Действие Правил распространяется на всех работников, в том числе и на тех, которые заключили трудовые договоры с гражданами. 1 страница

Предусматривая обязанность собственника или уполномоченного им органа возместить работнику ущерб, причиненный увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с выполнением работником трудовых обязанностей статья 173 КЗоТ Украины, не содержит конкретных трудовых норм, а отсылает к специальному законодательству.

Собственник или уполномоченный им орган обязан в соответствии с законодательством возместить работнику ущерб, причиненный ему увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Ст.. 149

Ст.. 148

Ст.147

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

(Стаття 147 із змінами, внесеними згідно з Указами 11ВР № 6237-10 від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Одним із засобів боротьби з неправомірною поведінкою працівників, що допустили порушення трудової дисципліни, можуть бути заходи правового впливу у вигляді притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

До таких порушень зокрема належать:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом трьох і більше годин робочого дня, передоручення виконання особистої роботи іншій особі, перебування його не на своєму робочому місці без поважних причин;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання змінених в установленому порядку нових норм праці. Відмова від продовження роботи у зв'язку із змінами суттєвих умов праці (частина третя ст. 32 КЗпП України) не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для звільнення у відповідності із п. 6 ст. 36 КЗпП України;

в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівника, для якого він є обов'язковим, а також ухилення працівника від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони та в інших випадках, передбачених законодавством.

2. Дисциплінарне стягнення — передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника відповідно до його компетенції, за вчинений дисциплінарний проступок. Слід мати на увазі, що власник підприємства чи уповноважений власником орган не вправі змінювати на свій власний розсуд заходи дисциплінарного стягнення.

Коментована стаття передбачає два заходи стягнення за порушення трудової дисципліни: догану і звільнення. Стаття не потребує застосування заходів стягнення в тій послідовності, що встановлені в ній. Вибір власником або уповноваженим ним органом відповідного виду стягнення залежить від тяжкості вчиненого проступку, обставин, за яких його вчинено, заподіяної шкоди.

Застосування вищенаведених заходів стягнення є правом, а не обов'язком власника підприємства.

3. Від дисциплінарного стягнення слід відрізняти заходи дисциплінарного впливу, які встановлюються підприємством: позбавлення різного роду пільг, переваг.

4. Крім заходів стягнення, що передбачені в ст. 147 КЗпП України, законами, дисциплінарними статутами, положеннями передбачаються й інші види дисциплінарних стягнень.

Так, згідно зі ст. 14 Закону України «Про державну службу» до службовців можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу:

— попередження про неповну службову відповідність;

— затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні на посаду.

До прокурорсько-слідчих працівників за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків можуть застосовуватися такі заходи стягнення:

— догана;

— пониження в класному чині;

— пониження в посаді;

— позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури України»;

— звільнення;

— звільнення з позбавленням класного чину (п. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури).

Строк для застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

1. Коментована стаття встановлює два строки, протягом яких до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення:

— один місяць;

— шість місяців.

2. Дисциплінарне стягнення може бути застосовано не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому слід мати на увазі, що:

а) місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно відраховувати з дня виявлення проступку;

б) днем виявлення проступку, з якого починається сплив місячного строку, вважається день, коли керівнику стало відомо про вчинений проступок. Якщо до працівника застосовано заходи адміністративного стягнення, то днем виявлення проступку буде вважатися день винесення постанови про накладення адміністративного стягнення;

в) в місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці;

г) до відпустки, що перериває сплив місячного строку, слід віднести всі відпустки, що надаються власником згідно з чинним законодавством, у тому числі щорічні (основні і додаткові), додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, короткострокові відпустки без збереження заробітної плати та ін.;

д) при застосуванні власником дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП України місячний строк спливає з дня набрання чинності вироку суду, яким встановлена вина працівника в розкраданні майна підприємства, чи постановою іншого органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.

2. Наступний строк, який встановлює коментована стаття, — шість місяців з дня вчинення проступку. Після закінчення шести місяців власник позбавляється права застосовувати дисциплінарне стягнення.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

І. Коментованою статтею передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову віддачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни.

Даючи письмові пояснення, працівник має відповісти на наступні питання:

— чи був насправді факт порушення трудової дисципліни;

— в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни;

— причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок, обставини, за яких його вчинено.

Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення.

3. Власник підприємства за кожний проступок може застосувати лише одне дисциплінарне стягнення, зазначене в ст. 147 КЗпП України. Власник не вправі, наприклад, оголосити догану, а потім ще й звільнити працівника.

Разом з тим, якщо власник підприємства, оголосивши догану, скасував цей наказ і видав новий, за яким звільнив працівника, то така заміна стягнень буде відповідати закону, якщо звільнення проведено з дотриманням установленого порядку.

3. Власник або уповноважений ним орган при обранні відповідного виду стягнення повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких його було вчинено, а також відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку.

Якщо при розгляді судом справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою був розірваний за порушення трудової дисципліни, суд дійде висновку, що проступок дійсно вчинено, але звільнення проведено без урахування ступеня тяжкості обставин, за яких він був вчинений, а також попередньої поведінки працівника, його ставлення до праці, позов може бути задоволений.

Однак у цьому випадку суд не вправі замінити звільнення іншим видом стягнення, оскільки у відповідності зі ст. 147і КЗПП України накладення на працівника дисциплінарного стягнення

є компетенцією власника підприємства, з яким працівник перебуває у трудових відносинах.

Обставини вчинення дисциплінарного проступку можна поділити на два види: ті, що пом'якшують, і ті, що обтяжують відповідальність.

До обставини, шо пом'якшують відповідальність, можна віднести:

— вчинення дисциплінарного проступку вперше;

— вчинення дисциплінарного проступку з необережності;

— малозначущість заподіяної шкоди.

До обставин, що обтяжують відповідальність, можна віднести:

— вчинення проступку не вперше;

— настання негативних наслідків для підприємства;

— умисел працівника;

— вчинення дисциплінарного проступку в нетверезому стані, в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння;

— втягнення в здійснення порушення трудової дисципліни інших працівників.

При визначенні виду стягнення враховуються і попередня робота працівника, його ставлення до праці.

4. Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення. Власник підприємства має право повідомляти про винесене стягнення трудовому колективу. Порядок ознайомлення колективу може бути конкретизовано у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Водночас для окремих категорій працівників встановлюється спеціальний порядок. Так, дисциплінарні стягнення, зауваження, догана, позачергове призначення в наряд можуть бути оголошені як у наказі, так і усно; інші стягнення оголошуються в наказі. Про накладення дисциплінарного стягнення оголошується працівникові особисто, перед строєм чи на нараді (зборах) (п. 31 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ). Дисциплінарне стягнення, що було накладено на працівників зв'язку, оголошується працівникові в наказі і повідомляється під розписку (п. 23 Статуту про дисципліну працівників зв'язку).

5. До членів ради трудового колективу не може бути за ініціативою власника застосовано дисциплінарне стягнення без згоди ради трудового колективу (ст. 252 КЗпП України).

Працівники, обрані до складу виборних профспілкових органів і не звільнені від виробничої діяльності, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди профспілкового комітету, членами якого вони є; керівники профспілкових органів підприємства, профорганізатори — без згоди вищого за підлеглістю органу профспілки (ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Державний службовець, який вчинив дисциплінарний проступок, може бути тимчасово, у строк до двох місяців, до вирішення питання про його дисциплінарну відповідальність, відсторонений від виконання посадових обов'язків. Рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою приймається керівником державного органу (ст. 22 Закону України «Про державну службу»).

6. Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься (крім запису щодо звільнення працівника). Це пояснюється тією обставиною, що воно діє протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення, після чого втрачає чинність, якщо до працівника не було застосовано нове дисциплінарне стягнення.

89. Поняття матеріальної відповідальності сторін трудового договору, її відмінність від дисциплінарних стягнень

В ст. 13 Конституції України закріплено, що власність зобов'язує. Вона не повинна використовуватися на шкоду людини і суспільства. Держава забезпечує захист прав усіх суб'єктів права власності і господарювання, соціальну спрямованість економіки. Усі суб'єкти права власності рівні перед законом.

Ставлення до власності формується перш за все тими реальними умовами, в яких перебуває людина, можливостями її впливу на організацію виробництва, розподілом створених результатів праці. І хоча відповідно до ст. 41 Конституції України кожен має право володіти, користуватись і розпоряджатись своєю власністю, результатами своєї інтелектуальної, творчої діяльності, фактичної рівності у праві власності громадян немає і бути не може, оскільки люди не рівні у можливостях набувати право власності. Існуюча нерівність у володінні, користуванні і розпорядженні власністю створює суспільні суперечності, які досить часто переростають у протиправні форми набування власності. З цими негативними явищами держава бореться за допомогою різних галузей права: кримінального, адміністративного, цивільного, господарського. Важливе місце тут належить й трудовому праву України, яке визначає матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин за заподіяну іншій стороні шкоду.

Матеріальна відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну майну підприємства, визначена ст. ст. 130-138 КЗпП та деякими підзаконними актами. Встановлена цими актами відповідальність є важливим засобом виховного впливу на робітників і службовців щодо дисциплінованого ставлення до майна підприємства, поважного додержання існуючого правопорядку, забезпечення матеріальних інтересів конкретних підприємств, трудових колективів і суспільства в цілому. При сприянні відповідальності досягається мета попередження правопорушення в галузі охорони власності підприємства.

В той же час матеріальна відповідальність не становить частини дисциплінарної відповідальності, тому притягнення працінника до матеріальної відповідальності не виключає можливості накладення на нього дисциплінарного стягнення.

Передбачена трудовим правом матеріальна відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, зкон-струйована таким чином, що вона поєднує матеріальну відповідальність працівників із захистом інтересів кожного працівника. Не випадково глава IX КЗпП має назву «Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації». Ці гарантії полягають у тому, що відповідальність може настати тільки за пряму шкоду, в межах і порядку, передбачених законодавством, і, як правило, обмежуються певною частиною заробітку працівника.

Таким чином, матеріальна відповідальність як важливий інститут трудового права покликана забезпечити відповідність поведінки людей нормам, прийнятим державою. Ця відповідальність, на відміну від дисциплінарної, є двосторонньою, оскільки відповідальність несе не тільки працівник перед власником або уповноваженим ним органом, а й власник перед працівником за заподіяння шкоди його майну або здоров'ю.

Тому матеріальною відповідальністю за трудовим правом є встановлений законом обов'язок сторони трудового договору відшкодовувати збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і вимовними діями.

90. Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподія-ної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

(Стаття ПО із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 1616-09 від 24.12.76, № 2444-11 від 27.06.86; Законом № 263/95-ВР від 0S.07.95)

1. Коментована стаття має принципово важливе значення в системі норм, які регулюють порядок застосування матеріальної відповідальності працівників. Вона закріплює загальні засади, якими необхідно керуватися в кожній конкретній ситуації, що пов'язана із встановленням факту нанесення шкоди підприємству, установі, організації, розмірів та порядку відшкодування заподіяної шкоди. Положення законодавства про матеріальну відповідальність поширюються на всіх юридичних осіб, незалежно від їх форми власності та організаційно-правової форми. Вони також застосовуються, якщо стороною трудових правовідносин — роботодавцем виступає фізична особа.

2. Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку. В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок працівника бережливо ставитися до майна власника та вживати заходів щодо запобігання шкоди (такий обов'язок прямо закріплений частиною другою ст. 131 КЗпП).

У чинному законодавстві поряд з поняттям матеріальної відповідальності визначена категорія цивільної майнової відповідальності (ст. 440 ЦК України.) Однак тотожні на перший погляд поняття за правовою природою істотно відрізняються одне від одного. Матеріальна відповідальність є інститутом трудового права. Умови, підстави, обсяг та порядок її застосування закріплено КЗпП України. Майнова відповідальність є цивільно-правовою категорією. Правове забезпечення застосування заходів майнової відповідальності здійснює ЦК України, тому вона не поширюється на трудові правовідносини.

Галузева належність матеріальної відповідальності до трудового права визначається характером правопорушення. Щодо шкоди, завданої власнику працівником внаслідок недотримання трудової дисципліни, норми цивільного законодавства не застосовуються.

3. Правовою підставою застосування заходів матеріальної відповідальності є трудове правопорушення. Під трудовим правопорушенням слід розуміти винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків — порушення трудової дисципліни працівником.

4. Матеріальна відповідальність може бути покладена на будь-якого працівника, який уклав з власником або уповноваженим власником органом трудовий договір. Здійснення трудової діяльності за цивільно-правовими договорами не охоплюється сферою трудового права. А тому особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду), несуть майнову відповідальність за нормами цивільного законодавства.

5. У законодавстві про працю немає обмежень щодо покладення на неповнолітніх працівників матеріальної відповідальності. Трудова дієздатність, тобто здатність укладати трудові договори та бути учасником трудових правовідносин, настає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП України). Проте письмові договори про повну матеріальну відповідальність не можуть укладатися з неповнолітніми працівниками до 18 років.

6. Обов'язковою умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є вина.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння вчинене ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкоду нанесено джерелом підвищеної небезпеки). Умисел характеризується тим, що працівник усвідомлює протиправність свого діяння (дії чи бездіяльності), а також передбачає негативні наслідки своєї протиправної поведінки та бажає або свідомо допускає їх настання. Необережність працівника, яка спричинила шкоду, як правило, полягає в недостатній передбачливості при виконанні трудових обов'язків: працівник або не передбачив негативних наслідків своєї дії чи бездіяльності, хоча міг і повинен був передбачити їх; або передбачив, однак легковажно понадіявся їх попередити.

Матеріальна відповідальність за трудовим правом настає незалежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. Одні трудові правопорушення передбачають лише необережну вину працівника (несумлінне виконання працівником трудових обов'язків). Інші (крадіжка, привласнення наданих цінностей) можуть здійснюватись тільки умисно. Треті можуть здійснюватись як умисними, так і необережними діями (наприклад, пошкодження, знищення предметів, обладнання, іншого майна власника).

За умисне нанесення шкоди (наприклад, знищення чи пошкодження матеріалів, напівфабрикатів, продукції, інструментів та іншого майна підприємства) працівник завжди відповідає в повному розмірі нанесеної шкоди. За аналогічні наслідки діяння, вчиненого з необережності, працівник відповідає в розмірі нанесеної шкоди, але не вище свого середньомісячного заробітку.

Невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків з причин, що не залежать від волі працівника (при відсутності необхідних матеріалів, при недостатній кваліфікації працівника чи його непрацездатності, у випадку крайньої необхідності тощо), не є винними, а тому не можуть зумовити застосування заходів матеріальної відповідальності.

Працівник вважається невинним за умови, що він проявив обачність і дбайливість, які необхідні за наявних обставин, вжив усіх залежних від нього заходів для відвернення шкоди.

Пленум Верховного Суду України у постанові № 14 від 29 лютого 1992 р. «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» звертає увагу на ту обставину, що встановивши при розгляді справи, що шкода заподіяна не лише з вини працівника, до якого пред'явлено позов, але й з вини службових осіб підприємства, установи, організації, суд відповідно до ст. 105 ЦПК має обговорити питання про притягнення їх у справі як співвідповідачів.

7. Вирішуючи питання про притягнення працівників до матеріальної відповідальності, власник або уповноважений ним орган та судові органи повинні визначити, порушення яких конкретних норм та вимог були причиною завданої шкоди.

Діяння працівника, які не порушують законодавство про працю, є правомірними, а тому не можуть кваліфікуватися як трудові правопорушення (наприклад, відмова від переведення на іншу роботу). Не можна також вважати протиправним (а отже засто-совувати заходи матеріальної відповідальності) невиконання трудових обов'язків працівником, зумовлене станом його здоров'я чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

8. Істотною умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є завдана шкода. Порушення працівником трудової дисципліни, яке не спричинило шкоду, не може мати наслідком застосування заходів матеріальної відповідальності.

На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду.

Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям» під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства затратитись на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Не одержані прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків, не можуть враховуватись при визначенні розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

9. Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсуття чи знищення майна підприємства, установи, організації (обладнання, транспортних засобів, напівфабрикатів, спецодягу та ін.); неповного отримання підприємством грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов'язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності та неможливості в зв'язку з цим стягнення за документами, які підтверджують належать заборгованості; знеціненим документом є також неналежне складений акт на приймання продукції. До зайвих виплат відносяться суми штрафів; заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв'язку з затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки (неправильне формулювання причин звільнення); премій, незаконно виплачених працівникам тощо.

Норма ст. 130 КЗпП, яка передбачає відшкодування тільки прямої дійсної шкоди, є істотною гарантією для працівників. Вона є відображенням однієї з основних функцій трудового права — захисту прав працівників.

91. Сутність та випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників.

У відповідності з законодавством обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому самому розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.

(Стаття 133 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 1616-09 від 24.12.76, № 6237-10 від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86; Законами № 2134-12 від 18.02.92, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Коментована стаття містить спеціальні норми застосування заходів матеріальної відповідальності.

2. На підставі п. 1 коментованої статті матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку несуть працівники, які допустили зіпсуття або знищення зазначених цінностей у ході трудового процесу. На інших працівників з числа службових осіб (майстра, технолога), якщо шкоду від зіпсуття або знищення через недбалість цих цінностей заподіяно внаслідок їх неправильних службових дій (бездіяльності), матеріальна відповідальність покладається у відповідності зі ст. 132 КЗпП також у межах середнього місячного заробітку. Відповідальність у тому самому розмірі за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів покладається на працівника, якщо названі цінності були видані йому в користування у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України підкреслив, що на підставі п. 1 ст. 133 КЗпП несуть відповідальність працівники, які допустили шкоду лише в ході трудового процесу. Передача цінностей повинна бути оформлена документально та засвідчена підписом працівника. Працівник несе відповідальність за необережне пошкодження матеріалів та напівфабрикатів з моменту видачі їх йому для виготовлення продукції.

3. Трудові правопорушення як підстава застосування заходів матеріальної відповідальності за п. 1 ст. 133 та п. 5 ст. 134 КЗпП є тотожніми за характером (полягають у знищенні, пошкодженні та втраті майна власника), проте відрізняються за формою вини працівника, а тому і за видом та обсягом матеріальної відповідальності. За умови необережної вини працівника покладається обмежена матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної шкоди, але не більше середнього заробітку працівника (на підставі ст. 133 КЗпП); при умисній формі вини — застосовуються заходи повної матеріальної відповідальності (відповідно до ст. 134 КЗпП).

4. На підставі п. 2 ст. 133 КЗпП за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей, матеріальну відповідальність у межах прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку, несуть винні в цьому керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники; керівники структурних підрозділів підприємства, установи, організації та їх заступники.

Дата добавления: 2015-05-10