Примерная структура СУП

Сектор найма: директор по найму, специалисты по отбору, интервьюеры.

Сектор обучения: заводские инструкторы, эксперты, специалисты по обучению, библиотекарь, издатель.

Сектор льгот и услуг занимается всеми видами услуг, входящими в социальный пакет (социальный работник, заведующий питанием, директор по спорту).

Сектор исследований труда – оценка труда и начисление зарплаты (экономисты, психологи, аналитики работ, эксперты по изучению наличия свободного времени, утомляемости).

Сектор здравоохранения и техники безопасности – медицинское обслуживание, условия труда, экспертиза сооружений, оборудования, связь со страховыми компаниями (врачи, медсестры, инженер по ТБ, ответственный за санитарию).

Сектор трудовых отношений занимается всеми видами деловых отношений между владельцами организаций, персоналом и профсоюзами – договора коллективные, индивидуальные и споры по ним. Входят представители владельцев, профсоюза и работник СУП.

Сектор корпоративной культуры занимается конфликтами, связями с общественность. Входят психологи, экономисты и т.д.

Отдел стратегического планирования занимается формированием дальнесрочных планов (сколько, какого персонала, какой квалификации), а также кадровым аудитом. Входят экономисты, менеджеры.

Группа кадровой работы – все функции, которые выполняет отдел кадров (учет кадров, движение кадров).

Отдел безопасности – сохранение коммерческой тайны, проверка лояльности персонала.

Данная схема может иметь на разных предприятиях разный вид в зависимости от функций организации и размера. Некоторые отделы могут соединяться, а некоторые функции передаваться в аутсорсинг или приглашаться специалисты для проведения определенных разовых действий (например, обучения).

(4) Функции СУП.

Способность работников организации выполнять свои функции зависит от:

· потенциала, которым он располагает, приходя в организацию,

· обучения, которое он получает в организации,

· его физического и морального состояния и оценки, которую ему дает организация.

Соответственно СУП призвана выполнять следующие функции:

1) Анализ структуры и состава кадров на предприятии.

2) Прогнозирование и планирование кадрового развития.

3) Анализ движения кадров.

4) Анализ текучести и заболеваемости кадров.

5) Анализ рабочих мест.

6) Тарификация рабочих мест.

7) Разработка процедур оценки персонала.

8) Оценка и аттестация кадров.

9) Разработка должностных инструкций и требований к должности.

10) Подбор, отбор и найм персонала.

11) Анализ условий труда и техники безопасности.

12) Организация медицинского обслуживания.

13) Предоставление социальных льгот и услуг.

14) Начисление и выдача заработной платы.

15) Мониторинг психологического климата.

16) Разработка мероприятий по повышению квалификации, обучению и развитию персонала.

17) Расстановка персонала.

18) Проведение конкурсов на вакантные места.

19) Адаптация.

20) Контроль затрат на персонал.

21) Документирование работы с кадрами.

(5) Технология работы СУП.

Персонал-технологии – это определенный алгоритм управленческих действий, система процедур и рекомендаций, приводящих к определенному результату.

Требования к персонал-технологиям:

1) Наличие четких целей, увязанных с целями организации.

2) Обеспеченность ресурсами – помещением, оборудованием, оргтехникой, деньгами, людьми.

3) Необходимая квалификация специалистов и их мотивация.

4) Наличие методов и процедур, обеспечивающих высокую надежность в использовании.

5) Организационное оформление (наличие документов, в которых зафиксированы правила, предписания, регламенты, персональная ответственность).

6) Периодическая оценка их эффективности.

7) Конечный результат должен поддаваться количественной и качественной оценке.

8) Должна проводится корректировка при изменении внешней среды.

Дата добавления: 2015-05-08