Методы выполнения оценочных процедур. Определение величины оценки

Методы оценки – это совок приёмов и способов, кот позволяют установить наличия соответствия или не соответствия качеств работника, раб мест или подразделений определенным требованиям.

Осн. методы:

1) Оценивание д-ти работников руководителем подразделений. Руководитель лучше знает своих работников, чем кто-то другой, но ему присущ субъективизм. Формы: письменная или устная х-каа работника, заполнение руководителем анкетной формы, интервьюирование руководителя.

2) Оценка работника лицами, взаимодействующими с ними в процессе д-ти. Данная оценка яв комплексной, меньший субъективизм, возможность выявить и качество коллективного взаимодействия. Но высокая степень трудоёмкости и наличие в оценке большого личностного воздействия. Проводиться в форме письменного заполнения анкеты, включающей вопросы закрытого типа или рейтинги.

3) Экспертная оценка д-ти работника на основе личных бесед с экспертами и на основе оценивания экспертами объективных результатов д-ти работника отраженных в соответствующих материалах. Эксперты отражают своё мнение в письменной форме.

4) На основе анализа документальных материалов. Отражает данные: о дисциплине труда, о личных достижениях, участие в кол-ых мероприятиях, степень развитости.

5) На основе профессиограммы.

6) Через испытательное мероприятие.

Для определения величины оценки установлены следующие критерии:

- Рейтинг работника –«хит парад».

- Шкалирование оценки от мин к мах

- Шкалирование при противопоставлении качеств

- Установление баллов с его последующим суммированием

- Установление баллов и коэф.а корреляции

- Описательное оценивание.

Другие методы:

Для облегчения применяются агрегированные классификации, когда сначала выбираются лучший и худший работник, затем — лучший и худший из оставшихся и т.п.

Метод сравнения по парам основывается на том, что имена оцениваемых работников наносятся на карточки, кот. затем попарно сравниваются с установленным критерием, и эксперт выбирает из пары карточку того, кто более ему отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, и результаты представляются в виде индекса количества предпочтений по сравнению с числом оцениваемых работников. Полученные индексы можно сравнивать со средним рейтингом.

Метод заданного распределения предписывает экспертам давать оценки в пределах фиксированных квот (например, 10% отличных; 20% хороших; 40% удовлетворительных; 20% не вполне удовлет-ворительных; 10% неудовлетворительных) либо в пределах некоего лимита баллов на группу.

Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в той последовательности, как сочтет нужным. Суть метода эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его положительная сторона — четкость, отрицательная — невозможность учесть многие личностные особенности людей.

Дата добавления: 2015-05-08