Понятие перевода и перемещения работника на другую работу

Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить ста­бильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работ­ника; во-вторых — защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возни­кает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника — больного, на­ходящегося в отпуске, в командировке и т. д.; для выполнения неотлож­ных ремонтных, аварийных работ и в других случаях).

В трудовом праве различают 2 вида перемещений работников:

1) перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. на работу, не обусловленную трудовым договором.

Они называются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. II иШ ст.72²ТК.

2) перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора. Они не признаются переводами на другую работу, не требуют согласия работника и допускаются по распоряжению работодателя.

Знание различий между указанными видами перемещений дает воз­можность работодателю использовать свое право производить в необходимых случаях перестановки работников, не нарушая при этом их законных прав, т. е. не нарушая условий трудового договора.

Из ст. 72' ТК следует, что переводом на другую работу, требую­щим согласия работника, признается такое перемещение работни­ка, которое сопровождается изменением трудовой функции, места работы, местности, а также иных существенных условий трудового Договора. Договоренность требуется даже при таком перемещении в пределах предприятия, организации без изменения трудовой функ­ции работника.

Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 72' ТК). Закон не ус­танавливает порядка оформления согласия, но очевидно, что оно долж­но быть получено до издания приказа (распоряжения) работодателя о переводе, ибо в противном случае приказ не будет иметь юридической силы.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на постоянную работу к другому ра­ботодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК.

Не является переводом на другую работу и не требует согласия ра­ботника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, пору­чение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения условий трудового договора.

Трудовым законодательством предусмотрены 2 вида переводов на другую работу:

1) переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без ука­зания срока перевода;

2) временные переводы на другую работу, производимые на опре­деленный срок, указанный в приказе (распоряжении) работода­теля.

Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод считает­ся постоянным

Переводы на другую постоянную работу всегда требуют письменного согласия работника, и исключений из этого правила закон не устанав­ливает. Следовательно, отказ работника от такого перевода всегда пра­вомерен и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для него (наложения взыскания, лишения премии, увольнения).

Расторжение трудового договора вследствие отказа от перевода на другую постоянную работу возможно только в 3 случаях:

1) если работодатель переезжает в другую местность, а работник отказывается переехать вместе с ним, трудовые отношения объективно не могут быть продолжены и трудовой договоре работником расторгается по п. 9 ст. 77 ТК с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК). Ни в коем случае нельзя требовать от работника заявление об увольнении по собственному желанию и производить увольнение по ст. 80 ТК, ибо в этой ситуации будут грубо нарушены права работника, связанные с сохранением непрерывного трудового стажа и выплатой выходного пособия;

2) если по медицинскому заключению работник не может выполнять свою работу и нуждается в переводе на другую работу, однако от перевода отказался, либо у работодателя отсутствует соответству­ющая работа. В этом случае трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК, поскольку работодатель не вправе использовать работни­ка на работе, которую он по состоянию здоровья не может выпол­нять, при этом должны быть соблюдены требования ст. 73 ТК;

3) если у работодателя есть законное основание уволить работника, но вместо увольнения ему предлагается перевод на другую работу. Здесь отказ от перевода является основанием для расторжения трудового договора. При этом увольнение производится не за отказ от перевода, а по тому основанию, которое имеется у ра­ботодателя для расторжения трудового договора (например, сокращение штатов).

В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, растор­жению трудового договора должно предшествовать предложение работ­нику перейти на другую работу. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель обязан предложить перевод: при сокращении штатов (п. 2 ст. 81 ТК); при невозможности продолжать работу вследствие состоя­ния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК) или вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной ре­зультатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК), и в некоторых других случаях. Несоблюдение этого требования может послужить основанием для вос­становления уволенного работника на работе. При любых других осно­ваниях для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК), в том числе за нарушения, допущенные работником, а также по иным обстоятельствам, предусмотренным в ст. 83 и 84 ТК, работода­тель вправе вместо увольнения предложить работнику другую работу. Поскольку перевод требует согласия работника, отказ от перевода явля­ется в этих случаях основанием для расторжения трудового договора по соответствующей статье Кодекса.

Временные переводы (ст. 72² ТК) по общему правилу также допускаются только с письменного согласия работника. Однако из этого правила есть исключения.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а при переводе для замещения временно отсутству­ющего работника—до выхода этого работника на работу (ч. I ст. 72² ТК).

Части И, III и IV ст. 72² ТК предусматривают основания и порядок временного перевода на другую работу по распоряжению работодате­ля без согласия работника:

♦ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, стихийного бедствия и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. II ст. 72² ТК);

♦ в случае простоя (временной приостановки работы по производ­ственно-техническим причинам), необходимости предотвраще­ния уничтожения или порчи имущества либо замещения времен­но отсутствующего работника, если эти обстоятельства вызваны чрезвычайными ситуациями, предусмотренными ч. II ст. 72² ТК (ч.3 ст.72²ТК).

Перевод без согласия работника в указанных случаях допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу более низкой квали­фикации вследствие обстоятельств, предусмотренных ч. II ст. 72² ТК, требует письменного согласия работника.

При переводах без согласия работника оплата его труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При осуществлении переводов на другую работу необходимо иметь в виду некоторые ограничения, вытекающие из законодательства.

Статья 72^! ТК запрещает перевод работника на работу, противопо­казанную ему по состоянию здоровья.

Нельзя переводить работника на материально ответственную рабо­ту, требующую заключения договора о полной материальной ответственности, если работник откажется от заключения такого договора. Дело в том.лто обязать работника подписать подобный договор не­возможно, а доверить ценности без заключения договора опасно, по­скольку в случае их недостачи взыскание с работника ущерба в пол­ном размере весьма проблематично.

Не следует переводить работника на работу, которую он объектив­но не может выполнять из-за отсутствия специальных знаний, навыков, опыта.

Нельзя переводить работников на работу без обеспечения их необхо­димыми средствами защиты, а также на работу, угрожающую их жизни или здоровью. Статья 4 ТК относит требование работодателем исполне­ния трудовых обязанностей от работника, если он не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью, к принудительному труду. А принудительный труд в России запрещен.

Дата добавления: 2015-05-10