Вопрос 73. Дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников

При принятии решения об увольнении работника за совершение аморального проступка работодателю, прежде всего, следует внимательно проанализировать должностную инструкцию увольняемого работника для обоснования того, что им действительно выполнялись воспитательные функции. На практике существуют примеры, когда работник, осуществляющий обучение другого лица или лиц, тем не менее не выполняет воспитательных функций.

Вопрос 71. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником, выполняющим воспитательную функцию, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ).

Вопрос 70. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (пункт 7 статьи 81 ТК РФ).

Основание увольнения

Как уже ранее было сказано, в трудовом законодательстве нет четкого определения, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие действия он может быть уволен в связи с утратой доверия. Предполагается, что помимо порчи или недостачи товарно-материальных ценностей могут быть и иные события. И для увольнения неважно:
1) совершается ли работником такой проступок систематически или однократно;
2) заключен ли с этим работником договор о материальной ответственности или нет;
3) являлась ли работа, предусматривающая непосредственное обслуживание виновным работником материальных (денежных) ценностей, основной или последний выполнял ее по совместительству.
Как свидетельствует судебная практика, наиболее распространен вариант, когда в ходе проведенной ревизии выявляется недостача материальных ценностей, подтвержденная такими документами, как служебные и докладные записки, документы бухгалтерского учета, акты инвентаризации. Именно эти материалы можно положить в основу при подготовке пакета документов, необходимых для увольнения. Доказать виновность работника нужно обязательно, тщательно проведя служебную проверку, только после этого издается приказ об увольнении.
Если по результатам проверки выявлена недостача в крупной сумме, то работодатель может обратиться в суд для взыскания с работника ущерба. Воспользоваться данным правом работодатель может в течение одного года. Увольнение работника не помешает судебному разбирательству. Конечную сумму для взыскания определяет суд, самостоятельно взыскивать из заработной платы работодатель не имеет права. Трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя не только устанавливать размер причиненного ему ущерба, но и причины его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Еще до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
При выяснении причин возникновения ущерба обязательным является истребование объяснений в письменной форме от работника, причинившего ущерб. В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения составляется соответствующий акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).
На основании данных объяснений можно делать выводы о противоправном поведении работника, наличии или отсутствии его вины, а также наличии причинно-следственной связи между причиненным ущербом и противоправным поведением работника. Причинно-следственная связь устанавливается за счет объективных доказательств причинения материального ущерба или совершения незаконных действий. Умышленными являются обмер, обсчет, обвес покупателей, получение денег от клиентов без выдачи кассового чека, что подтверждается актами ревизий, контрольными закупками, инвентаризацией. Обязанность по доказыванию вины работника возлагается на работодателя. Выводы руководитель организации о том, что работник не заслуживает доверия, делает при анализе соответствующих документов. Если вина работника не выявлена, то увольнение по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ не допускается. Например, если в организации не созданы надлежащие условия для хранения материальных ценностей и материально ответственный сотрудник поднимал данный вопрос перед работодателем, а тот не принял соответствующих мер, то при порче, недостаче материальных ценностей увольнение работника по недоверию не допускается, поскольку отсутствует его вина. Очень часто в такую ситуацию попадают заведующие складами, на которых возложена обязанность сохранности материальных ценностей, тогда как само помещение склада не имеет надлежаще оборудованной охраной системы.
Правоприменительная практика последних лет определила некоторые группы обстоятельств, которые свидетельствуют о вине работника:
1) указывающие на незаконный характер действий работника (получение оплаты за реализованные товары (услуги) без соответствующих документов, недолив, обмер, обвес, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет, нарушение правил выдачи наркотических лекарственных средств);
2) указывающие на халатное отношение работника к своим трудовым обязанностям, приводящее к утрате доверия (прием и выдача денежных сумм без надлежащего оформления, хранение ключей от помещений с материальными (денежными) ценностями в ненадлежащем месте, бесконтрольное хранение ценностей, содержание помещений и оборудования, предназначенных для хранения ценностей, в ненадлежащем состоянии, делающем возможным их хищение (утрату));
3) указывающие на использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.
Если порча или недостача возникла из-за легкомыслия или халатности (например, материальные ценности оставлены без присмотра в доступном для посторонних людей месте; хранились ключи от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте, переданы неподсчитанные деньги, не оформлены необходимые документы), действия работника виновными не признаются.
У водителя-экспедитора Семенова С.П. во время сдачи товара в магазин из машины были украдены деньги. Работодатель уволил Семенова С.П. в связи с утратой доверия, согласно п. 7 ч. первой ст. 81 ТК РФ. После работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Иск был удовлетворен, так как Семенов С.П., обнаружив пропажу, сразу же обратился с заявлением в милицию, что исключило виновность действий работника.
Часто на практике встречаются случаи, когда работодатель, основываясь только на своих предположениях и подозрениях, пытается уволить работника за утрату доверия. Человеческие эмоции не могут служить основанием расторжения трудового договора: например, нельзя уволить кассира, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, выдавшего деньги вооруженному грабителю.
В том случае, когда факт совершения работником виновных действий (хищения, взяточничества, иных корыстных правонарушений) установлен в предусмотренном законом порядке, виновный может быть уволен в связи с утратой доверия и в случае, если совершение таких действий не связано с выполнением работы по обслуживанию материальных (денежных) ценностей. Если же виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены работником вне места работы либо по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается в течение одного года, исчисляемого с даты, когда работодателю стало известно о проступке работника (ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, когда указанные действия не связаны с его работой, также допускается возможность увольнения работника за утрату доверия.
Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.
Более детальную регламентацию процедуры увольнения по рассматриваемому основанию дает соответствующее федеральное законодательство. В качестве примера отметим, что согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и ст. 3 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" проанализированные правовые нормы ТК РФ применяются в процессе расторжения служебного контракта (трудового договора) в случае совершения виновных действий гражданским или муниципальным служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя.

ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РФ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ"

45. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.

Трудовой кодекс РФ предусматривает специальное основание увольнения работников, выполняющих воспитательные функции, в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81). Как показывает анализ судебной практики, данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя является весьма востребованным. Вместе с тем это весьма непростое основание увольнения как в плане квалификации деяния, так и в процедурных аспектах. В данной статье мы хотели бы проанализировать типичные ошибки и проблемы, которые возникают на практике в связи с расторжением трудового договора за совершение аморального проступка.

Прежде всего, как мы сказали выше, указанное основание увольнения применимо только к тем лицам, которые непосредственно выполняют воспитательные функции. Пленум Верховного Суда РФ прямо указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений <1>.
--------------------------------
<1> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 46) (ред. от 28.09.2010).

ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РФ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ"

47. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по пунктам 7 и 8 статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Вопрос 72. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером по основаниям, предусмотренным пунктами 9 и 10 статьи 81 ТК РФ).

ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РФ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ"

48. Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

49. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" пункта 6 статьи 81 Кодекса,либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Расторжение трудового договора за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Все упомянутые действия, а также их последствия, которые они повлекли, должны быть установлены. Аналогично решается вопрос и в случаях, когда руководитель (иное из указанных выше лиц) бездействием (то есть не принял должного решения) нанес ущерб имуществу организации.

Расторгнуть трудовой договор (применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 3 ст. 192 ТК РФ) можно не позднее¹⁹:

- одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
- 6-ти месяцев со дня совершения проступка;
- 2-х лет со дня совершения проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Следует отметить, что в случае принятия необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, трудовой договор с ним расторгает учредитель.
Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Формулировка причины увольнения в приказе	Формулировка записи в трудовой книжке (графа № 3)
Уволить: Меняйлова Андрея Семеновича, заместителя генерального директора, за неправомерное использование имущества организации 00.00.0000, п. 9 части первой ст. 81 ТКРФ Основание: 1. Протокол ревизионной кдмиссии от 00.00.0000 № 00 2. Объяснительная записка Меняйлова А.С. от 00.00.0000 С приказом ознакомлена ________ А.С. Меняйлова (подпись) 00.00.0000	Уволен за неправомерное использование имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

Степень тяжести нарушения, за которое может последовать увольнение, определяется работодателем, заключившим трудовой договор с соответствующими работниками организации.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, что могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Увольнение по данному основанию должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий. Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее²⁰:

- одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
- 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Формулировка причины увольнения в приказе	Формулировка записи в трудовой книжке (графа № 3)
Уволить: Козлова Владимира Андреевича, директора, 00.00.0000 в связи с грубым нарушением своих трудовых обязанностей, п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ Основание: 1. Докладная записка заместителя директора по административно-хозяйственной работе Зайцева И. И. от 00.00.0000№00 2. Объяснительная записка Козлова В.А. от 00.00.0000 С приказом ознакомлен ________ В.А.Козлов (подпись) 00.00.0000	Уволен в связи с грубым нарушением своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание, что статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью 3 статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом), то трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по пункту 2 статьи 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Дополнительные гарантии права на труд при увольнениях имеют следующие категории работников:

– беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации данного производства – но с обязательным трудоустройством)';

– работники моложе 18 лет, согласно ст. 269 ТК, могут быть уволены по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;

– работники, избранные руководителями (их заместителями) профсоюзных органов, не освобожденные от производственной работы, увольняются по ст. 81 ТК, по ее п. 2, 5 и подп. “б” п. 6 этой же статьи только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Это правило для них действует и в течение двух лет после освобождения от руководящей выборной профсоюзной работы (ст. 374, 376 ТК).

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний день его работы, который и считается днем увольнения,– с выдачей ему трудовой книжки с записью причин, оснований увольнения и ссылкой на соответствующий пункт, статью Кодекса. В этот же день работник должен получить расчет.

Выходное пособие при увольнении – это гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины, предназначенная обеспечить его материально при увольнении.

Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК при увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81) в размере среднего месячного заработка, кроме того, за уволенным работником сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Работник, незаконно переведенный или незаконно уволенный, подлежит согласно ст. 394 ТК восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула по среднему его заработку.

Дата добавления: 2015-05-10