Питання 7. Соціально-психологічні функції менеджера 3 страница

Контакти з організацією здійснюються за власною шкалою цінностей. Кожний член організації періодично вирішує, чи по­винен він залишатися її членом. Якщо він вирішив, що задово­лення від роботи в організації перевищує втрати, то він залиша­ється, якщо ні — йде. Він оцінює позитивні і негативні резуль­тати за власною шкалою цінностей, яка може значно відрізнятися від шкали інших працівників. Якщо організації не вдалося забез­печити своїх членів явною перевагою задоволеності над незадо­воленістю, вона втратить деяких із них. Це може продовжувати­ся, доки не буде встановлено рівновагу між позитивними і негативними оцінками перебування працівника в організації. Якщо забезпечити позитивний баланс не вдасться, організація припинить своє існування [89].

З приводу організаційної рівноваги, що забезпечується через чинники мотивації, існує правило закону росту складності управління:

«Якщо не вирішена проблема мотивації, кількість завдань із створення внутрішньоефективної організації еквівалентна квадрату росту персоналу».

А також закон зворотного ефекту, що трактується таким чином:

«Якщо не вирішена проблема мотивації — спроба підвищити рівень ефективності завжди призводить до зворотного ефекту».

Апробація положень нової теорії біхевіоризму була здійснена на об'єктах агрофірми «Сінгури» Житомирського району. При цьому вітчизняні вчені виходили з виняткової актуальності цієї теорії до умов національної економіки і, особливо, стану її аграр­ного сектора.

Традиційні провідні чинники матеріальної мотивації праці і, зокрема, аграрної за останні 10—15 років зруйновані вщент: лю­ди роками не отримували платні, проте не просто відвідували ро­боту, а й продовжували працювати на необхідному технологіч­ному рівні. Дослідити такий «феномен» було надто привабливо.

Актуальність інтересу дослідження полягала у виявленні по­зитивних моментів управління через кооперативну поведінку, яка домінує у ментальності українського аграрія, особливо у важкі роки скрути, розрухи і в період економічної депресії.

Колектив агрофірми «Сінгури», як об'єкт дослідження викли­кав пізнавальний інтерес як із точки зору типового за реструкту­ризацією виробництва, так і з точки зору відносно високої стабі­льності його кількісного складу: приміське господарство з місцевою переробкою сільськогосподарської продукції і досить розвиненою інфраструктурою.

В організаційній структурі (рис. 6.1) провідними галузями є:

— рослинництво (тракторно-рільнича бригада, машинно-трак­торний парк, автогараж);

— тваринництво (3 молочнотоварні ферми, свиноферма);

— підсобні та переробні галузі (млин, будівельна бригада, те­плиця, хлібопекарня, ковбасний цех, звіроферма).

Необхідно зазначити, що колись економічно спроможне гос­подарство через відомі причини (відсутність скоректованої полі­тики держави щодо АПК) за останній період зазнавало значних збитків (так, вже у 1998 р. сума збитків становила 822 тис. грн.).

Для дослідження власної шкали цінностей кожного члена ко­лективу з метою побудови біхевіористичної моделі мотивації в агрофірмі були використані дані результатів масового соціологі­чного тестування, а також проведені додаткові анкетування за спеціальними тестами та окремі інтерв'ю з керівними працівни­ками з великим практичним стажем роботи.

Визначення шкали цінностей проводилось на 3 рівнях:

— 1-й — керівник господарства;

— 2-й — головні та галузеві спеціалісти, керівники середньої та низової ланок;

— 3-й — безпосередні виконавці — робітники молочнотовар­ної ферми.

Конструктивна основа— правило організаційної рівноваги: якщо умови праці задовольняють членів організації, то організа­ція стійко ефективна. їх контакти з організацією здійснюються за власною шкалою цінностей.

Отже, мотивація належить до активного стану людини, який веде до цілеспрямованої поведінки. Спираючись на модель моти­вації, стимул створює прірву між бажаним і реальним станом справ. Коли виникає така прірва, людина розпізнає потребу, яка і приводитиме до наслідування цілі і цілеспрямованої поведінки. Цілеспрямована поведінка сприймається як наближення бажано­го до дійсного.

У період тривалої соціально-економічної кризи, коли чинники матеріальної мотивації праці унеможливлюються, бо відсутні, у шкалі мотиваційних цінностей перевагу здобувають чинники управління кооперативною поведінкою людей, що описані су­часною теорією біхевіоризму.

Розглянувши досвід попередніх поколінь і наших сучасників, слід узагальнити, що мотиваційна структура у сфері праці фор­мується протягом певного часу під впливом політичних, еконо­мічних та соціально-психологічних чинників. Отже, проблема формування механізму мотивації праці, із точки зору дослідни­ків, дуже складна, глобальна і багатогранна.

Узагальнюючи теорію і практику, світовий досвід мотивації праці, а також беручи до уваги ситуацію, в якій перебуває еконо­міка України зараз, основним підґрунтям або базою створення ефективної мотивації на виробництві є застосування концепції паритету державної політики, згідно з якою кожний рік певний обсяг виробництва продукції має дати змогу виробникові отри­мати еквівалентну кількість товарів та послуг. Це також гаранто­вані ціни, прямі виплати, імпортні квоти, цільові державні субси­дії та займи, що дозволяють виробникам, які перебувають у кризовому стані, продовжувати працювати (досвід США).

У контексті людської

поведінки, сучасним менеджерам слід створювати такі умови праці, які б задовольняли потреби праців­ників, ініціюючи поведінку, спрямовану на досягнення якнайви­щого результату їхньої діяльності

Найвідомішими теоріями мотивації щодо процесу праці і сьо­годні залишаються мотивація «батога і пряника» та теорія «X», «Y», «Z». Перша теорія була опрацьована і розвинута представ­никами класичної школи менеджменту, друга — представниками школи людських стосунків, школи біхевіоризму.

Багато інших учених продовжували розвивати дані теорії. Най­більшу підтримку отримала теорія біхевіоризму. Так, були роз­роблені ступені групової мотивації, мотивація з точки зору гру­пової кооперативної поведінки, підходи до визначення організа­ційної рівноваги тощо.

Необхідність продовження досліджень у даному напрямку бу­ла обумовлена психологічними мотивами поведінки людей у процесі виробництва, тобто тим, що залишилося поза увагою класичної школи менеджменту.

Нова теорія біхевіоризму була розроблена і впроваджена в життя вітчизняними вченими. Ними отримані прекрасні резуль­тати з виявлення шляхів підвищення внутрішньої мотивації праці працівників підприємств та позитивних моментів управління че­рез кооперативну поведінку, базуючись на правилі організаційної рівноваги. Внаслідок цього розроблена нова модель — біхевіори-стична модель групової мотивації.

Назвіть основні положення, переваги та охарактеризуйте біхевіористичну модель групової мотивації.mm 2. Мікроклімат

Люди за своєю природою є, за словами І. П. Павлова, найси-льнішими подражнювачами. Вони найчастіше можуть міняти один одному настрій як у хороший, так і в поганий бік. Одні бла­готворно діють на оточення своєю чистотою, чутливістю, знан­ням справи, бажанням завжди надати допомогу. У присутності таких людей настрій інших покращується, з ними легко працюва­ти. Існує й інша категорія осіб, які погано впливають на настрій: це люди педантичні, черстві, похмурі, страждають на підозру, формалісти, набридливі, недоброзичливі. Деякі діють на інших подразнююче й образливо своєю різкістю, розв'язністю, хвасто­щами.

Такі люди стомлюють, викликають до себе роздратування, що створює несприятливий фон для вирішення поставлених перед колективом завдань. Керівник повинен створювати здоровий психологічний клімат у колективі як важливішу умову підви­щення ефективності його оптимальної діяльності. «Обдумай сте­жку для ноги твоєї, і всі шляхи твої будуть тверді» [53].

Розглядаючи проблеми оптимізації і взаємовідносин у групі, слід виходити з того, що джерелом всілякого руху, рухомою си­лою розвитку є суперечності.

Суперечності і діалектичні конфлікти властиві і реальній гру­пі, оскільки у будь-якій групі неминуче присутні активні і пасив­ні, більш свідомі і менш свідомі, люди з меншим досвідом і бі­льшим. Живі люди — це завжди люди, які мають різні думки, погляди, способи підходу до вирішення спільних завдань.

У цьому зв'язку при формуванні колективу досить важливо враховувати індивідуально-психологічні особливості його членів. Неможливо знайти двох людей, абсолютно однакових за своїми психічними виявами. Кожна людина відрізняється від інших ці­лою низкою якостей, які у сукупності створюють його «я». Своє­рідність психічних якостей, станів і властивостей особистостей, які належать лише даній людині, визначна відмінність його реак­цій, поведінки й ефективності від поведінки і діяльності інших людей, і що зумовлює індивідуальність і неповторність кожної конкретної особистості, називають індивідуально-психологіч­ними особливостями.

Індивідуально-психологічні особливості полегшують чи ускладнюють засвоєння професії, досягнення високих результа­тів, визначають взаємовідносини з людьми і становище у суспі­льстві. Вони спричинюють необхідність розмаїття методів вихо­вання і навчання, адже неможливо скласти загальний для всіх пе­релік подій, життєвих чи виробничих ситуацій, вказати ступінь їхнього впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи.

Наприклад, негативні емоції на різних людей діють зовсім по різному. В одних працівників поганий настрій, службові чи сі­мейні неприємності мало впливають на службову діяльність, во­ни можуть повністю відключитися від них у процесі роботи. В інших подібні ситуації помітно відбиваються на працездатності і можуть бути причиною помилкових дій. На однакові усклад­нення у роботі одні реагують спокійно і правильно, в інших ви­являється надмірна збудженість, нервозність, неодноразова зміна швидко прийнятих рішень, у третіх, навпаки, спостерігається за-гальмованість уваги і розумових процесів, рушійна скованість, уповільненість у прийнятті рішень. Причому тип реакцій на складну чи небезпечну обстановку доволі сталий для кожної лю­дини. Тому ці особливості треба знати і враховувати їх у процесі трудової діяльності. «На розумного сильніше діє догана, ніж на дурного сто ударів» [53].

Значні відмінності спостерігаються й серед характерологічних, особистісних особливостей. Зустрічаються люди образливі, запа­льні, із рисами егоїстичності, підвищеного самолюбства. Окремі працівники хворобливо переживають помилки і невдачі, їх причи­ни не завжди правильно пояснюють лише своїми особистими яко­стями і недостатністю властивостей і здатностей. Припустившись помилки, вони стають занадто обережними, постійно очікують но­вих помилок, відчувають напруженість навіть у нескладних умо­вах. Якщо керівник не враховує ці індивідуальні особливості і зве­ртає увагу лише на недоліки, навіть ще й у грубій формі, ділові якості таких осіб погіршуються. Від переживань послаблюється нервова система, втрачається віра у свої сили. Зустрічаються пра­цівники, в яких висока працездатність і майстерність, поєдную­чись із недостатньою самооцінкою та деякою легковажністю, при­зводять до того, що після перших, відносно легких успіхів, знижується якість. У зв'язку з вищевикладеним весь процес вихо­вання і навчання повинен передбачати вивчення індивідуальних особливостей кожного працівника та їх врахування:

— для імпульсивного — стримування, не припускання мету­шні, торопливості, вимагаючи зібраності й обміркованості;

— для повільного у сприйнятті — осягнення, отримання шви­дких відповідей і дій, розвиток спритності, ініціативи;

— для самовпевненого і безпечного — суворішого і частішого контролю, меншої похвали, висунення підвищених вимог;

— із занадто вразливим — бути м'якішим і делікатнішим, підбадьорюючи навіть за незначні успіхи;

— для сміливого і рішучого — надання більшої самостійності й ініціативи, вдосконалюючи і розвиваючи ці якості;

— з емоційно нестійким — пильного слідкування у роботі, відразу підказуючи потрібні рішення при ускладнені умов тощо.

Цілеспрямована діяльність з підвищення ефективності спіль­ної праці ґрунтується на тому, що у своїй повсякденній діяльнос­ті люди керуються найрізноманітнішими інтересами, які можуть бути загальними і окремими, тривалими і тимчасовими, усвідом­леними і стихійними, переслідувати єдині чи такі, що суперечать одне одному, чи навіть взаємовиключні цілі. Структурна ж оди­ниця, створена для виконання певних функцій, являє собою шту­чно створену групу людей, спрямовану на досягнення певної ме­ти. Вона складається з особистостей найрізноманітніших харак­терів, схильностей, знань і значної кількості інших чинників, які відрізняють як окремих індивідів усередині цієї групи, так і всю групу в цілому від багатьох інших груп. Сутність її полягає та­кож у тому, що у ній безпосередньо поєднуються суспільні, гру­пові й індивідуальні потреби та інтереси, формуються спільні для більшості її членів цілі, норми і правила поведінки, міжособисті-сні відносини.

Вплив оточення суттєво позначається на процесах сприйняття, пам'яті, мислення, уваги, хоча в цілому у сфері пізнавальних процесів він менший, ніж у сфері емоцій, волі і моторики. Цей вплив ще більше впливає на психічні властивості особистості. Санкт-Петербурзький соціолог Є. С. Кузьмін відзначав: «Безумо­вно, можна вважати доведеним, що відбувається суттєва зміна всіх психічних явищ залежно від того, чи перебігають вони в ізо­льованій обстановці чи у групі». Відбувається вплив групової думки — невимушене прагнення індивідуума узгоджувати свою точку зору з групою, називають комфортністю. Вона властива всім людям і досить постійна для кожного індивідуума.

До того ж слід відзначити, що на основі особистих симпатій, міжособистісних емоційнно-психологічних стосунків, у цих під­розділах утворюються неформальні групи з декількох людей, між якими здійснюються тісніший взаємовідносини, ніж з іншими. Службова роль відходить у цьому випадку на другий план. Такі групи виникають стихійно, поза сферою впливу керівників офі­ційного колективу (а, іноді, навіть усупереч їм) і мають свої за­кономірності. Частіше за все, неформальні групи входять до офі­ційних підрозділів. Зазвичай, їх склад не перевищує 8—10 осіб;

найтісніші стосунки встановлюються між двома — п'ятьма її учасниками. Термін утворення цих груп — від 4 тижнів до 4 мі­сяців, причому він відносно стійкий для кожної людини.

Крім службових відносин, вплив людей один на одного багато у чому визначається їхнім авторитетом серед оточення. Особливу роль при цьому відіграють особи, які користуються найбільшим авторитетом і яких називають неформальними лідерами.

Визначними рисами при становленні лідера є ентузіазм, влас­тивості, впевненість у собі, професійні знання, почуття справед­ливості, зацікавленості у діях своєї групи, а також особисте праг­нення до лідерства. Проте, всі ці якості у кінцевому рахунку можна звести до однієї— активності. Пасивна людина не може виконати і частини того, що вимагається від лідера.

Іншою обов'язковою рисою для лідера є перевага

у чомусь над іншими, наприклад, у розумі, моралі, силі тощо. У той же час, перевага повинна бути помірною. Лідер повинен бути хоча і кращою, але «своєю» людиною. Якщо ж рівень його занадто від­різняється від рівня оточення, він буде сприйматися як виключна особистість. У цьому випадку його або відторгнуть, або будуть поважати, звертатися за порадами, але вважати не таким, як всі, тобто неформальним лідером він бути не може.

Слід враховувати, що у неформальних групах, які вже устале­ні, роль лідера стає вирішальною. Це — центр групи, який сприяє її престижу, прогресу, вирішенню її проблем, представник групи у всіх зовнішніх зв'язках і її арбітр у внутрішніх справах. Він бі­льше впливає на членів групи, які намагаються наслідувати йому, ніж вони впливають на нього; іноді, навіть, він сам тісніше пов'язаний з лідерами інших, близьких груп, ніж із своїми послі­довниками. Чим вищий авторитет лідера, тим більший вплив і на своїх членів, і на оточуючих.

Ефективність діяльності колективу значно підвищується, коли офіційно керівники різних рангів одночасно виступають і нефор­мальними лідерами.

Одним із виявів міжособистісних стосунків є психологічний клімат. Цей вираз, скоріше метафоричний, ніж суто науковий. Він дуже вдало відображає сутність поняття, яке розкриває емо­ційні боки спілкування людей у процесі групової діяльності. Сю­ди входять взаємовідносини між членами колективу, суб'єктивні враження кожного про ставлення до нього решти, співчуття і до­помога (або байдужість і навіть злорадство) товаришів, доміную­чий фон настрою, задоволення від роботи, від своєї ролі у ній і колективі. Характерні риси здорового психологічного клімату — невимушеність, ясність у розумінні завдань колективу, щире ша­нобливе ставлення один до одного, вирішення різнодумства «ми­рним шляхом» і без втручання керівництва, відсутність у колек­тиві сварок і конфліктів, вільне вираження своїх почуттів і думок, орієнтація на об'єктивність і справедливість керівника, відсутність дріб'язкової опіки і недовіри, мажорного настрою.

Не припускати виникнення антипатії, ворожості, конфліктів значно легше, ніж потім їх виправляти. Тому створюючи будь-який колектив, слід мати на увазі і завдання формування гарного психологічного клімату. Зрозуміло, головне значення має якість виконання кожним членом колективу своїх службових обов'я­зків.

Розвиток взаємовідносин багато в чому залежить від того, як люди сприймають один одного, які та чи інша людина викликає почуття, створюючи про себе певну думку. Саме від того, як сприйнята людина, а не від того, яка вона насправді, залежить первісне ставлення до неї. Тому, хто «робить гарне враження», зазвичай ідуть на зустріч, його позитивні якості переоцінюються, а негативні або зменшуються, або виправдовуються. І навпаки, якщо загальне уявлення про людину негативне, то навіть її бла­городні вчинки не помічаються чи тлумачаться як собі корисні (у психології цей феномен називають «ефектом ореола»). На прак­тиці буває, що недостатньо вдумливий керівник, знайшовши у нової для нього людини якусь несимпатичну рису, схильний приписувати йому цілу низку інших несимпатичних рис без до­статніх для цього підстав.

Думка про особистості складається з різних даних, нерідко суб'єктивних. На судження про знайому людину найбільший вплив спричинюють найостанніші відомості про неї, а про незна­йому навпаки, — ті, які виставлені у першу чергу (доволі типова помилка, яка має назву «ефект послідовності»). Перше враження значною мірою залежить від власного життєвого досвіду про зо­внішність і поведінку людей шаблону, що зустрічався раніше, де­якого соціального стереотипу, який нерідко не має нічого спіль­ного з дійсністю. Розуміння психологічних закономірностей дає змогу підійти до членів свого колективу більш правильно, кори­гуючи перші враження об'єктивною оцінкою їх справ і вчинків.

Цілеспрямований вплив на групу з метою ефективнішої і ціле­спрямованої спільної діяльності зумовлено розвитком відносин співробітництва і взаємодопомоги, змагання і взаємної відповіда­льності, затвердження і дедалі глибшого сповнення принципів демократії, християнської моралі.

Якщо кожному працівникові забезпечується певна робота і визначене право вирішувати всі питання, пов'язані з нею, а також розуміння свого внеску у загальний робочий процес групи, тоді можлива ситуація, коли кожен, незалежно від своїх особистих і суспільних світоглядів, розглядає себе як частину групи.

Керівникові дуже важливо враховувати особисті властивості людини, які завжди виявляються більш ярко у незвичній, нестан­дартній обстановці, що впливає і на міжособистісні стосунки. Не­звичність обстановки зростає за умов певної соціальної ізоляції. При цьому окремі індивідуальні особливості, на які у звичайних умовах ніхто не звертає уваги, можуть стати неприйнятними для решти, і навіть призводити до психологічних зривів — грубощів, образ, конфліктів. Така, здавалося б, безобразлива риса, як під­вищена балакливість, постійне прагнення поділитися своїми вра­женнями і думками, за тривалого спільного перебування в одно­му приміщенні і тим більше за обмежених можливостей інших соціальних контактів і емоційної розрядки стає іноді досить по­дразливою і навіть нестерпною. Слід виходити також із того, що думка колективу це досить серйозний психологічний чинник.

Встановлено, що для більшості людей соціальна оцінка колек­тиву, повага оточення, громадськості, погодження або непого­дження — найсильніший мотив у житті і діяльності, більш зна­чимий, ніж задоволення біологічних потреб (їжа, сон тощо). Корисно відзначити не лише відмінну роботу, якісь особливі вчинки чи досягнення, а й роботу просто гарну, тобто постійне відповідальне виконання своїх обов'язків, роботу без недоліків. Добре слово менеджера, його хвала багато в чому сприяє автори­тету тієї чи іншої людини, укріплюючи тим самим загальну атмо­сферу дружби і поваги один до одного. Соломонове наставляння мудрості проголошує: «Не супереч людині без причини, коли во­на не зробила тобі зла» [53].

Звичайно, для доброго психологічного клімату важливий обмі­ркований підбір членів групи, самовиховання кожним із них само­владання, витримки, уміння стримувати свої емоції силою волі, постійне регулювання взаємовідносин людей з боку менеджера, керівництва вічним і благородним повчанням: «не задумуй проти ближнього твого зла, коли він без опасіння живе з тобою» [53].

Істотне і правильне використання міжособистісних відносин допомагають вихованню потрібних якостей як в окремих осіб, так і у підрозділів у цілому, сприяючи їх поєднанню, перетворен­ню на єдиний, добре злагоджений колектив, успішно вирішувати всі поставлені завдання

Кожна організація має багато різноманітних цілей. Організації зосереджені головним чином на виробництві товарів, наданні по­слуг, виконанні робіт та отриманні прибутку.

До другої половини XX ст. серед організацій-виробників, ін­ших бізнесових організацій панував орієнтир на максимізацію прибутку і задоволення інтересів власників. Можна сказати, що найбільше орієнтувалися на інтереси акціонерів акціонерні ком­панії. У другій половині XX ст. ситуація у світі різко змінилася. Громадськість усіх розвинених країн почала активно втручатися у захист навколишнього середовища, захист інтересів спожива­чів, боротьбу за громадські права, національну оборону. До цієї боротьби стали залучатися політичні та ділові організації. Під впливом цієї боротьби стала поступово складатися концепція соціальної відповідальності бізнесу, тобто концепція обов'язкової участі бізнесу у розв'язанні проблем суспільства. При цьому со­ціальна відповідальність не зводиться тільки до благодійних ак­цій, вона стає органічною складовою менеджменту компанії.

У сфері соціальної відповідальності кожна організація визна­чає напрями цієї роботи, оприлюднює їх, створює відповідні управлінські підрозділи, широко залучає громадськість.

У 1975 р. професор Гарвардського університету К. Девіс запропонував концепцію соціальної корпоративної відповідальнос­ті, яка складається з п'яти положень, і є сьогодні цілком актуаль­ною і для українських підприємств.

1. Соціальна відповідальність виникає із суспільної влади. Органи влади мають створювати умови і показувати приклади соціальної відповідальності.

2. Бізнес має діяти як двостороння відкрита система: з одного боку, враховувати вплив суспільства, становище на ринку, а з іншого, бути відкритим у своїй діяльності для громадськості.

3. Соціальні витрати мають бути ретельно обчислені й роз­глянуті з погляду правомірності їх віднесення до собівартості ви­готовлення тієї чи іншої продукції.

4. Соціальні витрати, що розподіляють за кожною продукці­єю, видом діяльності, в кінцевому підсумку оплачуються спожи­вачем.

5. Бізнесові організації, як і громадяни, залучаються до відпо­відальності за розв'язання поточних соціальних проблем, які пе­ребувають за межами звичайних сфер їхньої діяльності.

Дослідники з менеджменту, вивчаючи діяльність багатьох ко­рпорацій, дійшли висновку, що соціальна відповідальність спри­яє розвиткові компанії, створює для її діяльності довгострокові перспективи, змінює потреби і сподівання широкої громадськос­ті, залучає додаткові ресурси для надання допомоги у розв'язанні соціальних проблем. Сьогодні, незважаючи на додаткові витрати на соціальну відповідальність та порушення принципу максимізації прибутку, внесення змін у менеджмент, додержання прин­ципу соціальної відповідальності спостерігається як стійкий фе­номен у практиці бізнесу.

Дотримання концепції соціальної відповідальності є одним із головних пріоритетів діяльності менеджерів всіх рівнів.

У цій роботі менеджерам необхідно доносити положення да­ної концепції до усіх учасників виробничого та невиробничого процесів, до усіх кінцевих виконавців. Реалізуючі цю функцію, у роботі доведеться використовувати певні психологічні знання та практичні навички. Адже психологічна та психотерапевтична ді­яльність освітлює вершину гештальту менеджера, і в першу чергу діяльність як контактора і соціального працівника.

Один із провідних авторів психологічного менеджменту Д. Карнегі писав, що «навіть у такій технічній галузі, як інженерна справа, близько п'ятнадцяти відсотків успіху, досягнутого спеціа­лістом, слід віднести на рахунок чисто технічних знань і близько вісімдесяти п'яти — на рахунок його мистецтва в людській інже­нерії, особливостей його характеру і здібності керувати людьми».

Щоб бути інструментом аналізу й інструментом дії, соціаль­но-психологічна робота повинна включати в себе:

1. пояснення;

2. розуміння;

3. інструментальний аспект;

4. імперативний аспект.

Пояснення передбачає, по-перше, можливість пояснення про­блем конкретного підлеглого в чітких причинних термінах за до­помогою теорії. По-друге, попередження ефекту, який може йти після зміни певних конкретних обставин.

Розуміння, крім здорового глузду, співчуття, переживання, передбачає обґрунтування виявлених причинно-наслідкових зв'я-ків. Таким чином, розуміння проблем підлеглого — це суб'єктив­не та інтерсуб'єктивне розуміння. З одного боку, неможливо зро­зуміти підлеглого, його проблеми, не уявивши себе на його місці. Але, з іншого боку, підлеглому неможливо обґрунтувати реальне співвідношення причин та наслідків його складностей, залишаю­чись на його позиціях. Тому другий рівень розуміння — це пове­рнення до своєї особистої позиції та звеличення до рівня об'єктивізованих інструкцій, положень і законів. Ці два рівні ро­зуміння — відповідно суб'єктивний та інтерсуб'єктивний.

Під час переходу з одного рівня розуміння на інший, створю­ються основи терапевтичної дії: корекція оцінки та поведінки, адаптація до вимог дійсності, формування адекватної оцінки та самооцінки.

Інструментальний аспект — використання теорії соціаль­но-психологічної роботи як інструменту діяльності. Соціально-психологічна робота ставить на меті досягнення змін психічної особливості підлеглого, його емоційного ставлення до складнос­тей, зниження рівня стресів, управління розвитком конфлікту.

Для вміння створювати потрібні зміни необхідне розуміння їх походження. А для цих цілей використовується весь інструмен­тарій методів психології, в тому числі:

1. Спостереження — цілеспрямоване фіксування поведінки підлеглого, його реакцій, установок, динаміки настроїв. Спосте­рігач повинен постійно відслідковувати коло чинників, що спри­чинюють той чи інший вплив на підлеглого, та ті зміни, які від­буваються в його установках, стереотипах, реакціях.

Спостереження може бути спостереженням «з боку». Тут спо­стерігач особисто не бере участі у спостереженнях. Він дивиться наче «з вікна», і той, за ким він спостерігає, може знати про це.

Спостереження-участь— коли спостерігач становить частину ситуації, що спостерігається. У такому випадку між спостерігачем і тим, за ким спостерігають, здійснюється мовна взаємодія. Спо­стерігач фіксує використані фразеологічні кластери того, за ким спостерігають, його лексику, семантику, аналізує зміст висловлю­вань, помічає нюанси невербальної експресивної поведінки.

Для того щоб спостереження було цілеспрямованим і резуль­тативним, спостерігач повинен мати план спостереження та кон­тролювати розвиток ситуації.

2. Самоспостереження (інтроспекція) — метод, який полягає в описі «чинників свідомості», що спостерігаються у самого себе.

3. Експериментування— складається з того, що свідомо ви­кликаються ті чи інші факти, ситуації, які піддаються спостере­женню. Цей метод не означає експериментування на живій лю­дині. Він передбачає надання спостерігачеві раніше запланованих ситуацій.

4. Тести— є своєрідними психологічними завданнями, що запропоновуються із способами їх рішення, та дозволяють визна­чити ті чи інші психологічні здібності. Вони можуть бути засно­вані на змінах швидкості або стійкості психологічних реакцій (психонометрія); можуть бути опитувальниками, на основі відпо­відей яких тестовану особу можна віднести до тієї чи іншої пси­хічної групи.

Крім зазначених соціально-психологічних методів можуть ви­користовуватись методи соціодрами, інтерв'ювання, активні до­сліди тощо.

Імперативний аспект складається з вказівок, припущень, порад відносно використання теорії у якості інструменту соціа­льної роботи. Окрім даних вказівок, включає етичний аспект, який полягає у передбаченні й оцінці етичних наслідків реалізації імперативного аспекту.

Дата добавления: 2015-05-22