для прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников.

2.5.1. Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В случае применения этого основания должны быть соблюдены следующие условия:

1) увольнение возможно лишь за дисциплинарные проступки, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неправильное поведение в быту);

Дата добавления: 2015-05-10