Розділ II 14 страница

На жаль, Закон України "Про господарські товариства" не регламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання складно вирішити однозначно. З одного боку, акціо­нери — це власники і, відповідно, мають всі права власників у встановленні особливостей своєї праці. Однак, з іншого боку, не можна не враховувати, що рівень власності, частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Як

211

правило, акціонери — звичайні наймані працівники, які в про­цесі приватизації підприємства придбали акції на певну суму, і ця частка невелика в загальній оцінці підприємства. Думаєть­ся все ж, що на учасників господарських товариств, у тому числі учасників акціонерних товариств, необхідно поширити правила ч. 2 ст. З КЗпП, тобто за ними має бути визнане право встанов­лювати особливості своєї праці в статуті свого товариства, з усі­ма юридичними наслідками. Однак гарантії, передбачені ч. 2 ст. З КЗпП, повинні бути додержані.

8.2. Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають працівник і робото­давець.

Найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найма­ний працівник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання тру­дящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, спрямованого знач­ною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здій­снення найманої праці. У ст. 1 Закону України "Про порядок ви­рішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 берез­ня 1998 р. № 137/98-ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим до­говором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднан­нях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (Ві­домості Верховної Ради України. — 1998. — № 34. — Ст. 227).

За загальним правилом громадяни мають право укладати тру­дові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з бать­ків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продук­тивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвіт­ніх шкіл, професійно-технічних училищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівнів акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує про­цесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

212

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги до особи, яка бажає укласти трудовий договір. Ці вимоги можуть стосуватися наявності певної освіти, стажу роботи, стану здоро­в'я, наявності громадянства тощо. Загальні вимоги переважно встановлено у КЗпП, а спеціальні — у спеціальних нормативно-правових актах. Водночас КЗпП містить особливі положення щодо застосування праці неповнолітніх та жінок.

На стороні роботодавця згідно зі ст. 21 КЗпП виступає влас­ник або уповноважений ним орган чи фізична особа. У Трудово­му кодексі Російської Федерації, який набрав чинності з 1 лю­того 2002 p., сторонами трудового договору визначено працівни­ка і роботодавця. Під роботодавцем розуміється фізична або юри­дична особа. Очевидно, й у проекті нового Трудового кодексу України буде встановлено аналогічну норму.

В літературі з трудового права України обстоюється думка про те, що саме юридична особа, а не "власник чи уповноважений ним орган" і не "підприємство, установа, організація" має бути ви­знаною роботодавцем, оскільки "Саме юридична особа є власни­ком підприємства, установи чи організації і діє у правовідноси­нах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління), залишаючись при цьому фактичною стороною дого­вірних зобов'язань, у тому числі і трудових" (Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипен-ка. — 2-ге вид., доп. і перероб. — Л.: ЛНУ, 2002. — С 57).

На стороні роботодавця можуть виступати громадські органі­зації. Релігійна організація має право приймати на роботу гро­мадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником та визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реє­страції. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють у релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, по­ширюються трудове законодавство, соціальне страхування і забез­печення нарівні з працівниками державних і громадських підпри­ємств, установ і організацій (статті 25, 26, 27 Закону України "Про свободу совісті і релігійні організації" від 23 квітня 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 25. — Ст. 283).

Будь-який громадянин як фізична особа (ст. 21 КЗпП) має право використовувати найману працю і виступати роботодав­цем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудо­вий договір у такому разі укладається обов'язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у державній службі зайнятості.

Слід розрізняти роботодавця як сторону трудового договору і керівника підприємства, який є уповноваженим органом такої юридичної особи та укладає трудові договори з громадянами. У разі звернення працівника до суду за захистом порушених тру­дових прав позов вчиняється до юридичної особи, а не до керів­ника підприємства. Керівник також є найманим працівником і особисто не відповідає за майновими зобов'язаннями юридичної особи перед іншими суб'єктами, в тому числі й у трудових пра­вовідносинах. Якщо буде встановлено вину керівника підпри­ємства, наприклад у незаконному звільненні, то він, у свою чергу, буде відповідати перед юридичною особою, з якою укладено тру­довий договір.

У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити най­маному працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціаль­но-трудові гарантії, що передбачені законодавством, а у разі за­подіяння шкоди працівникові в зв'язку з виконанням ним тру­дових обов'язків роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником. Зауважимо, що за шкоду, заподіяну здоро­в'ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов'язків, відповідальність за чинним законодавством несе не безпосередній роботодавець, а Фонд соціального страхування від нещасних ви­падків на виробництві і професійних захворювань.

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед інши­ми фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов'язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцеві. Ці питання детальніше буде розглянуто в розділі, присвяченому матеріальній відповідальності в трудовому праві.

8.3. Зміст трудового договору

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'язки сторін, становить зміст трудового договору. До змісту входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-пра­вовими актами про працю.

В основі угоди про прийняття на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується додатковим актом або договором. Так, молодий фахівець, що отримав направлення на роботу в певну організацію, укладає трудовий договір добровільно. Направлен­ня не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. По­трібно пам'ятати про ст. 43 Конституції України, що забороняє примусову працю. У певних випадках трудовому договору пе­редує договір працівника з підприємством про скерування його на навчання до вищого навчального закладу за рахунок підпри­ємства. У договорі передбачається обов'язок працівника відпра­цювати певний термін на даному підприємстві після закінчен­ня навчання.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

У науці трудового права склалася традиційна думка про те, що умови, які виробляються сторонами трудового договору поділя­ються на обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові) (Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. — М.: Юрид. лит., 1988. — С. 254). Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага приділя­лася першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов'язання власника забезпечити місце для дити­ни працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видаєть­ся, зазначений поділ має штучний характер і вимагає дещо нового погляду. Всі умови трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, повинні розці­нюватися не за критерієм їх значення — до речі, вони природно можуть мати цілком різне значення для роботодавця і для пра-

215

цівника, — а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація, розташоване в певній місцевості й належне власни­ку. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.

Головною умовою трудового договору є визначення трудової функції працівника шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначаєть­ся відповідно до Класифікатора професій, затвердженого нака­зом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. і введеного в дію з 1 липня 1996 р. (Державний класифікатор України. Кла­сифікатор професій / Держстандарт України. — К,, 1995), який являє собою систематизовані переліки робіт і професій, які ви­користовуються на виробництві. Класифікатор є складовою дер­жавної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Класифікатор передбачає такі види кла­сифікації професій: 1) законодавці, вищі державні службовці, керівники; 2) професіонали; 3) спеціалісти; 4) технічні службов­ці; 5) працівники сфери торгівлі та побутових прослуг; 6) квалі­фіковані робітники сільського та лісового господарства, рибороз­ведення та рибальства; 7) кваліфіковані робітники з інструмен­том; 8) оператори і складальники обладнання та машин; 9) най­простіші професії.

Нормативна база професіональної діяльності також включає Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. В Україні розроблено збірник описів завдань і обов'язків, квалі­фікаційних вимог до відповідної професії (посади) — Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, перший випуск якого у двох книгах "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності" затверджено наказом Міністерства праці України від 16 лютого 1998 р. № 24.

Згідно з Довідником та іншим законодавством про працю, а також відповідно до потреб виробництва, роботодавець розроб­ляє і самостійно затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів, спеціалістів з урахуванням конкретних завдань

й обов'язків, функцій, прав, відповідальності працівників цих груп і особливостей штатного розпису підприємства, установи, органі­зації. При цьому роботодавець має право доповнити і конкрети­зувати коло обов'язків працівника. Роботодавець має право са­мостійно затверджувати штатний розпис підприємства.

У нових умовах постає питання, наскільки обов'язковими є вимоги щодо кваліфікації працівника, а також найменування посад (робіт) та їх обсягу, передбачені централізованими акта­ми. Видається, у цій сфері мають бути розширені права робото­давця і працівника як сторін трудового договору. За загальним правилом власник має право самостійно, відповідно до потреб кон­кретного виробництва визначати кількість, найменування посад, обсяг робіт. Для такого висновку є легальна основа, адже в ст. 21 КЗпП розширено поняття трудової функції, під якою розумієть­ся "робота, визначена угодою" сторін трудового договору. Це означає, що конкретний обсяг і вид роботи може бути будь-яким і виходити за межі вказаних нормативно-правових актів. У та­кому разі права й обов'язки працівника щодо конкретної робо­ти мають бути письмово закріплені у трудовому договорі.

Разом з тим не можна не визнавати у суспільному виробництві наявності таких посад і робіт, які мають особливе суспільне зна­чення (наприклад, державні службовці, військовослужбовці) або виконують функції щодо захисту прав і свобод громадян (праців­ники органів внутрішніх справ, прокуратури, суду), робіт, пов'я­заних з підвищеною небезпекою (працівники авіації і льотно-випробного складу, працівники, які здійснюють управління по­вітряним рухом; працівники локомотивних бригад і окремі пра­цівники, які безпосередньо забезпечують організацію перевезень і забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та в метрополітенах, на автомобільному, морському та річковому транспорті) або з безпосереднім впливом на здоров'я громадян (медичні працівники). Видається, що має бути затверджений перелік таких посад, заміщення яких провадилося б з обов'яз­ковим додержанням умов, передбачених кваліфікаційними довід­никами, затвердженими у встановленому порядку органами ви­конавчої влади, оскільки такі особливості надають у подальшо­му пенсійні пільги працівникам.

Трудова функція — головна умова трудового договору, і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. Водночас як

217

при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення обсягу роботи, виконання нарівні з основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

У трудовому договорі може бути обумовлено навчання праців­ника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У тако­му випадку матиме місце так званий учнівський договір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у зви­чайний трудовий договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про винагоро­ду за працю. Право на своєчасне одержання винагороди за пра­цю і на рівні не нижчому, ніж визначено законом, — конституцій­не право громадян. Правове регулювання оплати праці досить складне. Є дві сфери оплати праці: державно-правова і договір­но-правова. Це означає, що є коло норм і гарантій в оплаті праці, які безпосередньо регулює держава шляхом прийняття норма­тивно-правових актів, інша ж частина положень щодо оплати праці встановлюється договірним (колективним й індивідуаль­ним) шляхом. Оплата праці найманих працівників регулюєть­ся Законом України "Про оплату праці", КЗпП України та інши­ми нормативно-правовими актами.

На законодавчому рівні встановлюється розмір мінімальної заробітної плати; визначаються норми оплати праці в разі відхи­лення від звичайних умов (наприклад, оплата надурочних робіт, оплата роботи в нічний час, у шкідливих умовах праці тощо); встановлюються гарантії в оплаті праці, наприклад, порядок індексації доходів громадян, порядок компенсації частини доходу у разі затримки виплати заробітної плати; визначається оплата праці працівників підприємств, установ і організацій, що утри­муються за рахунок державного бюджету тощо.

Договірне регулювання оплати праці відбувається шляхом укладення колективних договорів та угод, а також шляхом укла­дення трудового договору. Колективно-правове регулювання оплати праці здійснюється за допомогою актів соціального парт­нерства — генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, ко­лективного договору відповідно до Закону України "Про колек­тивні договори і угоди" (1993 p.). Слід врахувати, що норми ко­лективного договору не можуть знижувати гарантії, встановлені колективними угодами більш високого рівня.

218

Підприємство має право самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсацій­них і гарантійних виплат. Усі норми з оплати праці підприєм­ство встановлює у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузе­вими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний узгоджувати питання опла­ти праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповно­важеним на представництво трудовим колективом органом.

Власник або уповноважений ним орган чи роботодавець — фізична особа не мають права в односторонньому порядку прий­мати рішення з оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Конкретизація умов оплати праці для окремого працівника провадиться при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці встановлюєть­ся угодою сторін з урахуванням колективного договору.

Роботодавець — фізична особа має право укласти трудовий договір з найманим працівником. При цьому слід пам'ятати, що правовий статус такого найманого працівника нічим не відріз­няється від правового становища інших найманих працівників, котрі працюють, наприклад, на державних підприємствах чи в установах. Умови щодо оплати праці в такому разі визначають­ся угодою сторін, з дотриманням норм і гарантій, встановлених законодавством і колективними угодами.

Обов'язковою є також умова трудового договору про його строк. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Законом України № 6/95-ВР від 19 січня 1995 р. було внесено зміни до ст. 23 КЗпП, згідно з якою "стро­ковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконан­ня, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами". Таким чином, законодавець чітко сфор­мулював прихильність до звичайного трудового договору, що укладається на невизначений строк. Умова про строк трудового

219

договору має бути вказана в наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. Строк трудового договору обумовлюється угодою сторін і може визна­чатися як його тривалістю, так і настанням певної події.

Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення угоди про додержання комерційної таємниці. У зарубіжних країнах праців­ник має обов'язок не розголошувати комерційної таємниці, сек­ретів виробництва, технологій не тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його припинення. Причому цей обо­в'язок у певних випадках навіть ширший, ніж нерозголошення комерційної таємниці. Так званий пакт про неконкуренцію на­кладає на працівника обов'язок певний строк не конкурувати з колишнім наймачем; протягом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на аналогічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових стосунках з клієнтами попереднього ро­ботодавця, не розголошувати інформацію про попередню робо­ту. Пакт про неконкуренцію є частиною трудового договору або укладається при звільненні працівника. Підприємець нерідко ви­плачує певну грошову суму працівникам як компенсацію за тим­часове обмеження своєї трудової правоздатності (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. — М., 1998. — С. 61). При прийнятті на роботу працівник зобов'язаний повідо­мити про укладення угоди з попереднім роботодавцем про нероз­голошення комерційної таємниці (Грачев М. Как работают на американских заводах // Человек и труд. — 1991. — № 2).

Згідно зі ст. ЗО Закону України "Про підприємства в Україні" під комерційною таємницею підприємства розуміються відомості, пов'язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлін­ням, фінансовою та іншою діяльністю підприємства, які не є державною таємницею, розголошування (передача, витікання) яких може заподіяти шкоду інтересам цього підприємства. Склад і обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю, визна­чаються керівником підприємства.

Закон України "Про банки і банківську діяльність" від 7 груд­ня 2000 р. передбачає, що при прийнятті на роботу службовець банку підписує зобов'язання про нерозголошення банківської таємниці (ч. 2 ст. 61).

Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 1993 р. встановлено перелік відо-

220

мостей, які не є комерційною таємницею: установчі документи, інформація за всіма формами звітності, зведення про кількість і склад працюючих, їхню заробітну плату загалом і за професія­ми і посадами, наявність вільних місць, документи про сплату податків та деякі інші.

За умисне розголошення комерційної таємниці без згоди її власника особою, якій ця таємниця відома у зв'язку з професій­ною або службовою діяльністю, якщо воно вчинене з корисли­вих чи інших особистих мотивів і завдало істотної шкоди суб'єк­ту господарської діяльності, встановлена кримінальна відпові­дальність (ст, 232 Кримінального кодексу України).

Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комерційну таємницю, можуть бути передбачені в спеціальному локально­му акті підприємства, що затверджується власником (керівни­ком) підприємства. У конкретному трудовому договорі можуть міститися загальні зобов'язання щодо нерозголошування таких відомостей.

Не менш важливою є угода про час початку роботи. Трудовий договір починає діяти від дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується в наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не вказаний у наказі, то днем початку роботи є день видання нака­зу. Якщо і наказу не було видано, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи. Звернемо увагу на роз'яснення стосовно цього питання, яке зробив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові "Про практику розгляду судами тру­дових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9. Пленум пояснив, що фактичний допуск до роботи може бути прирівняний до укладен­ня трудового договору лише в тому разі, коли працівник допуще­ний до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу.

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Стосовно зобов'язань власника щодо забезпечення житлом слід мати на увазі, що такі зобов'язання можуть бути виконані, якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла або певні жит­лові будинки перебувають у власності підприємства. Щодо на­дання житла в комунальному фонді, то ці питання регулюються Житловим кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудового договору.

221

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а також по­гіршують становище працівника порівняно із законодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних коштів має право встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП).

8.4. Гарантії прав і обмеження прав особи при укладенні трудового договору

Поняття "необгрунтована відмова у прийнятті на роботу" і можливість її оскарження до суду. Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняються необгрунтована відмова в прий­нятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмежен­ня прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укла­денні, зміні та припиненні трудового договору залежно від по­ходження, соціального і майнового стану, расової та національ­ної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП).

За висновком фахівців необгрунтованою вважається невмоти-вована відмова у прийнятті працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, а також з мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника.

Незаконна відмова у прийнятті на роботу може бути оскар­жена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти тру­довий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направлени­ми у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними пра­цівниками після закінчення терміну повноважень; працівника­ми, яким надане право поворотного прийняття на роботу; інвалі­дами і неповнолітніми, направленими на підприємство в раху­нок броні; особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, на-

222

правленням на роботу за кордон, і повернулися після закінчен­ня служби або роботи та ін.), а й у випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови № 15 Пле­нуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p.).

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийнятті на роботу ва­гітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, одино­ких матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інва-ліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така від­мова також може бути оскаржена в судовому порядку (ст. 184 КЗпП).

Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю. Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність не лише за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а й за інше грубе порушення законодавства про працю (ч. 2 ст. 172 КК України).

Забороняється також відмова в прийнятті на роботу громадя­нина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.).

Забороняється відмова в прийнятті на роботу і в професійно­му навчанні на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років, направлених у рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

Як вже зазначалося, у разі відмови у прийнятті на роботу гро­мадян із числа категорій, для яких Законом України "Про зай­нятість населення" встановлено додаткові гарантії при праце­влаштуванні у межах установленої броні, державна служба зай­нятості стягує з підприємств, установ і організацій штраф за кожну таку відмову у п'ятдесятикратному розмірі неоподатко­вуваного мінімуму доходів громадян.

Гарантії для працівників-неповнолітніх. Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідно­синах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охоро­ни праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

223

Ст. 197 КЗпП передбачає порядок надання молоді першого робочого місця. Працездатній молоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення на­вчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготов­ки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової вій­ськової або альтернативної (невійськової) служби надається пер­ше робоче місце на строк не менше двох років.

Молодим спеціалістам — випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міні­стрів України.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб молод­ше 18 років на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Нор­ми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робіт­ників — випускників шкіл, ПТУ, курсів і тих, хто пройшов на­вчання на підприємстві, — затверджуються знижені норми праці. Витрати щодо забезпечення медичного огляду неповнолітніх працівників до досягнення віку 21 року несе роботодавець.

Суттєвою юридичною гарантією є те, що допускається розірван­ня трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб. Батьки, усиновителі та піклувальники неповно­літнього, а також державні органи та службові особи, на яких по­кладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Обмеження граничного віку при прийнятті працівника на роботу і протягом трудової діяльності. За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень віку при прий­нятті на роботу. Разом з тим, частина 3 статті 22 КЗпП дозволяє встановлення вимог стосовно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника законодавством України.

Дата добавления: 2015-05-10