Управление персоналом 2 страница

Юридически факты – это жизненные обстоятельства, которые законодатель признает существенным или необходимыми в рамках механизма трудового регулирования в качестве ее элемента, т.е. это такие элементы жизни, которые приводят нормы в действие.

Общее учение о юридических фактах в основном применимы и к ТП.

Классификация юридических фактов по волевому моменту:

1. События.

a. Абсолютные. В ТП их не так много. Смерть работника или работодателя, утрата работоспособности, болезнь.

b. Относительные. Сроки имеют большое распространение. Стаж или трудовой стаж – объединяет событие и действия.

2. Действия.

a. Сделки.

b. Поступки.

c. Действия третьих лиц, которые порождают определенные права и обязанности.

Есть факты, имеющие однократный характер и длительный характер.

ТК закрепляет только некоторые факты в ст.16-19, но это не значит, что это исчерпывающий перечень. Не учтен факт как заключения ученического договора, и т.д.

Деление фактов с точки их значения при возникновении, изменения или прекращение отношения:

· Факты основания и условия.

Трудовые сделки.

Трудовая сделка – волевое действие субъектов, которые имеют на это право в силу закона. Сделка всегда должна быть правомерна. Она должны быть направлены на результат возникновения, изменения или прекращения индивидуальных (коллективных)прав и обязанностей.

У каждой сделки есть структура. Объективная сторона и субъективная сторона.

Субъективная сторона:

· лица, которые признаны трудовым законодательством правоспособностью, имеют определенный статус и имеют дееспособность, а иногда трудоспособность. Субъекты не только индивидуальные, могут быть коллективными, но пока субъектами сделки не может быть государственный орган.

· Воля. Включает мотив и цель ст.74 ТК. Без цельных сделок не может быть. Цель сделки вытекает из существа трудовых отношений. Воля формируется либо самостоятельно, либо через представителей. В коллективных сделках волевой момент сложно определить.

Объективная сторона:

· Волеизъявление – условие или содержание сделки. Для индивидуальных и коллективных сделок содержание отличается. Без предметных сделок не бывает.

· Форма обязательное условие структуры сделки. Мы должны волеизъявление предъявить сторонам. Трудовой договор в большинстве случаев является письменным, но может быть и конклюдентным.

Если элементом нет, то она не заключена или не совершена. Все трудовые договоры считаются заключенными. Ст.61

Классификация трудовой сделки.

· По форме:

o Письменные. Имеет доказательственное значение, а потому должна преобладать, но ее часто не выполняют.

o Устные.

· С точки зрения сторон:

o Односторонние. Индивидуальные. Ст.64

o Многосторонние.

· С точки зрения характера субъекта:

o Индивидуальные. Возможно, где стороны по именованы. Применение и реализация права

o Коллективные. Установление и изменение условий труда.

Недействительность сделок и их последствия.

Условием действительности выступает наличие всех ее элементом при условии соответствия закону, но если сделка формально имеет все признаки, но при этом противоречит закону или общим принципам правового регулирования, то заинтересованная сторона вправе требовать недействительности сделки в целом или ее отдельных условий либо применить к сделки те нормативные правила, которые вытекают из ее существа. В качестве распространенного варианта в ТП используется признание недействительным условий сделок, полностью ее недействительной не признают. Ст.50. Если стороны заключают сделку, которая изменяет императивное правило, то такие сделки всегда ничтожны. «Все судьи в шоке от ТК».

Сроки – учебник под редакцией Лебедева. Ст.14, посвященная срокам. Дней – календарные дни, а если рабочий – то для организации. Месяц – не определен в законе. Среднее число дней из стажа правил исчисления страхового стажа. Стаж – это не срок, это самостоятельный юридический факт. Он используется при трудоустройстве, применяется при исчислении отпуска. Стаж – это время, но нас интересует не само время как срок, а важно то, что в это время человек что-то делает, т.е. это и событие и действие.

Коллективное трудовое право.

В ст.23 ТК дается определение социального партнерства – система отношений между работником, работодателем и их представителем и государственными органами, направленное на обеспечение согласование интересов работников и работодателей по вопросу регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним. Трудовая форма регулирование социального партнерства – коллективное трудовое право.

КТП – система правовых норм в составе отрасли, которая направлена на регламентацию социального партнерства. Несмотря на незначительный объем, оно по своей значимости в определенное мере можно относить как под отрасль трудового права в составе особенной части:

1. Нормативная система, основанная на собственных принципах.

2. У нее относительно есть общая часть.

3. Есть и особенная часть у этой под отрасли, которая представляет собой регулирование форм социального сотрудничества.

Термин социальное партнерство – заимствованный термин. Появилось оно в начале 90-ых годов, когда стали неограниченно использовать нормативные акты. Когда стороны имеют относительно равные возможности влияния друг на другу причем эти возможности не только правом очерчиваются, но и другими критериями, т.е. комплекс отношения не только правовой. КТП – это лишь правовая возможность, которую законодатель создал для возможных вариантов сотрудничества (форма). ТП - схема поведения сторон. Есть оболочка, которая не обеспечивает интересы сторон. Процедура разрешение трудового спора – единственная мера защиты.

КТП – безусловно набор институтов.

Общая часть:

Предмет – это отношения, называющие сотрудничеством (партнерством) модель или цель.

Институт принципов:

1. Равноправие сторон. Имеется ввиду формальное равенство в правах, но не возможностях. И то может быть право вообще не защищено. Означает иметь то, что предоставлено законодательством и иметь равные возможности реализации права

2. Полномочность представителей сторон. Каждая сторона безусловно не может быть представлена во множественном числе, но вопрос как наделили и какими полномочиями. Оно создает не только для представляемого, но и для себя. Формальный механизм отсутствует, но есть указание на то, что некий представительный орган будет представлять стороны, но какие задачи он должен решать и т.д. не регулируется.

3. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сфере труда. Стороны не полностью свободны – они не вправе изменять императивные правила и в целом оно является разрешенным, т.е могут обсуждать вопросы, которые законодатель им разрешил обсуждать.

4. Добровольность принятия обязательств – связан с полномочностью. Особый вид сделок.

5. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами. Речь идет о том, что представитель работодателя злонамеренно согласился с другой стороной, чтобы разорить работодателя. Принцип нарушен – обязательства не реальны, приводят к его банкротству.

Институт субъектов:

Есть субъекты, которые заинтересованы в сотрудничестве – стороны. Те, у кого есть субъективный интерес – стороны – работник, работодатели.

Участники – государственные и муниципальные органы у них нет субъективного интереса, а есть только публичный, потому участник. Пытаться обеспечить арбитраж между ними – препятствовать разногласию, контролировать обязательства.

Органы социального сотрудничества, создаваемые сторонами или участниками, поэтому существуют комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Комиссии состоят из представителей субъектов (сторон и участников). На каждом уровне социального сотрудничества должен создаваться такой орган. Реализация различных коллективных отношений. Вне комиссии они не возможны. Кроме локального уровня.

Представители стороны – представители работодателя.

Представители работника: все зависит от уровня взаимодействия сторон может быть локальные либо иные. Что касается локального:

1. Представитель определяется на общем собрании или конференции. В протоколе определяют его полномочия.

2. Представителем может быть первичная профсоюзная организация. Закон о профсоюзе. Профсоюз – основанное на членстве добровольная организация, создаваемая на основе общности профессиональных интересов в целях представительства и защиты прав работников. Что касается профсоюза – то это наиболее оптимальная форма представительства, т.к. его правосубъектность установлена законом. Полномочия и права вытекают из действующего законодательства.

По юридической силе:

1. Есть согласительные права – согласование, в законе нет такого права.

2. Право на учет мнения.

3. Совещательные права. Возможность получать информацию о том, что будет.

Права можно подлить на несколько групп по содержанию:

1. Представительные права, т.е. выступать от имени работника в разных формах сотрудничества.

2. Защитные права, право осуществлять в имеющихся формах и способах, защиту интересов и прав работников.

3. Имущественные права возможен, если они имеют статус ЮЛ.

4. Информационные права. Право получать информацию от работодателя и также быть источником информации, т.е. учреждать их.

Профсоюзы не единственный представитель.

Иные представители. Другие варианты общественных объединений. Представители на других уровнях – территориальный, межрегиональный, региональный, федеральный международный. На всех этих уровнях представители работников будут выступать федерации профсоюзов либо конфедерации профсоюзов в зависимости от того сколько членов они объединяют. На локальном уровне представителем работодателя является руководитель или лица назначенные ими. На иных уровнях социального сотрудничества – объединение российских предпринимателей и промышленников. ФЗ «Об объединении работодателей».

Коллективные правоотношения – элемент общей части.

Коллективные правоотношения – урегулированные нормами КТП и ТП отдельные виды социального сотрудничества, которые в законодательстве представлены в качестве форм такого сотрудничества. Ст.27 устанавливает 4 формы = 4 видам правоотношений. Отдельные виды социального сотрудничества.

1. Коллективные переговоры по подготовки и заключению правовых актов коллективного трудового права (коллективных соглашений).

2. Консультации по вопросам применения права и регулирования отношений.

3. Участие работников в управлении производством.

4. Правоотношения по разрешению споров. Коллективных, но есть и индивидуальные.

В рамках этих отношений стороны создают не только обязательства, но и нормы поведения – нормы права. В рамках коллективных правоотношений находит свое отражение система процедурных норм коллективного трудового права. В основном это деятельность процедурного характера.

Основания возникновения – для каждого вида есть свои факты:

1. Для коллективных переговоров – поступление предложения о вступления в переговоры.

2. Предложение о начале консультации либо отклонение работниками каких-либо предложений работодателя.

3. Участие в управление производством реализуется через заявление представительного органа, если это предусмотрены правовыми актами социального партнерства.

4. Правоотношения по коллективным спорам возникают в связи с несколькими фактами – протокол разногласий, отклонение требований работников как факт порождающий со стороны работодателя.

Соглашение или сделки, которые выражены в форме правовых актов причем они не индивидуальную природу, а нормативно-договорную. Они порождают еще одни отношения по исполнению данных соглашений или сделок, хотя в законе об этом говориться, но подразумевается.

Институты особенной части:

Коллективные переговоры (гл.6). Они регулируются законом в самом общем виде, указывается факт, который порождает эти отношения, устанавливается порядок определения представителей, а также устанавливаются гарантии лицами, участвующим в переговорах. Одна из сторон вправе направить предложение другой стороне (письменное) о вступлении и в переговоры. Оно должно быть рассмотрено и в течение 7 дней вступить. Если сторона уклоняется она подлежит ответственности. Работники не несут ответственность за уклонение. Если работники вступают вступить переговоры, то он может потребовать устав. Полномочность надо подтверждать. Согласование регламентов. Когда вы вступили в переговоры, то создается комиссия. Срок предоставления информации в течение недели одна должна предоставить информацию. Эти переговоры должны быть направлены на согласование коллективного договора или соглашения. Если она разработали его стороны принимают решение об утверждении проекта, принятия коллективного договора и вступает в силу в порядке установленным законном. Если стороны не пришли к согласию, то подписывается протокол разногласий. Поэтому протоколу стороны могут начать процедуру коллективного трудового права либо отказаться от претензий.

Правовые акты КТП.

Правовые акты КТП – это коллективный договор, с оглашение, принимается только на локальном уровне, соглашение на других, кроме локальных. Это коллективных соглашений нужно отличать частные в рамках процедуру переговоров и консультаций либо коллективного спора.

Содержание и правовая природа правовых актов.

Особенностью являются это то, что это нормативные договоры, где сочетаются форм и процедура, основанная на добровольности принятия с нормативным содержанием, которые стороны создают самостоятельно. Это один из видов санкционированного нормотворчества, признаваемого государством. ТП это единственная отрасль частного права, где есть договоры. Не все правовые акты ТП являются нормативными, есть категория частных коллективных соглашений, которые нормативной природы не имеют, а представляют собой результат процедурного взаимодействия сторон. Ст.408 ТК. Это могут быть и частные соглашения, устанавливающие регламент. Протоколы разногласий – это тоже частное соглашение.

Существует два вида:

1. Коллективный договор.

2. Коллективное соглашение

Эти правовые акты определяет исключительно как правовые, но они нормативные. Они имеют схожую структуру и содержание. Безусловно, основанием возникновения их фактов является факт переговоров, которое сопровождается заключением – особый вид сделок, которая порождает коллективные обязательства.ст.41 и 46 указывает на содержание договора или соглашения.

Юридический аспект – это характеристика и система условий это коллективной сделки, т.е. то из чего будет происходить поведение сторон.

Группы условий:

1. Условия обязательственного характера.

2. Указывает на нормативную природу (нормативные условия), т.е. будут действовать постоянно на время акта. Эти условия рассчитаны на неоднократное применение.

3. Информационные условия. Они их заимствуют из законодательства. Необходимы для того, чтобы работники и работодатели знали особенности правового положения, которые не очевидны из ТК.

4. Организационные условия. Обычно они формируются в заключительных или переходных положения. Процедурные нормы, положений, которые:

a. Определяют порядок действия этого акта во времени, пространстве, срок действия, соотношение с иными локальными актами

b. Контроль за исполнением этого договора, состав и порядок формирования комиссии.

c. Установление обязанных субъектов для исполнение отдельных условий (организационный элемент). Правовые соглашения они очень часто не содержат конкретных нормативных условий. В основном представлено в виде деклараций. В большей степени присутствует в отраслевых соглашениях. Ст.133.1

Действие коллективного договора ст.43.

В пространстве – имеет несколько вариантов действия:

1. Обычный территориальный. Распространяется на всю территорию работодателя (границей помещения, здания и т.д.).

2. Экстерриториальный принцип – филиалы и представительства, а также некоторые объекты, которые не имеют статус филиала и находящиеся в другой местности. Возможность действия договора на работников, которые направляются в служебные поездки или командировки.

Действия по кругу лиц. Распространяется на всех работников, независимо от того вступили они в профсоюз или нет, участвовали в заключении или нет.

Во времени – действует на будущее время. Обратная сила может быть предусмотрена только в нем, но он не может ухудшать положение. Он действует на определенное время. Может заключаться до 3-ех лет, но при этом он может пролонгироваться на любой срок, но не более 3-ех лет. Сейчас есть вечная пролонгировать данный договор. Только в письменной форме, порядок введения в действия или в день подписания (вступление в силу), если иное не оговорено.

Действие соглашения – общее правило действия и для отраслевых федеральных соглашений.

Общие:

1. Действие в пространстве. Действует с учетом уровня социального сотрудничества. Территориальное действие в пределах МО, субъекта, межрегиональное, федеральное. Если действует несколько соглашений, то принцип иерархи не применяется.

2. Действуют в течение трех лет. Могут быть пролонгированы, но не более 3 лет

3. По кругу лиц распространяется на всех работников и работодателей, которые принимали участие в разработки соглашения или направили согласие о том, что их представляли.

Особенности действия федерального отраслевого соглашения. Касается принудительного действия соглашения на не участвующих работодателей. Отраслевое соглашение заключено в установленном порядке подлежит опубликованию, одновременно с направлением к опубликованию, уполномоченное федеральное министерство всем не участвовавшим работодателям приглашения о присоединении к нему. Работодатель может

1. Направить уведомление и присоединении к отраслевому соглашению

2. Не отправлять и ждать истечение срока. К ним тогда автоматически будут применяться положения соглашения

3. В течение 30 дней должны направить мотивированный отказ + протокол консультации с представительным органом.

Если он отказался, то оно вступает в силу, но уполномоченное министерство приглашает для продолжения консультации с целью присоединения. Причем такое приглашение обязательное.

Регистрация правовых актов КТП.

Предусматривает ст.50, но не является формально обязательным. Имеет уведомительный характер. Не влияет на действие акта. Регистрация нужна в статистических актов и проверка на соответствие условий законодательству.

Ответственность – самостоятельно.

Порядок разрешения Коллективных трудовых споров.

В ТК это глава 61. КТС – юридическое понятие, отличающиеся от индивидуального спора своими признаками. Легальное определение в ст.398

Признаки:

1. Предмет – выступают отношения сторон в области установления или изменения коллективных условий труда, но никогда не возникает вопрос о применении права в отличии от индивидуального. Не меняет существа предмета наличие количественного показателя. КТС – только то, что возникает в рамках форм социального сотрудничества, предусмотренных ст.27 ТК. Предмет спора всегда уточняется, но это всегда вопрос об установлении или изменении.

2. Стороны. Сторонами КТС являются работники данного работодателя или работники на соответствующем уровне социального сотрудничества, не является представитель, т.к. поглощается понятием работники. С другой стороны это работодатель или работодатели. Участники социального сотрудничества никогда не могут быть стороной спора, т.к. не могут иметь субъективного интереса.

3. Содержанием является разногласие – различные оценки сторон в отношении предмета.

4. Момент возникновения. Юридические факты:

a. Подписания протокола разногласия.

b. Отказ работодателя учесть мнение профсоюза, отказ от согласования.

c. Отказ от удовлетворения требований работников либо уклонение от ответа работника ст.400.

Коллективный трудовой спор разрешается в особом примирительно-забастовочном характере. Суд никогда не принимает участие в разрешении КТС. Гл.61.

Существует 4 этапа разрешения КТС:

1. Является обязательным – создание примирительной комиссии. Ее процедура работы определяется ст.402 + постановление мин.труда. Если сторона уклоняется от участия, то спор переходит в 3 этап.

2. Посредник. Ст.403. ФЛ, не имеющий заинтересованности в исходе спора ни прямой, ни косвенной. К нему предъявляются цензы – наличие опыта в разрешении споров, образование – социологическое, экономическое, юридическое. Если удается согласовать – подписывают соглашение, если нет, то протокол разногласий.

3. Обязателен, если кто-то уклонялся и еще в случаях, когда в соответствии с законом работникам запрещается проведение забастовок ст.413. Трудовой арбитраж создается с участием сторон. Этот орган государственный и содействует в разрешении споров, подразделение федеральной службы по труду и занятости. Создается в федеральных округах. Он регистрирует все споры, ведет реестр посредников и трудовых арбитров. Он может быть двух видов: временный и постоянный. Временный создается на локальном уровне; Постоянный создается на иных уровнях социального сотрудничества в рамках комиссии. Регламент работы трудового арбитража определяется с участием сторон и органа; постоянного устанавливается в уставе. Это не просто орган – обязательность решений этого арбитража обеспечивается соглашением сторон. Оно не распространяется на те виды арбитражей, который имеют постоянный характер и которые разрешают коллективные споры в случая, если проведение забастовок запрещено. Ст.404. Если стороны не исполняют решение трудового арбитража, то тут есть два варианта:

a. Если работник в соответствии с законом ст.413 запрещено проведение забастовки, то решение трудового арбитража приводится принудительно.

b. Если по закону не запрещено, то могут начать забастовку 4 этап.

4. Забастовка – это временный добровольный отказ от работы в целях разрешения коллективного трудовых споров. Они бывают двух видов – по характеру – предупредительные и длительные. С юридической точки зрения – законные и незаконные. Незаконными считаются с нарушением правила объявления и организации, забастовки, предусмотренные ст.413.

Индивидуальное трудовое право.

Заключение, изменение трудового договора.

Исходя из ст.1 в ИТП регулируются:

1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя – отношения преддоговорные.

2. Собственно трудовые отношения.

3. Отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства.

4. Отношения по профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

5. Отношения, которые возможны, связанные возмещению материального ущерба.

В действительности в понятие трудоустройство включается не только трудовое право. Оно может быть самостоятельным, когда лицо находит себе применение, может быть осуществлено через посредничество 3-их лиц, когда заключает договор о поиске работы. Обращение в государственную службу занятости. Закон РФ «о занятости населения». Занятость – это государственная деятельность, а вот содействие трудоустройству – это другое. Лицо, которое обращается в государственную службу занятости, может проходить две стадии в рамках трудоустройства:

1. Обращение в службу занятости в поисках подходящей работы. В течение 11 дней служба занятости пытается подыскать ему такую работу, но в рамках этого статуса он имеет право только на поиск и предложение. Если в течение месяца ему не находят работу.

2. Тогда его регистрирует безработного. Он включает несколько правомочий:

a. На пособие по безработицы.

b. Право на переобучение со стипендией.

c. Право на временную занятость в виде оплачиваемых общественных работ.

d. Право на материальную помощь.

e. Право на досрочное получение пенсии. Они имеют либо административно-правовой либо социально обеспечительный характер и отношения к ТП не имеют. К ТП относится лишь тот элемент, который касается исполнения работодателями обязанности по приему на работу тех безработных, которые направлены службой занятости: согласие самого гражданина, наличие обязанности работодателя из договора со службой занятости.

Какой бы способ гражданин не избрал, мы не можем его ограничивать формой трудоустройства. Самозанятость, стремится заключить трудовой договор, а значить породить трудовые правоотношения, может выбрать гражданскую, правоохранительную, военную, может выбрать гражданско-правовой договор о труде. Может стать участником кооператив производственного. Наличие в ТП ссылки на такие отношения очевидно вызывают необходимость регулирования, но вызывает необходимость только у теории. Законодатель ничего не регулирует. Гл.11 – эти статьи уже регулируют последствия совершения сделки, но не то, что предшествует ее совершению. В сущности предшествующим отношения посвящена ст.64 и 65. Правильно будет рассмотреть эти преддоговорные отношения с точки зрения теории сделка. Они стремятся совершить трудовой договор – основания возникновения обязательства – для него характерны все те же самые требования сделкам (субъекта, воля, содержания и форма).

1. Надлежащий ли субъект? Очевидно, что ими должны быть ФЛ, т.е. субъектами ТП, имеющие правосубъектность.

2. Субъективная сторона законодателем в основном признают, если существует сам субъект.

3. Более существенно это объективная сторона, т.е. о чем они договорились. Содержание – это его условие, волеизъявление. Без содержания сделки не бывает. Это волеизъявление сторон. Мы должны указать цель. В теории ТП существует классификация условий сделки. Традиционное их деление на производные и непосредственные с точки зрения формирования. Производные – это нормы закона. Непосредственные условия – то, что стороны формулируют самостоятельно. По юридическому значению. Помимо условий есть сведения о сторонах, но они никакого значения для сделки не имеют (реквизиты). Условия

a. Обязательные – это те, которые необходимы для признания договора заключенным или совершенным вообще в целом либо совершенным для определенного вида договора:

i. Свойственные любому договору сделки – основные или общеобязательные условия:

1. Трудовая функция, т.е. предмет и место исполнения. Если мы не признаем предмет. Законодатель дает определение в ст.57. Она связна с работой + это правовая категория. Надо отметить, что трудовая функций включает в себя субъективную и объективную сторону. Объективная заключается в качестве и виде труда, но т.к. труд не одинаков, т.е. быть разноплановым.

a. Сложные трудовые функции. Функция, где требуются специальные знания. В отдельных случаях стороны должны ее формулировать в точном соответствии положениям нормативно-правовых актов, т.к. это дает право на дополнительные гарантии. Положения специальных списков и перечней работ и должностей дающих право на льготное обеспечение.

b. Простые трудовые функции. Объективная сторона состоит из трех элементов – профессия, род занятий, специальность – вид деятельности. Уровень овладения профессией специальности – квалификация. Ст.195.1 Выражается лишь в общей возможности осуществлять изменение внешних объектов. Независимо есть у тебя знания и опыт или нет.

2. Ситуационные обязательные условия. Совершить договор для определенной цели. Если они отсутствуют, то договор заключен не общих условиях.

b. Факультативные. Факультативный на момент заключения не влияют они лишь уточняют условия договора.

Место работы – это местонахождения работодателя. Это его юридический адрес и нахождение органов, но всегда речь идет о территориальной привязки. Бывают сложности с иными работодателями ИП. Для ИП, то местом работы тут нужно определять место фактического осуществления деятельности. Лучше указывать место жительства работодателя. Место работы нужно отличать от рабочего места. Рабочее место – это точно и конкретно определенное лица в пространстве, где работнику необходимо быть или прибывать. Причем он может исполнять свои обязанности на любом оборудовании агрегате, станке, принадлежащему работодателю в данной местности. Данная местность - определение местности с учетом административно-территориального деления. В качестве базовой единицы – МО – это и есть та местность. Работодатель обязан указывать структурное подразделение, если оно находится в другой местности.

Ситуационные условия:

1. Срок и дата начала работы. Срок договора по общему правилу считается, что он заключен на неопределенный срок. Максимальный срок трудового договора 5 лет. Условия о сроки можно устанавливать:

a. Если иначе, чем на срок трудовое правоотношение не может быть остановлено по объективным причинам. Эти случаи перечислены в ч.1 ст.59.

b. Случай, когда условия о сроке допускается законодателем и иными ФЗ. Ч.2 ст.59

c. Стороны обязаны указать это в тексте срок и причину со ссылкой на закон. Имеют право в судебном порядке оспаривать это решение.

Дата. Если стороны не определили, то действует ст.61 очень схоже с вступлением договора в силу. Законодатель передал работодателю право признания договора не заключенным или аннулирование договора. Если лицо не преступает к работе в день, когда должно приступить, то работодатель вправе признать его не заключенным.

Факультативные перечислены в ч.4 и ч.5. Факультативные условия, связанные с обязательными и об улучшении социально-бытовых условий работника – гражданско-правовые условия трудового договора. Ч.3 ст.57 Если стороны заключают в письменной форме, но при этом не указывают условия какие-либо, то договор считается заключенным на условиях фактического допущения к работе.

Дата добавления: 2015-05-10