Укладення між працівником і власником письмового до­говору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134). 17 страница

На осіб, які представляють сторони колективного договору й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення договору, угоди або навмисно порушили отрок пере­говорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визна­чені сторонами терміни, накладається штраф у розмірі до 10 не­оподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в порушенні, невиконанні зобов'язань за колек­тивним договором, угодою, несуть адміністративну відповідаль­ність у вигляді штрафу в розмірі до 100 неоподатковуваних міні­мумів доходів громадян, а також несуть дисциплінарну відпові­дальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в нена-данні інформації, необхідної для ведення колективних перего­ворів і здійснення контролю за виконанням колективного дого­вору, угоди, несуть дисциплінарну відповідальність або підляга­ють штрафу в розмірі до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

На вимогу профспілки або іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник зобов'язаний вжити заходів, передба­чених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються або не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди.

Спори з питань щодо притягнення до відповідальності роз­глядаються судом за поданням однієї зі сторін колективного до­говору, угоди, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте загальну характеристику законодавства про колек­
тивні договори і угоди.

2. Визначте поняття колективних договорів і угод, їхню роль
у регулюванні соціально-трудових відносин.

3. Розкрийте співвідношення законодавства про працю, угод,
колективного договору, трудового договору.

4. Намить сторони колективних договорів і угод, їх представ­
ників.

б. Проаналізуйте зміст колективних договорів і угод. (І. 8 якою метою проводиться повідомна реєстрація колектив­них договорів і угод?

Глава 23

ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ

Теми рефератів

1. Порядок ведення і предмет колективних переговорів.

2. Порядок укладення колективного договору, угоди.

3. Контроль за виконанням колективного договору, угоди.

4. Відповідальність за порушення І невиконання колектив­
ного договору, угоди.

Література

1. Акопов ЕА„ Еремина СМ. Договоры о труде. — Ростов-н/Д.:
Феникс, 1995. — 464 с.

2. Коршунов Ю. Коллективный договор в условиях рыночной
экономики // Хозяйство и право. — 1992. — № 2.

3. Лосиця І. Колективний договір в нових умовах господарю­
вання // Право України. — 1997. — № 5. — С. 73—76.

4. Стадник М.П. Проблеми розвитку законодавства про ко­
лективні договори та угоди // Удосконалення трудового зако­
нодавства в умовах ринку: Монографія / Відп. ред. Н.М. Хуто­
рян. — К.: Ін Юре, 1999. — С. 7—16.

5. Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в
условиях формирования рыночных отношений // Государство
и право. — 1993. — № 5. — С. 69—80.

6. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоре-
тико-правовий аспект. — О.: Юрид. літ., 2001. — С. 126— 147. —
Розділ 2.4. Колективні договори і угоди як форми соціального
партнерства.

23.1. Поняття, предмет і сторони колективних трудових спорів

Правове регулювання вирішення колективних трудових спорів на теренах СРСР почалося з прийняття 9 жовтня 1989 р. Зако­ну СРСР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Прийняттю цього Закону передував широкий страйковий рух, під час якого економічні вимоги страйкуючих працівників поєднувалися з політичними. Закон виявився не­досконалим, і 20 травня 1991 р. його було прийнято в новій ре­дакції. Водночас і ця редакція закону була практично спрямо­вана на встановлення формальних перешкод для здійснення права працівників на колективні дії у порядку протесту для захисту своїх трудових та соціально-економічних інтересів.

В Україні першим юридичним актом, яким було закладено принципові засади демократичного юридичного механізму для вирішення колективних трудових спорів, стало прийняття Кон­ституції України, де у статті 44 вперше було проголошено право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціаль­них інтересів. В Конституції встановлено, що порядок здійснен­ня права на страйк встановлюється законом з урахуванням не­обхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

участі або неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі пакону.

З березня 1998 р. було прийнято) Закон України "Про поря­док вирі іме ння колективних трудових спорів'^ (Відомості Верхов-ної Ради України. — 1998. — № 34. — Ст. 227). Цей Закон ви- значив правові та організаційні засади функціонування систе­ми заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфлік­тів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудо­вих спорів (конфліктів), що виникли між ними. Встановлені цим Законом норми поширюються на найманих працівників та орга­нізації, утворені ними відповідно до законодавства для представ­ництва і захисту їхніх інтересів, та на власників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяль­ності та галузевої належності, а також на організації власників.

Поняття колективного трудового спору встановлено у статті 2 зазначеного закону. При цьому це поняття безпосередньо пов'я­зується з предметом такого спору, тобто колом питань, за яких спір визнається саме колективним трудовим спором. Згідно із Законом колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіж­ності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-еконо­мічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодав­ства про працю. Таким чином, колективні трудові спори можуть бути як економічними (містити вимоги економічного змісту), так і юридичними (вимоги стосуються не встановлення, а визнання права на підставі чинних юридичних норм).

Колективні трудові спори виникають на різних рівнях — ви­робничому, галузевому, територіальному, національному. Відпо­відно до кожного рівня визначено сторони колективного трудо­вого спору.

Сторонами колективного трудового спору є:

— на виробничому рівні — наймані працівники (окремі кате­горії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша упов­новажена найманими працівниками організація та власник під­приємства або уповноважений ним орган чи представник;

— на галузевому, територіальних рівнях — наймані працівни­
ки підприємств, установ, організацій однієї або декількох галу­
зей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи
профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найма­
ними працівниками органи та власники, об'єднання власників
або уповноважені ними органи чи представники;

— на національному рівні — наймані працівники однієї або
декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання
чи інші уповноважені найманими працівниками органи та влас­
ники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (пред­
ставники) на території більшості адміністративно-територіаль­
них одиниць України.

Зауважимо, що представниками працівників згідно Із законом можуть бути як профспілки, так й інші уповноважені наймани­ми працівниками органи чи організації. Уповноважений найма­ними працівниками на представництво орган визнається єдиним повноважним представником найманих працівників від момен­ту виникнення спору до моменту його припинення.

В Україні колективні трудові спори досить поширені. Так, у 1999 р. НСПП розглянула і сприяла вирішенню 421 колективного спору, всі вони стосувалися виплати заборгованості з заробітної пла­ти. У 2000 р. було 588 таких спорів і близько 60 % заборгованості вдалося покрити шляхом проведення процедур примирення (Юри­дична практика. — 2001. — 21 листопада). В результаті застосу­вання встановлених у законодавстві примирних процедур кількість страйків скоротилася з майже 900 у 1998 р. до 50 у 2001 р. (Будь-який мир краще за хороший страйк // Іменем закону. — 2002. — 8 лютого). Головною причиною трудових конфліктів є проблема заборгованості з заробітної плати. Ця проблема, як свідчить про­гноз, буде залишатися й у наступному періоді, хоча вона поступово вирішується позитивно. Окрім того, проблемними питаннями є стан виконання колективних договорів і угод, укладання нових колек­тивних договорів. Найбільш конфліктними галузями є вугільна промисловість та освіта. Очікується, що до цих галузей додадуться й нові, зокрема житлово-комунального господарства, в якій за остан­ні 2 роки через неврегульованість фінансово-економічних відносин напруженість різко зросла. Є напруженість і в аграрному секторі в процесі розпаювання земельних ділянок та набуття права влас­ності на них працівниками сільськогосподарських підприємств.

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

Прогнозування колективних трудових спорів з метою перед­бачення можливих конфліктів інтересів і сприяння їх вирішен­ню нині здійснюється на основі спеціальної методики. Національ­на служба посередництва і примирення своїм наказом від 27 червня 2000 р. № 50 затвердила Методику аналізу соціально-економічних і соціально-трудових відносин та прогнозування ко­лективних трудових спорів (конфліктів), а 3 липня 2001 р. на­казом НСПП № 55 було затверджено Інструкцію про порядок здійснення прогнозування колективних трудових спорів (кон­фліктів) та сприяння своєчасному їх вирішенню.

Законодавство у сфері регулювання відносин з вирішення колективних трудових спорів складається із Законів України: "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфлік­тів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців", "Про колективні договори та угоди", КЗпП України. Слід взяти уваги, що Національною служ­бою посередництва та примирення (далі — НСПП) відповідно до наданих їй повноважень (п. 15 Положення про НСПП), прийня­то значне число нормативних наказів, якими затверджено поло­ження, інструкції, роз'яснення щодо діяльності НСПП та прове­дення примирних процедур і застосування законодавства у цій сфері. Нині започатковано спеціальне друковане видання НСПП — Бюлетень Національної служби посередництва та при­мирення, де публікуються акти цього органу.

23.2. Юридичні способи вирішення колективних трудових спорів. Органи з розгляду колективних трудових спорів

Перш ніж приступити до аналізу національного законодавства у сфері розв'язання колективних трудових спорів, корисно хо­ча б коротко ознайомитися із зарубіжним досвідом у цій сфері, оскільки практика такого розв'язання в Україні тільки започат­кована і вона має відповідати міжнародним стандартам.

Світовий досвід показує, що є єдине загальне правило: колек­тивні економічні спори звичайно розглядаються в рамках при-мирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Це виходить за ме-

жі діяльності судових і адміністративних органів, які зазвичай розглядають юридичні спори. Водночас, якщо у колективному трудовому спорі виникає спір юридичного характеру, він пере­важно розглядається у судовому порядку.

Примирно-третейська процедура передбачає створення спеці­альних примирно-третейських органів і будується на принципі досягнення взаємної згоди на основі переговорів сторін та їх примирення. Як правило, на першому етапі сторони самі утво­рюють примирний орган із представників сторін без втручання органів держави. Якщо ж у такий спосіб не вдається досягти згоди, залучаються інші суб'єкти, так би мовити, зовнішні, — посередники, і треті сторони — трудові арбітри, спеціалізовані державні установи.

Особливе місце у примирно-третейській процедурі належить посередникам, які виступають індивідуально або у вигляді ко­легії посередників. Нерідко урядовий орган складає список по­тенційних посередників, з якого сторони відбирають кандидатів для розгляду конкретного спору. Провідну роль у діяльності колегії посередників відіграє її голова, який зазвичай є урядо­вим чиновником — працівником державної служби посередниц­тва та примирення або інспектором праці. Інститут посередниц­тва набуває дедалі більшого значення, відбувається пошук шляхів підвищення його ефективності. Однією з основних функцій тру­дового посередництва є його головний результат — недопущен­ня початку страйку, принаймні до завершення примирної про­цедури або призупинення страйку на період діяльності посеред­ника. Посередництво може бути добровільним і примусовим. Однак у всіх випадках присутність посередника вимагає згоди сторін. Посередниками виступають державні чиновники, профе­сори університетів, які студіюють трудові відносини, соціологи, економісти, юристи, міністри праці, а іноді й голови урядів, а також приватні особи. Історично функція посередництва заро­дилася саме як практика приватних осіб. Останніми роками на Заході все більшого поширення набуває превентивне посередниц­тво, яке намагається попередити трудовий спір.

Сутність трудового арбітражу полягає в тому, що сторони пе­редають спір на розгляд арбітра або їх колегії, які приймають відповідне рішення після всебічного розгляду справи. Трудовий арбітраж може бути добровільним або примусовим, а органи

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

арбітражу можуть бути постійними або тимчасовими, тобто ство­рюватися для розгляду конкретного трудового спору. Рішення арбітра:і конфлікту права (юридичний спір) рівнозначне рішен­ню судді, а з конфліктів інтересів (економічний спір) заміняє собою рішення сторін. Арбітражний розгляд відбувається за фор­малізованою або неформальною процедурою. У процесі за­слуховуються пояснення сторін, викликаються свідки, експерти, досліджуються документи. При розв'язанні юридичного спору арбітри повинні спиратися на нормативні акти — закони, колек­тивні договори, а при вирішенні економічного спору — на такі принципи, як справедливість, порядність, реалізм, сумлінність, а також на конкретні критерії соціально-економічного характеру, перелік яких зазвичай визначається законодавцем. Юридична сила арбітражного рішення тотожна колективному договору. Щоб реалізувати таке рішення, зацікавлена сторона має зверну­тися до суду.

Колективні трудові спори є сферою серйозної державної ува­ги, оскільки потенційно можуть створювати загрозу національній безпеці. В усіх країнах світу створено спеціальні органи з тру­дового посередництва, наприклад, у США — Федеральна служба посередництва і примирення, у Великобританії — Консультатив­на служба примирення та арбітражу, у Швейцарії — Державне бюро посередництва та арбітражу. Такі органи надають посеред­ницькі послуги, а також можуть приймати рішення з конкрет­ного трудового спору, якщо сторони погодилися передати спір на розгляд такого органу (наприклад, у Великобританії такі функції виконує Центральний арбітражний комітет). Передбачено також створення комісій з розгляду трудового конфлікту, яка утво­рюється державною владою за надзвичайних обставин і у разі виникнення великих конфліктів.

Примирно-третейська процедура розгляду трудових конфлік­тів високо оцінюється на Заході як дієвий захід узгодження суперечливих інтересів у сфері праці та трудових відносин, який є серйозним фактором пом'якшення соціальної напруженості (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 264—291).

В Україні створено правову базу для регулювання відносин щодо розв'язання колективних трудових спорів. Утворено спеці­альні органи, що мають відповідні повноваження у цій сфері. Пе­редовсім до таких належить Національна служба посередництва

та примирення, утворена відповідно до Закону України "Про п. рядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98 (Праця і зарплата. — 1998. — № 23 (159). — Грудень). Згідно з п. 1 Положення про Національну службу посередництва і прими­рення Національна служба посередництва і примирення є постій­но діючим органом, створеним Президентом України для спри­яння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).

НСПП відповідно до покладених на неї завдань: вивчає та уза­гальнює причини виникнення колективних трудових спорів (кон­фліктів) і можливі їх наслідки на національному, територіаль­ному і галузевому рівнях, виробляє пропозиції щодо запобіган­ня виникненню колективних трудових спорів; здійснює реєст­рацію висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів); аналізує висунуті працівниками вимоги та здійснює оцінку їх обґрунтування; сприяє встановленню кон­тактів між сторонами колективного трудового спору (конфлікту); перевіряє в разі необхідності повноваження представників сторін колективного трудового спору (конфлікту); консультує сторони колективного трудового спору (конфлікту); за зверненням сторін (сторони) колективного трудового спору (конфлікту) розглядає матеріали щодо колективного трудового спору (конфлікту) з метою його вирішення; у випадках, передбачених ст. 24 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", і коли рекомендації НСПП щодо вирішення ко­лективного трудового спору (конфлікту) не враховано, звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлік­ту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів; формує списки незалежних посередників та арбітрів тощо.

НСПП має право: брати участь у вирішенні колективного тру­дового спору (конфлікту) на всіх його стадіях; координувати роботу трудового арбітражу, направляти своїх спеціалістів, екс­пертів для участі у роботі примирних органів; безоплатно отри­мувати від органів виконавчої влади та органів місцевого само­врядування, профспілок, роботодавців та їхніх об'єднань, сторін колективного трудового спору (конфлікту) інформацію, необхідну для використання під час проведення примирних процедур; по­переджати сторони про порушення ними вимог чинного законо-

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

давства під час розгляду колективного трудового спору (конфлік­ту) та можливі наслідки таких порушень; надсилати органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування рекомен­дації щодо вжиття заходів для вирішення колективного трудо­вого спору (конфлікту), реалізація яких належить до їх компе­тенції.

НСПП у межах своїх повноважень приймає рішення, які ма­ють рекомендаційний характер І повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту), відповідними цент­ральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування (п. 6 Положення). НСПП видає норма­тивні накази, якими затверджує інструкції, положення та роз'яс­нення у сфері розв'язання колективних трудових спорів.

До системи органів, які вирішують колективні трудові спори входять примирні комісії, які утворюються в кожному конкрет­ному випадку сторонами колективного трудового спору. Повно­важення примирних комісій та порядок їх утворення регламен­туються зазначеним законом і Положенням про примирну комі­сію, затвердженим наказом НСПП від 4 травня 1999 р. № 36.

Трудові арбітражі, які утворюються для вирішення конкрет­ного колективного трудового спору в разі, якщо спір не було вирішено за допомогою примирної комісії, діють на підставі За­кону та Положення про трудовий арбітраж, затвердженого на­казом НСПП від 4 травня 1999 р. № 37.

Повноваження арбітрів визначені Законом та Положенням про арбітра, затвердженим наказом НСПП від 11 листопада 1999 р. № 105.

Діяльність незалежних посередників регламентується Зако­ном та Положенням, затвердженим наказом НСПП від 11 лис­топада № 106.

Окрім того, в розгляді колективних трудових спорів беруть участь позаштатні радники НСПП.

Арбітри, посередники, позаштатні радники НСПП можуть брати участь у виконанні заходів, пов'язаних із запобіганням виник­ненню колективних трудових спорів (конфліктів), під керівниц­твом відповідних структурних підрозділів НСПП.

23.3. Формування вимог найманих працівників

та момент виникнення колективного трудового спору

Вся процедура спору регламентована законом. Зокрема, вста­новлено, що спочатку мають бути сформовані вимоги працівників, належно оформлені та подані роботодавцю. Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджують­ся загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше ніж половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурно­го підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їхні інтереси.

Вимоги найманих працівників на галузевому, територіально­му чи національному рівнях формуються і затверджуються: у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об'єднання профспілок, — рішенням виборного орга­ну відповідної профспілки, об'єднання профспілок; у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші упов­новажені ними організації (органи), — конференцією представ­ників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (кон­ференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які пе­ребувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсила­ються власнику або уповноваженому ним органу (представ­нику).

Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов'я­заний розглянути вимоги найманих працівників, категорій най­маних працівників, колективу працівників чи профспілки та по­відомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції упов­новаженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власни­ку або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

найманих працівників кожною інстанцією не повинен переви­щувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з ура­хуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридця­ти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваже-шім ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення власника або відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі й не пізніше наступ­ного дня надсилається уповноваженому представницькому орга­ну іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Закон визнає, що колективний трудовий спір (конфлікт) ви­никає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колек­тиву працівників або профспілки одержав від власника чи упов­новаженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінфор­мувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядуван­ня за місцем знаходження підприємства та Національну служ­бу посередництва і примирення.

НСПП відповідно до частини 6 статті 15 Закону "Про поря­док вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог та колек­тивних трудових спорів (конфліктів). Процедуру реєстрації вре­гульовано Положенням про порядок реєстрації НСПП висуну­тих найманими працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженим наказом НСПП від 6 квітня 2000 р. № 29 (зі змінами від 29 січня 2001 р. № 55).

На практиці постало питання про те, чи можуть представницькі

органи змінювати первинні вимоги працівників. НСПП своїм листом від 9 серпня 2001 р. № 08-01/83 роз'яснила, що форму­вання і затвердження вимог належить виключно до компетенції найманих працівників або профспілки, об'єднання профспілок, якщо вони представляють інтереси найманих працівників в уста­новленому чинним законодавством порядку. Тому аміна вимог найманих працівників (зняття або доповнення іншими) пред­ставницьким органом найманих працівників неможлива. Знят­тя вимог конкретного колективного трудового спору представ­ницьким органом найманих працівників можливе лише за умо­ви їх повного або часткового виконання роботодавцем. Зняття вимог конкретного колективного трудового спору в разі, якщо вони в ході примирних процедур не виконані, можливе лише за умови, що їх знімають ті наймані працівники, які їх формували і затверджували.

Разом з тим, якщо наймані працівники в порядку, передбаче­ному статтею 4 Закону України "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)", визначили орган чи осо­бу, що має представляти їх інтереси, і надали йому (їй) відповідні повноваження, у тому числі на повну чи часткову відмову від висунутих ними і зареєстрованих НСПП вимог, то цей уповно­важений орган (особа) має відповідно до статті 62 Цивільного кодексу України право на повну або часткову відмову від вису­нутих найманими працівниками вимог (вимоги), з наступним зверненням до НСПП про зняття цієї вимоги (вимог) з реєстрації.

Висунення нових вимог можливе лише за умови проходжен­ня всіх необхідних процедур, передбачених статтею 4 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Ще одне спірне юридичне питання: чи мають право колишні працівники підприємства, установи, організації висунути колек­тивні вимоги і який порядок їх розв'язання? НСПП роз'яснила, що стороною колективного трудового спору можуть бути лише наймані працівники, які працюють за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Разом з тим бувають випадки, коли підприємство, установа чи організація реформоване чи реорганізоване, а наймані працівники реоргані­зованого підприємства, установи чи організації в установленому

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

порядку не звільнені й з ними не проведено передбачених чин­ним законодавством розрахунків. Тобто вони продовжують пе-ребувятн в трудових відносинах із колишнім підприємством, устанокою чи організацією. Насамперед це стосується колишніх колективних сільськогосподарських підприємств та їх правона­ступників при реформуванні господарства. У разі незадоволен­ня правонаступником висунутих вимог виникає колективний спір із відповідними юридичними наслідками.

У разі звернення до Національної служби посередництва і примирення та її відділень окремих колишніх працівників або групи колишніх працівників, їх звернення підлягають обов'яз­ковому розгляду відповідно до положень Закону України "Про звернення громадян", Інструкції про порядок розгляду пропо­зицій, заяв і скарг та організацію особистого прийому громадян у Національній службі посередництва і примирення та її відді­леннях в Автономній Республіці Крим та областях, затвердже­ної наказом НСПП від 12 червня 2001 р. № 116.

Дата добавления: 2015-05-10